Le Monde.fr Le mythe bien commode de la "générationY" Aucune recherche publiée dans une revue scientifique sérieuse n'atteste aujourd'hui en tout cas d'un lien fort entre l'appartenance à cette générationY et des attitudes particulières vis-à-vis du travail.§ Le concept a suscité conférences, articles, ouvrages, prestations de conseil. Les jeunes se seraient détournés de la valeur travail et seraient aujourd'hui avant tout centrés sur leurs loisirs, leurs amis, leur mobile.§ Ils constitueraient une génération spécifique, la fameuse "générationY" : Y comme le fil de leurs écouteurs sans cesse à leurs oreilles, Y comme Why ?, la question qui brûle leurs lèvres dès qu'on ose les inciter à l'effort. Des individus connectés et mobiles, ouverts au monde, généreux, mais changeants et infidèles, sans ancrage, sans projet de long terme. Des extraterrestres pour l'entreprise, sortes d'anguilles difficiles à cerner, à motiver et E cadrer.§ Une description qui parle à de nombreux parents et à de nombreux dirigeants, mais qui laisse dubitatif celui qui, sociologue ou chercheur en gestion, creuse un peu plus loin. En effet, les recherches en gestion menées ces dernières années peinent à identifier les véritables spécificités qui, au-delà de la jeunesse, permettraient de caractériser cette fameuse générationY et ses relations au travail. "Nos jeunes ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité, et n'ont aucun respect pour l'âge", disait Socrate il y a près de deux mille cinq cents ans. Le regard porté par les plus anciens sur la génération montante a toujours été critique.§ LE CONCEPT FILE ENTRE LES DOIGTS Mais au-delà de la sagesse populaire, que démontrent les études scientifiques ? Des jeunes plus infidèles aux entreprises que les générations précédentes ? Pas si évident. Plus sensibles à l'intérêt immédiat de leur travail qu'aux perspectives de carrière ? On ne parvient pas à le prouver. Plus altruistes, comme on le dit souvent ? Ce n'est pas flagrant non plus.§ En fait, le concept, quoique médiatique, file entre les doigts. Une génération se caractérise par une identité collective forgée par une expérience historique commune : les années de guerre, Mai 68. La généralisation de l'usage des technologies numériques mobiles, le désenchantement politique, la récession économique de longue durée, suffisent-ils à construire une telle identité ?§ Aucune recherche publiée dans une revue scientifique sérieuse n'atteste aujourd'hui en tout cas d'un lien fort entre l'appartenance à cette générationY et des attitudes particulières vis-à-vis du travail. Les liens établis sont souvent faibles, incertains. Plusieurs études vont même complètement à l'encontre des idées reçues, montrant une forte appétence des jeunes pour les carrières traditionnelles. La pléthore de candidats aux concours de la fonction publique constitue d'ailleurs un sérieux indice de cette aspiration ordinaire à la stabilité. § A l'instar d'autres études, notamment celles de Jean Pralong, professeur à Neoma Business School, nos travaux menés dans le cadre d'une thèse de doctorat en sciences de gestion confirment que la générationY n'est pas plus infidèle que les autres.§ POURQUOI UN TEL SUCCEˆS Les déterminants majeurs de la fidélité des salariés sont en réalité d'abord le niveau des rémunérations et les possibilités de promotion, puis la capacité de l'entreprise à susciter une implication affective. Du côté des salariés, le moment où¹ ils se situent dans la carrière joue un rôle majeur dans leurs attitudes au travail. Mais rien ne prouve que les jeunes d'aujourd'hui se comportent différemment des jeunes d'hier.§ En réalité, pour nous, la véritable question est maintenant de savoir pourquoi ce concept mal étayé rencontre un tel succès. Et là , seules des pistes peuvent être tracées.§ Un premier phénomène permet de comprendre pourquoi la générationY a reçu un tel écho : il s'agit de "l'intériorisation du stéréotype". Certains chercheurs ont démontré que l'"essentialisation" d'un groupe, comme la générationY, influence les membres de ce groupe et incite véritablement les jeunes à se conformer à l'image supposée de leur génération !§ Le succès du concept intervient aussi à un moment où¹ la nature des relations d'emploi subit une forte évolution. Pour les aînés, il est probablement plus confortable d'attribuer aux jeunes une volonté de changement rapide d'activité professionnelle que d'admettre qu'un grand nombre d'entre eux ne font que subir la précarité.§ CHE”MAGE MASSIF Pour les jeunes eux-mêmes, cette image est plus valorisante ! Affirmer qu'on accorde une grande importance à ses loisirs quand on enchaîne les périodes de chômage est une manière de se sentir aux commandes, malgré tout. On peut ainsi détecter dans le discours des jeunes une forme de rationalisation a posteriori d'une situation qui leur est imposée.§ En réalité, la discussion sur les caractéristiques supposées de la générationY vient occulter un premier débat autrement plus complexe et dérangeant sur les dysfonctionnements actuels des marchés de l'emploi. Les salariés ont en effet, selon toute vraisemblance, modifié leur attitude au travail en réaction à une période marquée par un chômage massif, une insertion professionnelle de plus en plus aléatoire, et un management centré sur le court terme.§ La forêt du débat que cache l'arbre de la générationY est celle des relations d'emploi, c'est-à-dire tout ce qui relève de la flexibilité, du temps et du contenu du travail. Après avoir franchi les obstacles menant à l'emploi, il paraît normal que les salariés demandent une certaine rétribution en échange des efforts qu'ils ont fournis.§ Attribué aux jeunes, le désamour envers le monde du travail, aujourd'hui, transcende en réalité les générations. Mais qui souhaite en parler vraiment ?§ l'accès à la totalité de l'article est protégé Déjà abonné ? Identifiez-vous Aucune recherche publiée dans une revue scientifique sérieuse n'atteste aujourd'hui en tout cas d'un lien fort entre l'appartenance à cette générationY et des attitudes particulières vis-à-vis du travail.§ Le mythe bien commode de la "générationY" Il vous reste 73% de l'article à lire Achetez cet article 2 € Abonnez-vous à partir de 1 € Découvrez l'édition abonnés l'accès à la totalité de l'article est protégé Déjà abonné ? Identifiez-vous Aucune recherche publiée dans une revue scientifique sérieuse n'atteste aujourd'hui en tout cas d'un lien fort entre l'appartenance à cette générationY et des attitudes particulières vis-à-vis du travail.§ Le Monde.fr générationY... Les empêcheurs de travailler en rond Désarçonnés par ces salariés d'un nouveau genre, de plus en plus de cadres se forment au "management intergénérationnel". § C'est l'histoire de la directrice d'une agence de pub qui a voulu secouer un de ses salariés âgé de 28 ans pour qu'il accepte d'arriver au bureau avant 11 h 30 et qui s'est vu répondre : "C'est pas de ma faute, c'est mon biorythme." C'est l'histoire de la responsable d'un magasin de luxe qui a trouvé son employé affalé dans un fauteuil en vente, un café à la main et a entendu :"Ben quoi, je suis en pause." C'est l'histoire de la responsable des ressources humaines d'une grande entreprise de bâtiment à laquelle un jeune conducteur de travaux a demandé de cesser de prélever de sa paie les cotisations retraite, avec cet argument : "La retraite, ça ne m'intéresse pas." Des anecdotes déversées par chariots dans les formations au "management intergénérationnel", voire plus explicitement intitulées "Apprendre à manager la générationY". Autrement dit, les moins de 30 ans.§ "Comme dans "Super Nanny", les dirigeants font appel à des personnes extérieures pour élever leurs enfants", blague à moitié Christine Charlotin, du cabinet Openmind Conseil, qui intervient dans toutes sortes d' entreprises, de Hermès à Eiffage. Dans ces stages, des chefs se plaignent de la culture du "mon contrat de travail dit que..." et du "c'est pas dans ma description de poste". Une cadre s'étonne qu'une responsable de création pose ses vacances pendant la présentation des collections. Le moins de 30 ans ne "cherche pas un emploi mais une "séquence d'aventure de vie", répond Christine Charlotin. Son épanouissement personnel n'est pas négociable. C'est pour ça que, lorsqu'il a envie de prendre des vacances, il les prend." Sans se poser la question de savoir si la période s'y prête.§ "C'est la génération si c'est ça la vie, alors je mange le dessert d'abord'€™, explique-t-elle encore. Les fameux enfants rois de Françoise Dolto. On a voulu qu'ils soient épanouis. On leur a donné plus d'amour que d'éducation et de règles. Depuis 1996, les garçons ne font plus leur service militaire. Mais ce sont aussi les enfants du divorce, de grands sensibles. Ils ont eu l'habitude d'être écoutés, cajolés. Leur éducation leur a donné une bonne image d'eux-mêmes." "Avant, on inculquait aux enfants l'idée d'avoir une bonne situation professionnelle, maintenant, on leur dit d'être heureux, résume Francis Boyer, un autre formateur. Vos problèmes personnels, vous aviez appris à les laisser au vestiaire. Un jeune qui vous explique qu'il n'arrive pas à bosser parce qu'il s'est disputé avec sa nana, vous ne pouvez pas lui répondre "on s'en fout", ce serait pris pour du harcèlement..."§ BRUTALITE‰ DU MARCHE DE L'EMPLOI Alors, comment s'y prendre ? "Ce qui ne fonctionne pas, c'est l'injonction, la consigne", explique Christine Charlotin. Pour conserver leur attention, mieux vaut privilégier des "stand-up meetings" de dix minutes aux réunions assis autour d'une table. "Les écouteurs dans les oreilles, ça ne les empêche pas non plus de travailler, ajoute-t-elle. Oui, ils risquent de rester à la surface et de faire des erreurs mais, de toute façon, ils revendiquent le droit E l'erreur." Jean-Luc Excousseau, sociologue, auteur de La MosaE¯que des générations (520 pages, Eyrolles) et cofondateur de l'Association du marketing générationnel, décrit une génération à l'expérience professionnelle hachée, "toujours borderline", qu'il faut "cadrer et recadrer" sans cesse. "Il est indispensable de leur envoyer des feedbacks immédiats sur leur travail", confirme Christine Charlotin.§ On les décrit comme impatients et impulsifs. Leur effronterie déroute. "Au bout de deux ans, ils viennent vous dire : "Voilà, j'ai fait le tour de l'entreprise", raconte un cadre qui dirige une centaine de jeunes. Si vous leur répondez : ˜Et qu'est-ce que vous voulez faire ? ™, ils vous rétorquent : ˜Je ne sais pas, qu'est-ce que vous me proposez ? ™" C'est dans l'informatique qu'est né ce mouvement, selon Marie Desplat, co-auteure du livre Manager la générationY. On a vu des personnes bien payées négocier des temps partiels “ une demande qui, jusqu'à présent, concernait essentiellement les mères “ pour mener E bien des projets personnels ; de jeunes cadres demander à ne pas prendre de congés pendant deux ans pour les stocker et faire un tour du monde... "Après un an d'intérim sans perspectives d'embauche, j'ai simplement démissionné, et je suis parti en vacances deux mois, raconte Etienne, né en 1986, jeune cadre dans une banque, . Mon père n'a pas compris. Sa génération n'aurait jamais fait ça. D'un autre côté, il n'a pas connu l'intérim, et est resté pendant toute sa carrière dans la même entreprise. Moi, j'ai terminé mes études il y a trois ans et demi, et j'ai déjà eu cinq emplois différents, dont un CDI avec huit mois de période d'essai..."§ C'est aussi la brutalité du marché de l'emploi qu'invoque le philosophe Michel Serres dans Petite Poucette (éditions Le Pommier), son dernier livre, pour expliquer le détachement de cette génération vis-à-vis de l'entreprise : "Petite Poucette cherche du travail. Et quand elle en trouve, elle continue d'en chercher, tant elle sait qu'elle peut, du jour au lendemain, perdre celui qu'elle vient de dénicher." "Les moins de 30 ans étant nés dans une époque de chômage, ils sont quasiment devenus des mercenaires du travail. Ils n'attendent rien si ce n'est prendre ce qu'il y a à prendre", affirme Marion Breuleux, de l'institut de formation EFE. "Le prétendu phénomène du "quand ils ne sont pas contents, ils partent" n'est pas massif, nuance Jean Pralong, chercheur en gestion des ressources humaines et professeur à l'ESC Rouen. Il y a 20 à 25 % de chômage chez les jeunes..."§ IMMUABLES CARACTE‰RISTIQUES DE LA JEUNESSE Quand on évoque le management des Y, Julien, 26 ans, HEC et chargé de mission dans une société d'immobilier, hausse les épaules. "Dans ma boîte, ils sont obsédés par ça. C'est des conneries. Comme les histoires de culture d'entreprise. Pourquoi nous demandent-ils ce qu'on pense de leur société lors de l'entretien d'embauche, alors qu'ils savent bien qu'on est là pour le chèque à la fin du mois ?" Dans une entreprise informatique, on se souvient de ce jeune salarié à l'odeur épouvantable, qui ne portait jamais de chaussures, se lavait les pieds dans la cuvette des toilettes et traitait ouvertement ses collègues plus âgés d'imbéciles. L'entreprise créa une "équipe de nuit" dont il fut d'abord le seul employé. Le jeune homme finit par donner sa démission pour partir en Inde rencontrer son gourou, et revint quelques mois plus tard en réclamant son poste.§ Ils ont moins de 30 ans, travaillent écouteurs sur les oreilles, détestent les horaires de bureau et ne se laissent pas impressionner par la hiérarchie.§ Une histoire caricaturale de la générationY ? Pas vraiment, puisqu'elle s'est pourtant déroulée en 1974, chez Atari, dans la Silicon Valley. On en retrouve le détail dans la biographie de Steve Jobs par Walter Isaacson (JC Lattès)... Et c'est ce qui chiffonne dans ces formations au "management de la générationY". Insolents, sans respect pour les codes de l'entreprise... Cela ne correspond-il pas plutôt aux immuables caractéristiques de la jeunesse ? Celui qui considère parfaitement normal de travailler avec des écouteurs est-il fondamentalement différent de celui qui, une génération plus tôt, ne voyait pas pourquoi il continuerait à porter une cravate ou à vouvoyer son collègue ? Rien de neuf dans le conflit opposant les anciens aux modernes. "La jeunesse subversive mais créative et aimant le risque, ça a toujours existé. Le stéréotype de l'étudiant agité, en phase avec l'air du temps mais dangereux, inspire les mêmes sentiments depuis un siècle", assure le chercheur Jean Pralong. § A ceux qui en douteraient, il cite le cas d'un jeune bricolo aux horaires aussi imprévisibles que les résultats : Gaston Lagaffe. Entré, chaussé d'espadrilles, dans la vie professionnelle en 1957. Les autres détracteurs des formations au management de la générationY font valoir que les moins de 30 ans n'ont pas le monopole de ces nouveaux comportements. "On a mené une enquête comparative en posant les mêmes questions auprès de 900 personnes sur trois générations. Les trois vous disent qu'elles veulent un travail qui a du sens et trouver l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle... Les différences sont minimes !" s'exclame François Pichault, professeur à HEC et E l'université de Liège, en Belgique. Dans son étude Pour en finir avec la générationY... étude d'une représentation managériale, il a testé les spécificités supposées de la générationY, du "peu de sentiment d'appartenance à  l'entreprise" à "la difficulté à se projeter". Il y concède que les Y mettent davantage l'accent "sur le besoin de changer régulièrement d'environnement"...§ Au-delà de ça, "ce n'est pas une générationY mais une société Y. Allez dans n'importe quel conseil d'administration, ils sont tous connectés, ailleurs que là où¹ ils sont supposés être ! Ces nouveaux comportements affectent l'ensemble des générations." Dans les formations qu'il donne, Francis Boyer préfère d'ailleurs parler de "culture Y" que de "générationY", convaincu que l'antagonisme ne se situe pas sur le plan des groupes d'äge. Comme l'interroge l'étude de François Pichault et Mathieu Meyers, "n'y a-t-il pas, en effet, aujourd'hui, plus de proximité (en termes de rapports au travail) entre un cadre supérieur baby-boomer vivant en famille recomposée et en quête de nouveaux défis professionnels, et un jeune, fraîchement diplômé d'une grande école, pacsé depuis peu et qui entre sur le marché du travail, qu'entre ce jeune et un autre membre de la générationY à faible qualification ayant déjà subi l'alternance de plusieurs emplois précaires et de périodes de chômage ?"§ DISSONANCE ENTRE DISCOURS AFFICHE ET REALITE‰ Même si certains chercheurs en ressources humaines sont sceptiques, les cadres qui participent à ces formations ressentent néanmoins le besoin de les suivre et assurent en tirer profit. "Cela m'a permis de comprendre qu'il faut leur donner des règles dès leur arrivée. Leurs parents ne leur ayant jamais posé de limites, c'est à l'entreprise de le faire", raconte une cadre. "La croyance en l'existence d'une générationY pousse sur le marronnier classique des caractéristiques de la jeunesse rebelle, insoumise... Elle est véhiculée par trois populations : les consultants, dont c'est le business, les équipes RH, mais de moins en moins et, surtout, les managers", assure Jean Pralong. Si ceux-ci sont perdus, selon lui, c'est parce qu'ils ne savent plus comment se comporter du fait de critères d'appréciation complètement brouillés. "Prenez, par exemple, une banque dans laquelle je me suis rendu récemment. Le discours officiel, c'est ˜on aime la générationY, on ressemble à nos clients, fini le banquier sinistre avec sa cravate ™. Mais demandez ˜qu'est-ce qu'un bon conseiller commercial ? ™, on vous répond ˜quelqu'un qui présente bien, rassurant, rasé de près ™. Et un bon chef d'agence ? ˜c'est celui qui obtient que les gens arrivent E l'heure..."§ Officiellement, on encourage l'utilisation des réseaux sociaux, mais on entend "je suis passé dans son bureau, y avait Facebook ouvert partout, ça bosse pas trop dur." Il y aurait donc une dissonance entre le discours affiché du type "venez-comme-vous-êtes" et la réalité. "Le problème du manager ordinaire, c'est qu'il ne sait pas quelle règle appliquer. Ce qu'il dit lorsqu'il réclame ces formations, ce n'est pas ˜je ne sais pas le gérer ™ mais ˜je ne sais pas quelle règle on va retenir pour m'évaluer ™". § Et si les cadres qui suivent ces formations se posaient en réalité plus de questions sur eux-mêmes que sur les Y ? Ils sentent bien que les jeunes pensent qu'ils défendent un modèle périmé. Parfois, ils souffrent de ne pas recevoir, maintenant qu'ils sont dans la hiérarchie, la considération qu'ils ont eu l'impression d'accorder E leurs chefs quand ils débutaient. Et certains se demandent même si leurs cadets n'ont pas un peu raison... "A partir des années 1990, on a demandé à la génération X de faire le nettoyage, de virer les anciens. Maintenant, les salariés savent que l'entreprise n'est pas fiable, pas fidèle. En fonction de ça, les gens ont développé des stratégies personnelles. Les Y ont réagi en se disant ˜autant profiter de la fête et être dans une entreprise où¹ il y a des distributeurs de boisson et où¹ on me traite bien... ™", commente Jean-Luc Excousseau.§ Lui qui est intervenu aussi bien à EDF que face au GIGN a créé en 2005 un petit manuel de savoir-vivre intergénérationnel diffusé au sein du groupe Accor. "Les Y sont les premiers à avoir intégré la crise. E‡a met la pression sur les managers, obligés de se remettre en cause. Je les sensibilise au fait que les méthodes qu'on a mises au point sont dépassées." A écouter le formateur Francis Boyer, on fait essentiellement appel à lui pour expliquer aux quadras et aux quinquas que le monde a changé : "J'essaie de leur faire comprendre que s'ils veulent recruter les clones de ce qu'ils furent il y a vingt ans, ce ne sera pas possible."§ Pourquoi cette appellation "générationY" ? D'abord, parce qu'elle suit la génération X (du nom d'un roman à succès de Douglas Coupland), née avec l'abondance et qui a découvert la crise. Le Y pourrait aussi provenir du mot "why" (qui se prononce comme la lettre Y en anglais), référence à une génération qui demande le "pourquoi" de chaque instruction reçue. § L'expression illustre également la forme de la prise des écouteurs, attributs symboliques par excellence des moins de 30 ans. Dans ses interventions, Christine Charlotin distingue les anciens, la "génération héritage", qui a pris le pouvoir pendant les "trente glorieuses", celle du management vertical, aujourd'hui surtout présente dans les conseils d'administration ; les baby-boomers, qui sont nés après la guerre et jusqu'au milieu des années 1960, une génération née "au bon moment" et que le chômage zéro a tirée vers le haut dans l'entreprise ; la génération X, née dans l'abondance et qui découvre la crise. Selon les auteurs, elle commence entre 1963 et 1967. Entre la X et la Y, la formatrice ajoute une génération "réseau" (1968-1978), celle qui a vu l'avènement du CDD et mis en place des pratiques spécifiques pour se rassurer.§ Le Point.fr générationY : des corps étrangers pour les entreprises Les jeunes de moins de 30 ans débarquent dans le monde du travail avec des codes et des motivations bien différents de ceux de leurs aînés. Le "Y" représente la forme de la prise des écouteurs. Le "Y" représente la forme de la prise des écouteurs. © Julian Love / AFP Par Pauline Jacot§ Certains disent qu'elle n'existe pas. D'autres, au contraire, en font des études, des théories, et même des livres. Dans les deux cas, la générationY fait parler d'elle, jusque dans les salles de réunion des entreprises françaises, en soulevant cette interrogation : comment intégrer les jeunes de moins de 30 ans au monde de l'entreprise, avec ses codes, ses valeurs et ses exigences ? Que l'on prénomme cette génération "Y" ou non, la question agite les dirigeants, les recruteurs et les salariés, plus à¢gés que ces représentants de la génération Google, nés entre le milieu des années 1980 et 1995.§ Actuellement, trois générations se côtoient dans les entreprises. Trois tranches d'à¢ge avec leurs propres valeurs doivent travailler ensemble : les "baby-boomers", nés entre 1945 et 1965, qui ont connu la croissance, le plein emploi, le respect de la hiérarchie, la génération X, née entre 1965 et le milieu des années 80, marquée par le sida, Tchernobyl et le choc de la révolution technologique et enfin la génération dite Y, celle de la mondialisation, des échanges Erasmus, des cours de développement personnel, de l'instantanéité, mais aussi de la désillusion économique et de la précarité.§ Rapport décomplexé à l'autorité Ce n'est pas simplement l'arrivée d'une nouvelle génération sur le marché du travail, selon Julien Pouget, auteur du livre Intégrer et manager la générationY aux éditions Vuibert, c'est l'arrivée "pour la première fois de jeunes avec des attentes exprimées et qui veulent satisfaire ces attentes". Moins dociles que leurs aînés, ils ont un rapport plus décomplexé à l'autorité. "Ils ne vont pas vous respecter pour votre titre, mais pour vos compétences", souligne Julien Pouget. Ce nouveau rapport à la hiérarchie déstabilise certains dirigeants : certains vont sentir leur autorité bafouée, d'autres ne vont pas savoir comment réagir face à la quantité de questions d'une génération qui cherche du sens à son travail, habituée à trouver des réponses à chaque instruction reçue. L'art de faire le lien entre ces générations dans le monde du travail est ce que l'on appelle le "management intergénérationnel", une compétence de plus en plus recherchée par les entreprises françaises.§ àcouteurs, musique et SMS Les Y sont décrits comme une génération qui bouleverse les codes : ils posent la question des congés et des RTT dès l'entretien d'embauche, ils travaillent en écoutant de la musique et en envoyant des SMS, ils demandent des évolutions de poste au bout de six mois, un an. "Qu'est-ce que vous recherchez ?" demande l'employeur, "Qu'avez-vous à me proposer ?" répond le "Yer". Mais tout n'est pas une question de désir et de développement personnel, il y a aussi un contexte : une société o๠le chômage touche 25 % des jeunes.§ "Je me méfie des généralités faites sur la générationY", signale Nathalie Dey, directrice d'une agence Adecco qui recrute des jeunes en intérim, en CDD ou en CDI, "beaucoup de jeunes de moins de 30 ans ont avant tout envie de travailler". "àtre jeune n'est pas une faute !" affirme la directrice, qui admet cependant que beaucoup d'entreprises veulent recruter des jeunes qui connaissent déjà les codes de l'entreprise : être présent, arriver à l'heure, respecter la hiérarchie et les consignes données. Comme si, effectivement, ces prérequis n'étaient pas tout à fait naturels.§ En tant que génération mondialisée, habituée aux voyages, hyper-connectée, les "Yers" sont avant tout un atout dans les entreprises. "Moi, je les appelle les empêcheurs de tourner en rond", clame Julien Pouget. "Réfléchir sur la manière d'inclure cette générationY dans l'entreprise est une manière aussi de réfléchir sur les désirs de ses clients ou de ses futurs clients, c'est avant tout une démarche salutaire pour les entreprises !" Salutaire certainement aussi pour la société française qui laisse une place à sa jeunesse très étriquée au risque de devoir faire face à un exil massif de ses jeunes diplômés : 27 % d'entre eux veulent quitter la France en 2013.§ Sexe, infidélité, mariage : la générationY est plus romantique que vous ne le pensez Francetv info a confronté les clichés qui collent à la peau des 15-34 ans avec les résultats d'une enquête d'ampleur réalisée sur le web.§ Conservateurs dans les valeurs, les 15-34 ans sont plus libérés en matière de pratiques amoureuses, selon les résultats de l'enquête "Génération Quoi ?". Conservateurs dans les valeurs, les 15-34 ans sont plus libérés en matière de pratiques amoureuses, selon les résultats de l'enquête "Génération Quoi ?". § Comment les 15-34 ans vivent-ils l'amour et leur sexualité ? A l'occasion de la grande enquête "Génération Quoi ?" lancée par France 2, francetv info a confronté les clichés qui collent à la peau de la fameuse générationY aux résultats de la consultation menée depuis le 19 septembre sur le web.§ Sexualité, rapport au porno ou à l'institution du mariage : Florence Maillochon, sociologue au CNRS et spécialiste de la sexualité des jeunes, décrypte des chiffres qui dressent le portrait d'une génération plus fleur bleue qu'on ne le pense.§ Pas obsédés par le porno générationY comme YouPorn ? Il paraîtrait que la sexualité des 15-34 ans est imprégnée par la pornographie. Il faut dire que pour cette génération, trouver de quoi s'occuper tout(e) seul(e) une fois les lumières éteintes n'est pas un problème. Eux qui ont grandi entourés d'ordinateurs reliés à internet savent sans problème dénicher en un clin d'oe“il des contenus pornos sur des clones de YouTube, et ont du mal à imaginer l'époque où des cassettes VHS s'échangeaient sous le manteau avec des fausses étiquettes pour tromper les parents.§ Les chiffres de l'étude "Génération Quoi ?" montrent que les 15-34 ans ont bien un rapport à la pornographie plus décomplexé que leurs aînés. 38% des membres de cette classe d'âge ayant répondu considèrent qu'il s'agit "d'un plaisir solitaire", contre 19% à juger qu'il s'agit d'une "forme de perversion". Chez les 35 ans et plus, ce rapport est beaucoup plus équilibré : 29% trouvent le porno "dégûtant", quand 28% assument sans sourciller un plaisir "intime".§ Claire*, 27 ans, explique ainsi aller sur des sites pornographiques "environ une fois par semaine". "J"aime regarder des vidéos où l'on voit ce que j'aime bien faire 'en vrai', mais aussi des trucs que je sais que je ne ferai jamais, comme des scènes de groupes, ou lesbiennes." De son côté, Aurore, 25 ans, va sur YouPorn "environ deux fois par mois" pour y trouver des vidéos "qui relèvent du fantasme". "Je n'en regarde jamais avec mon mec, mais ça ne nous empêche pas d'en parler sans problème", explique-t-elle dans un sourire.§ Axel, 27 ans, a lui une consommation plus importante : chaque jour, il se rend sur des sites de streaming gratuit ("principalement Tube8"), quand il ne télécharge pas carrément des films entiers sur des sites de peer-to-peer, comme The Pirate Bay.§ Cette consommation décomplexée est-elle inquiétante pour la vie sexuelle de cette jeune génération ? Pas du tout, assure Florence Maillochon. "Cette génération a certes été biberonnée au porno, mais elle a aussi reçu une véritable éducation à l'image, décrypte la sociologue. Ils font bien la distinction entre pornographie et sexualité. Les résultats de l'enquête montrent d'ailleurs bien que ce n'est pas parce que tout le monde en a vu et revu que le porno fait l'unanimité."§ Mariage, fidélité et famille font de la résistance Le mariage ? Les 15-34 ans n'y croiraient plus. La génération de leurs parents a massivement divorcé (30 182 divorces prononcés en France métropolitaine en 1960, contre 152 020 en 2005, selon l'Insee), et eux préfèrent les relations vécues au jour le jour à l'engagement devant monsieur le maire. § Si Axel ne se reconnaît pas vraiment dans ce qu'il juge être un "contrat pour la vie qui ne [lui] convient pas", une bonne partie des membres de sa génération voit le mariage d'un bon œil. 41% des 15-34 ans qui ont répondu à l'enquête jugent ainsi que le mariage est "un rêve, et la meilleure manière de prouver à son partenaire qu'on l'aime vraiment". Mieux : 64% d'entre eux jugent qu'ils ne pourraient pas être heureux sans fonder une famille, et 72% se disent choqués lorsqu'une personne en couple drague quelqu'un d'autre.§ (GENERATION QUOI) Des chiffres qui ne surprennent pas Florence Maillochon. "Le mariage a changé de sens depuis quarante ans, explique-t-elle. Il relève du choix d'un engagement profond vis-à-vis de son partenaire et plus d'une pression des parents, comme par le passé. Du coup, il est devenu pour certains associé à l'amour durable."§ Voire à une forme de rébellion vis-à-vis de la génération précédente. "Le mariage est parfois considéré comme un talisman. On sait qu'il y en a beaucoup qui se terminent en divorce, mais on se convainc que ça ne sera pas le cas pour son couple, explique la sociologue. C'est presque une superstition : on se répète qu'on se marie différemment de nos parents, qu'on le fait seulement par amour et pas par pression familiale, et qu'on fera mieux qu'eux."§ Des coucheries d'un soir pas plus nombreuses, mais mieux acceptées Enfants d'€™une société où l'individualisme a pris le pas sur la collectivité, les 15-34 ans se soucieraient d'€™abord de leur plaisir personnel, y compris en matière de sexe. Ils n'hésiteraient pas E ramener dans leur lit leurs conquêtes d'un soir, et seraient adeptes des "plans cul", ces coucheries régulières et sans engagement.§ Sur ce sujet, la fameuse générationY n'est pas à un paradoxe près. Elle voit d'un œil positif les relations sans lendemain (61% des 15-34 ans interrogés jugent qu'il ne s'agit que "d'une rencontre qui se termine au lit, sans prise de tête"), tout en assurant ne pas être plus adepte des "coups d'un soir" que ses aînés (34% des 15-34 ans ayant répondu à l'enquête affirment avoir déjà couché avec un(e) inconnu(e), exactement comme les 34 ans et plus).§ Aurore raconte ainsi avoir rencontré "un pompier en boîte, il y a quelques années". "On a échangé trois pauvres mots, puis on s'est galochés toute la soirée. Le lendemain, on s'est revus chez lui, en banlieue parisienne", raconte la jeune femme. "On a couché ensemble, mais ça ne m'a pas franchement laissé un souvenir impérissable !" continue-t-elle dans un éclat de rire.§ En assumant publiquement une coucherie, Aurore serait une exception, E en croire Florence Maillochon. "Il y a eu une vraie libération sexuelle, notamment chez les femmes (...). Elles ont aujourd'€™hui des pratiques plus libres qu'€™il y a 40 ans : plus de partenaires durant leur vie, plus de relations sans conséquences. Mais tout cela reste difficile à dire, explique la sociologue. J'ai le sentiment que le conservatisme sur le couple et la sexualité évolue moins rapidement que les pratiques."§ Un paradoxe que la spécialiste explique par une difficulté à se situer par rapport à la génération précédente. "Il est facile de se construire lorsque les parents sont très conservateurs, ce qui est rarement le cas pour les 15-34 ans d'aujourd'hui", continue la chercheuse au CNRS. "Cela donne une génération pleine de contrastes : un peu fleur bleue sur certaines valeurs, et un peu trash lorsqu'elle considère l'amour comme un produit que l'on consomme." § Egalité professionnelle : ce que les hommes de la générationY pensent vraiment Egalité professionnelle : ce que pensent les hommes de la générationY Ils sont débarrassés des stéréotypes de genre, considèrent le partage des tâches ménagères comme normal et voient la mixité comme une réelle source de richesse dans l'entreprise. Les résultats de l'étude Mazars réalisée avec l'association Women'up auprès des hommes de la génération Y pourraient laisser rêveur. Mais leur vision de la société et de l'entreprise semble pourtant confrontée à une réalité moins glorieuse : 33% des hommes de la générationY préfèrent, par exemple, être managés par un homme.§ Le portrait dressé par l'étude Mazars réalisée avec l'association Women'up publiée jeudi semble idyllique. Les hommes de la générationY (750 personnes de 60 nationalités différentes) sont 63% à préférer travailler dans une équipe mixte. Et contrairement aux DRH, qui dans une étude publiée mardi, voyaient des qualités intrinsèques au genre, eux, estiment que ni la capacité de collaboration (81%), ni le courage (64%), ni la capacité à diriger (61%) ne sont des qualités genrées. E€ la maison, même tableau : 80% des hommes considèrent ainsi le partage des tâches ménagères comme quelque chose de normal et 70% d'€™entre eux se disent prêts à mettre leur carrière entre parenthèses, au moins temporairement, pour s'occuper des enfants.§ 9% pensent que les progrès faits par les femmes dans le monde professionnel vont trop loin Mais c ™est en regardant la pratique que le portrait se dégrade faisant de l'égalité entre hommes et femmes une simple illusion. Ainsi, après avoir loué la mixité (pour 53% des sondés celle-ci rime avec équilibre), ils sont finalement 33% à avouer préférer être managés par un homme. 29% déclarent même s ™être sentis menacés par les femmes dans leur environnement professionnel. Pire, 9% disent sans sourciller que les progrès faits par les femmes dans le monde professionnel vont trop loin. Quant au discours sur le partage égalitaire des tâches, il est sapé par des stéréotypes archaïques : les hommes de la générationY attendant plutôt les femmes derrière une machine à laver (42%) et eux-mêmes derrière un volant (43%).§ 16% estiment que l'égalité entre hommes et femmes n'est finalement pas si évidente après un an d'€™expérience professionnelle Pour Muriel de Saint-Sauveur, Directrice Communication, Marketing et Diversité chez Mazar interrogée par le site womentomorrow.fr, "les hommes de la générationY se heurtent à la réalité». Alors qu'€™ils ont été "imbibés " de mixité dans leur éducation, et que celle-ci n'est plus un problème pour eux, "ils se rendent compte lorsqu'€™ils commencent à travailler que celle-ci n'est pas si évidente ". 16% d'€™entre eux l'avouent dès leur première année d'€™expérience professionnelle, 19% après deux ans. Selon Muriel de Saint-Sauveur, les hommes de la générationY ont "évolué plus vite que la société " mais espère-t-elle, "c'est eux qui vont pousser les entreprises à changer§ ". « La générationY change les codes du travail » L'arrivée dans le milieu de l'entreprise des jeunes salariés de moins de 30 ans influe sur la façon dont l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle s'articule. Mais cela modifie également en profondeur les modes de management. Entretien avec Emmanuelle Duez, Présidente et cofondatrice de l'association Women'Up.§ Terrafemina : Vous avez organisé en décembre dernier un colloque sur la générationY. Qu'avez-vous appris des représentants Y qui s'y sont exprimés ? Emmanuelle Duez : Nous avons tout d'€™abord tenté de définir ce qu'€™était la générationY. Suite à nos échanges et observations, je suis convaincue que plus qu'€™une génération déterminée par une tranche d'€™âge, nous parlons d'€™une culture commune. Nous avons ainsi pu noter que les salariés Y sont des personnes à la recherche d'€™objectifs contradictoires. Tout en ayant pour but ultime de s'épanouir personnellement, ils ont en parallèle trois critères principaux qui dirigent leurs actions : la recherche du plaisir, de l'argent et de la liberté. La recherche du bonheur sous-tend pour eux de réaliser ces trois objectifs. Reste que pour moi les Y se définissent également par une génération opportuniste, inventive et connectée. c'est à mon avis un mouvement de fond. j'€™ai envie de croire qu'€™il s'agit d'€™une tendance lourde, partagée par bien plus que des personnes âgées entre 20 et 30 ans.§ TF : Vous avez abordé la question de la diversité avec les Y. Pensez-vous que leur intégration dans l'entreprise va modifier la perception des rapports hommes-femmes au travail ? E.D : Il est certain que cette génération va impacter durablement la question de la diversité. La générationY ne se comprend en effet plus au niveau collectif mais au niveau individuel. Chaque salarié dresse sa feuille de route personnelle : nous ne réfléchissons plus en termes d'€™homme et de femme mais en termes d'€™individu. Nous voyons en parallèle émerger des modèles différents dans l'entreprise : des femmes workaholic, des hommes pour qui la priorité n'est plus l'épanouissement professionnel mais la réussite de leur vie personnelle ; les frontières bougent. Je suis persuadée que l'arrivée de cette génération dans le milieu du travail va tendre à modifier considérablement la façon dont sont perçus les rapports homme-femme mais également la façon dont nous travaillons et réfléchissons.§ TF : Justement, comment ces Y impactent-ils les modes de management et d'€™incentive ? E.D : Il est évident que la générationY change les codes du travail. Avant tout, les Y recherchent du sur-mesure et désirent passer avec l'entreprise un pacte individuel à chaque moment de leur vie. Autre point essentiel : il s'agit d'€™une génération à la recherche de sens. Si l'on parle de "génération du Why " ou du "pourquoi ", c'est également la génération du "How ", du "comment ". Ainsi, si ces jeunes salariés n'ont pas de problème particulier avec l'autorité, ils ont besoin pour obéir de comprendre, de connaître le pourquoi et le comment. Contrairement à leurs aînés, ils croient en la compétence prouvée et perçue et non plus dans les schémas hiérarchiques traditionnels. Ce qui demande de la part de l'entreprise de mener une politique de management adaptée à chacun, hyper-légitime, quasiment "à la carte ". c'est une génération en rupture, qui demande donc la mise en place de certaines ruptures dans l'entreprise. Côté motivation, au-delà des objectif cités plus haut, les Y sont à la recherche de reconnaissance, mais également d'€™autonomie et de challenge.§ Le site de l'association Women'Up générationY : le poil à gratter des entreprises générationY : le poil à gratter des entreprises Un sondage Ipsos révèle que la générationY est mal vue par ses aînés dans les entreprises. Les moins de 30 ans cumulent, à leurs yeux, individualisme et ambition, sans pour autant faire preuve de la motivation et de l'efficacité nécessaires.§ Le portrait des moins de 30 ans en entreprise dressé par leurs aînés n'est pas flatteur. Un sondage Ipsos réalisé pour le CESI, Le Figaro et BFM révèle que la générationY (prononcez "why ") est jugée par les salariés de plus de 30 ans plus ambitieuse (55%), plus individualiste (58%), mais moins efficace (48%), moins motivée (46%) et moins polyvalente (44%). En somme, les aînés voient en eux des Rastignac ne se donnant pas les moyens de leurs ambitions, et surestimant leurs capacités. La génération X leur reproche surtout un manque de fidélité et de culture d'€™entreprise (57%).§ Le son de cloche est toutefois sensiblement différent du côté des patrons, qui ne relèvent pas, pour la majorité relative d'€™entre eux, une différence entre les capacités et l'attitude des moins de 30 ans et celles des plus de 30 ans. Ceux qui tracent, toutefois, une ligne de séparation entre les générations, créditent les moins de 30 ans d'€™une plus grande ambition (33%), mais aussi d'€™une motivation (31%) et d'€™une polyvalence (30%) supérieures à celles des plus de 30 ans. Quant aux principaux intéressés, critiqués par leurs aînés, ils se considèrent plus ambitieux (65%), plus polyvalents (58%), et plus motivés (53%). "Le divorce entre les jeunes salariés et leurs aînés semble consommé ", affirme l'institut de sondage, qui explique l'auto-appréciation des jeunes par "un effet d'€™âge (l'enthousiasme et la motivation de la jeunesse), mais aussi probablement par le fait que cette génération se sait plus diplômée que les précédentes ", tandis que pour les aînés" certaines de ces compétences ne s'acquièrent que par l'expérience ". Ce qui distingue surtout les jeunes de leurs aînés, c'est leur besoin de reconnaissance, qui constitue leur troisième priorité, derrière la rémunération et l'ambiance de travail, quand les plus de trente ans préfèrent mettre l'accent sur l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Pour l'institut, cette quête de la reconnaissance par la générationY, "très symbolique ", "bat en brèche l'argument selon lequel les jeunes auraient l'apanage du désengagement et du repli sur la vie privée. ". Investissement dans le travail, valorisation des compétences, et évolution, tels sont les objectifs des moins de 30 ans, qui "subissent de plein fouet la crise ", et "accèdent de plus en plus difficilement et tardivement à un emploi stable ", pour des salaires souvent au rabais eu égard à leurs compétences et à leurs diplômes.§ Ce clash générationnel s'estompe cependant au regard des inquiétudes concernant la situation économique du pays. X et Y partagent les mêmes préoccupations : maintien de l'emploi, du niveau de salaire et des conditions de travail. L'enquête, qui portait également sur le contexte économique, montre, par ailleurs, que 29 % des chefs d'entreprise estiment que l'activité va se dégrader dans les six mois à venir, alors qu'ils n'étaient que 19 % au deuxième semestre 2010. Du côté des salariés, 24 % des sondés font le même pronostic, contre 14 % auparavant. En moyenne, les chefs d'entreprise n'envisagent pas de reprise avant vingt-trois mois. Malgré tout, plus de 70 % des patrons et salariés restent optimistes pour les six mois à venir sur le maintien de l'emploi. Toutefois, une majorité de salariés (53 %) indique qu'elle aurait envie de participer si un mouvement social se déclenchait dans l'entreprise.§ générationY, éduquez votre manager! générationY, éduquez votre manager ! Vous avez moins de 35 ans, vous avez donc l'heureux privilège d'appartenir à la générationY. Ce n'est pas tout à fait ce que pense votre chef ? Prenez la situation en main et éduquez le afin qu'il abandonne ses croyances dépassées et devienne le manager sympathique et motivant dont vous rêvez.§ E‰tape n°1 : identifiez à quelle génération appartient votre manager Attention, deux générations de manager coexistent dans l'entreprise : la génération X et les baby-boomers. En théorie, si votre manager a plus de 50 ans, il appartient à la génération baby-boomer, sinon il appartient à la génération X. Mais ce n'est pas si simple ; selon son histoire personnelle et professionnelle, il a pu subir diverses influences et être plus ou moins imprégné des deux cultures. Comment reconnaître l'empreinte baby-boomer ? Il aime l'obéissance, il a un style de management directif, il prône respect et rigueur, il peut être assez bureaucratique. Comment reconnaître l'empreinte génération X ? Il ne parle qu'€™objectifs, développement des performances, leadership. Il aime le challenge, il motive à coups de récompenses individuelles.§ Etape n°2 : identifiez le problème que vous lui posez Pour simplifier le débat, on peut dire que : - la génération baby-boomer veut de l'ordre - la génération X veut du succès - la générationY veut de la liberté et du bien-être Le problème que vous posez à votre manager peut être caricaturé de la manière suivante : le manager génération baby-boomer voit la génération Y comme une génération d'€™insoumis qui ne respectent rien et à qui il faut donner des claques pour les remettre dans le droit chemin. Le manager génération X voit la générationY comme une génération tire-au-flanc manquant totalement d'€™ambition et qu'€™il faut fouetter pour la remettre au boulot.§ E‰tape n°3 : gagnez sa confiance Pour gagner la confiance de votre manager, commencez par lui montrer que vous appréciez certaines choses chez lui. Tout trait de caractère a ses avantages et ses inconvénients, concentrez-vous sur ce que votre manager apporte de positif. Par exemple, votre baby-boomer de manager aura certainement défini très clairement les règles de fonctionnement de votre service. Cela peut vous paraître bureaucratique, mais reconnaissez quand même que c'est pratique de savoir à qui s'adresser quand on veut un renseignement. De même, si votre manager est de la génération X, il se bat comme un diable pour que votre service obtienne des budgets et des missions. Vous pouvez regretter son obsession de la performance, mais en attendant, c'est quand même grâce à son énergie que vous ne pointez plus à Pôle emploi.§ E‰tape n°4 : donnez-lui les clés de votre fonctionnement Maintenant que vous avez félicité votre manager pour ce qu'€™il vous apporte, passez à la phase la plus délicate de l'exercice : lui faire comprendre que ses valeurs ne sont pas vos valeurs et que pour vous motiver, il va falloir qu'€™il change ses habitudes. Pour cela, appliquez la technique des petits pas : commencez par lui demander des choses simples et pas difficiles à faire. Félicitez-le de ses progrès et augmentez progressivement l'ampleur des changements que vous lui demandez. Et bien sûr, sachez employer les bons arguments et le caresser dans le sens du poil. Voici à titre d'€™exemple comment aborder quelques points de friction fréquents : Votre manager vous infantilise, il ne vous laisse aucune autonomie : - Manager baby-boomer : dites-lui que vous êtes à bonne école avec lui, que ses explications sont très claires, mais qu'€™en vous faisant un peu plus confiance, il s'épargnerait le besoin de tout détailler et contrôler, ce qui lui permettrait de se relaxer un peu. - Manager génération X : dites-lui que vous comprenez l'enjeu et qu'€™il peut compter sur vous pour contribuer à son résultat, mais qu'€™en vous laissant faire à votre manière il bénéficierait de vos idées nouvelles, ce qui lui permettrait d'€™être encore plus performant. Votre manager est un bourreau du travail, il vous impose tous les jours des réunions à 19h : - Manager baby-boomer : dites-lui que vous tenez à répondre à ses attentes, mais que pour la bonne marche du service il est important que le travail soit organisé. Et justement, à propos d'€™organisation, vous avez pris des engagements le soir après le travail que vous tenez E honorer. Comment pouvez-vous l'aider à faire rentrer ses réunions du soir importantes dans le cadre des horaires de travail officiels ? - Manager génération X : vous comprenez que la charge de travail est énorme, qu'€™il faut bien que les choses soient faites mais "qui veut aller loin ménage sa monture ". Ce n'est pas en vous empêchant de faire du sport et en vous poussant au divorce qu'€™il disposera de la "dream team " nécessaire à sa réussite. Votre manager trouve que vous n'êtes pas assez motivée par votre travail - Manager baby-boomer : dites-lui que vous appréciez d'€™être managé par une personne aussi compétente et disposant d'€™un tel réseau dans l'entreprise, mais que vous aimeriez qu'€™il consacre plus de temps E vous expliquer la stratégie de l'entreprise et le rôle qu'€™il aimerait que vous y jouiez, cela vous aiderait à redonner du sens à votre travail. - Manager génération X : dites-lui que vous êtes admiratif de ses capacités à délivrer les résultats qu'€™on lui demande mais que vous avez du mal à vous mobiliser sur des sujets qui ne vous passionnent pas. Parlez-lui de ce que vous aimez faire et proposez-lui de relever un challenge dans un domaine qui vous motive et qui contribuerait aux bon résultats de l'équipe.§ Certains décrivent une "générationY" narcissique, rétive à l'autorité et opportuniste. Les études s'accumulent et la révèlent en grande souffrance. Aux Etats-Unis et au Canada, c'est la plus stressée. Faut-il s'en étonner ? Connectés par internet dès le berceau à un monde où le succès se définit par des capacités de consommation, frappés de plein fouet par un chômage record, voilà nos jeunes obligés d'accepter des vies bien éloignées de leurs aspirations. § Certaines conséquences sont tragiques : en Europe, les 15-24 ans ont vu leurs taux de suicide augmenter de 11,7% suite à la crise de 2008. Dans les pays du continent américain, ils sont épargnés.§ Pourquoi l'Europe si fière de son modèle social n'arrive-t-elle pas E protéger ses jeunes ? Ont-ils compris qu'ils ne pouvaient rien en attendre ? D'ailleurs ils sont de plus en plus nombreux à s'expatrier, à la recherche d'horizons où ils peuvent rêver leur avenir. § Il est à parier que tant que les jeunes générations européennes ne vivront pas dans un contexte où rêves et réalités soient plus compatibles, elles chercheront à s'échapper même de façon tragique.§ Et si la générationY n'était qu'un mythe ? Deux "mondes" qui observent, analysent cette fameuse générationY, approximativement âgée de 20 à 30 ans, aboutissent à des visions pour le moins contrastées. D'une part, un "monde" regroupant une majorité d'auteurs-consultants d'ouvrages managériaux, et d'autre part quelques rares chercheurs issus du "monde académique".§ Le premier "monde" alimente quantitativement très largement ce nouvel engouement pour les jeunes Y, décrivant de manière convergente et consensuelle les caractéristiques majeures de cette génération, notamment à travers les fameux "4 I" : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients (qui peuvent naturellement correspondre E une certaine réalité), au regard d'autres générations. Surtout une partie de ce "monde" s'est fortement investie sur ce marché, potentiellement lucratif, à travers une profusion de publications (sans faire de références à des recherches spécifiques sur le sujet) et d'interventions en entreprise. Mais après tout, chacun fait son métier : les opérateurs se positionnant et surfant ainsi naturellement sur un marché à la fois "tendance" et captif, mais dont les soubassements empiriques manquent souvent pour étayer leur propos. Le buzz semble cependant faire recette.§ Les travaux du "monde académique" portant sur le comportement de cette génération en entreprise, restent exceptionnels en langue française. Deux recherches récentes, datant de 2010, viennent de combler ce déficit. Reposant sur des dispositifs méthodologiques robustes, et portant sur les comportements de cette générationY dans l'entreprise aboutissant à des résultats assez proches, pour conclure. que les comportements des Y, ne diffèrent pas véritablement de ceux de la génération précédente, les X (30-45 ans), voire de celle des seniors (plus de 45 ans).§ Ainsi, Jean Pralong souligne notamment, dans une recherche menée auprès de personnes diplômées, que les Y et les X se posent les mêmes questions, ont les mêmes aspirations au regard du travail et de leur carrière, sauf que les X, du fait de leur âge, sont des managers. Dans cette recherche qui se poursuit, il souligne d'ailleurs que les trois générations en poste (Y, X, et seniors), se comportent à peu près de la même façon, car ils sont soumis au même contexte d'emploi. La seconde recherche réalisée en Belgique par François Pichaux et Mathieu Pleyer, couvrant ces trois générations, conclut que les fondamentaux de la GRH (équilibre vie privée/vie professionnelle, système de reconnaissance, sens du travail, etc.), continuent à demeurer des préoccupations partagées par tous.§ Que penser de ce décalage ? Il résulte tout simplement d'une banalité mainte fois signalée, à savoir que les chercheurs et les consultants ne travaillent pas suffisamment ensemble, pour de multiples raisons bien connues. La limite des chercheurs reposent sur le fait que s'ils produisent des recherches étayées et robustes, ils ne fournissent souvent que des hypothèses en termes de pistes et de recommandations, mais ils ont aussi le grand mérite d'explorer et d'ouvrir souvent des voies prometteuses. S'agissant des consultants, leur contrainte est qu'ils doivent surtout produire des recommandations, dans un temps "compté" et les mettre en œuvre. Les zones de convergence et de collaboration sont donc potentiellement étroites.§ Pourtant, une voie alternative prometteuse et probante existe : celle que nous proposent les contributions critiques des "consultants académiques" d'Amérique du Nord. Ils sont pour la plupart des professeurs de stratégie et/ou de management au sein de business school prestigieuses, chercheurs et consultants chevronnés, comme Jeffrey Pfeffer et Robert Sutton par exemple. Ces derniers notamment dénoncent, à l'aide d'exemples illustratifs dans un ouvrage récent, le fait que les managers utilisent très insuffisamment les connaissances accumulées par la recherche et demeurent trop sensibles aux discours des consultants qui alimentent les modes et propagent un certain nombre "d'idées fausses".§ Mais, des signes prometteurs de cette heureuse combinaison sont de plus en plus visibles : des clients de plus en plus avertis et exigeants, et des consultants professionnels, ouverts à la recherche managériale, se retrouvent de plus en plus sur ce terrain fertile, qui est simplement celui de la crédibilité des paroles et des écrits, à l'opposé de l'illusion, de la langue de bois et du leurre.§ Le Monde.fr La "générationY" jugée ambitieuse et individualiste par ses aînés La "générationY" des moins de trente ans n'est pas très bien perçue par les salariés plus âgés, qui jugent ses représentants plus ambitieux et individualistes, et moins efficaces et motivés, selon un sondage Ipsos rendu public lundi 16 janvier. Selon cette enquête réalisée pour le CESI en partenariat avec Le Figaro et BFM, 55 % des salariés de plus de trente ans jugent leurs nouveaux collègues plus "ambitieux" et 58 % plus "individualistes" qu'eux-mêmes. Ils sont aussi dépeints comme "moins efficaces" (48 %), "moins motivés" (46 %), "moins enthousiastes" et "moins polyvalents" (44 %).§ De leur côté, les "Y" (la lettre "y" pour symboliser la conjonction anglaise "why", "pourquoi", en français) se voient comme plus polyvalents, plus motivés, plus efficaces, plus enthousiastes mais admettent être plus individualistes et plus ambitieux. Malgré cet antagonisme apparent entre générations, les "Y" expriment des attentes assez proches des autres salariés, citant le maintien de l'emploi, le niveau de salaire et les conditions de travail comme leurs premières priorités.§ L'enquête, qui portait également sur le contexte économique, montre, par ailleurs, que 29 % des chefs d'entreprise estiment que l'activité va se dégrader dans les six mois à venir, alors qu'ils n'étaient que 19 % au deuxième semestre 2010. Du côté des salariés, 24 % des sondés font le même pronostic, contre 14 % auparavant. En moyenne, les chefs d'entreprise n'envisagent pas de reprise avant vingt-trois mois.§ Malgré tout, plus de 70 % des patrons et salariés restent optimistes pour les six mois à venir sur le maintien de l'emploi. Toutefois, une majorité de salariés (53 %) indique qu'elle aurait envie de participer si un mouvement social se déclenchait dans l'entreprise.§ Le sondage a été réalisé du 18 novembre au 6 décembre 2011, auprès de 408 chefs d'entreprise interviewés par téléphone et d'un échantillon représentatif de 1 014 salariés interrogés par Internet.§ La générationY Comprendre la générationY et le management intergénérationnel Définition générationY Définition de la générationY lettrey En France, l'expression «générationY» désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l'expression "générationY " désigne la génération qui suit la "Génération X " (née approximativement entre 1965 et 1977). d'€™autres expressions sont couramment utilisées pour faire référence E cette génération. On parle notamment des «Echos Boomers» en référence au fait que beaucoup sont des enfants de baby-boomers ou des "Enfants du millénaire" ("Millenials " en anglais) en lien avec leur date de naissance. Les américains utilisent également l'expression "digitalNatives" pour pointer le fait que ces enfants sont nés avec un ordinateur ou tout simplement les diminutifs "GenY " ou "Yers ".§ Combien sont-ils ? En France, la générationY regroupe environ 13 millions de personnes soit près de 21% de la population française (13.192.178 ont vu le jour selon l'INSEE entre 1978 et 1994). Il s'agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom. A titre de comparaison, la générationY comprend environ 70 millions de personnes aux Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine. § France Inter La Génération "Y" dans le monde du travail La générationY, ce sont ces jeunes nés à la fin des années 80 début des années 90 qui débarquent maintenant dans les entreprises, où ils déclenchent régulièrement les foudres de leurs collègues plus âgés et souvent l'incompréhension de leur patrons. § Ecoutez donc un jeune de la générationY qui parle de son rapport au monde du travail. Vous allez tout comprendre : "Je suis très content comme ça" nous dit Vincent, 25 ans, cadre dans une ONG. Et pourquoi? Parce que sa priorité, c'est à son propre équilibre. Pour ceux qui sont diplômés, la précarité est un élément intégré. Le travail, ça doit donc être donnant-donnant. Pas question de passer des heures au bureau, si ce n'est pas utile. Pas question non plus d'appliquer une décision contreproductive sous prétexte que c'est celle du chef, ou de passer à côté d'une augmentation si on a tout donné sur un projet. Pas de tabou : le Y pose la question des congés et des RTT dès l'entretien d'embauche. Et il vous préviendra dès la signature du contrat qu'il ne sera pas là. Le 26, par exemple -bah oui- c'est le concert de Muse, même si ça tombe en plein pic d'activité pour l'entreprise. § - Ce genre de comportement exaspère les patrons Exaspéré parfois, et souvent, désemparés. Eric Malenfer est patron d'une entreprise d'experts géomètres et chez lui, les Y ont clairement bouleversé les codes. § Pour ce patron la musique c'est symptomatique du Y : l'intérêt individuel avant l'intérêt collectif. Mais le Y lui, lui répond que la musique le réveille le matin et lui met un coup de booster au moment de la digestion. § - Comment cet entrepreneur s'y est-il pris pour travailler avec eux ? D'abord, il a commencé par les écouter et à remettre en cause certains de ses modes de fonctionnements et il dit lui-même que c'est très positif. Ensuite, sa botte secrète, ce sont les primes. Il récompense au mérite. Ce qui a entraîné des soucis avec les quadras et les quinquas moins revendicatifs qui se sont sentis floués. Cette question des primes, d'ailleurs, beaucoup de DRH de la fonction publique, la soulèvent, un peu perdus quand ils peuvent pas sortir des barèmes de salaires. Et d'autant plus perdus que va bientôt arriver la génération Z. § - Comment est cette génération Z ? Pire. Elle est née avec les tablettes. Vous êtes prévenus : le travail devra être ludique, partout et tout le temps. Un reportage à écouter intégralement demain entre 9h et 10 h dans l'émission d'Alexandra BensaE¯d : On n'arrête pas l'eco.§ Les dix caractéristiques de la générationY Ils sont nés entre 1978 et 1994 et sont, en France, 13 millions, soit 20% de la population. Il est évidemment aussi excessif qu'€™abusif de généraliser, voire de stéréotyper ainsi 13 millions de personnes. Cependant, il existe des différences entre les générations et donc des tendances pour les différencier les unes des autres. A quoi reconnait-on la générationY à laquelle Jérôme W. fait référence ici ? 1. Génération Tanguy : Ils quittent plus tard le domicile familial, notamment parce qu'€™ils font des études plus longues. 2. Génération Kramer vs Kramer : Ils appartiennent souvent à des familles monoparentales ou recomposées. 3. Génération McDo : Ils sont adeptes de la restauration rapide et ont une tendance à l'obésité. 4. Génération Geek : Ils sont très présents sur le web et très sensibles aux nouvelles technologies. Le langage SMS ("T DpaC e Ti2, mdr "), c'est eux ! Ils aiment l'innovation et s'y adaptent facilement. 5. Génération Rebelle : Ils remettent en cause de l'autorité, l'ordre établi et toute forme de hiérarchie, au travail, en famille comme dans la société. 6. Génération Confort : Ils sont moins centrés sur leur travail que sur leur famille et leur vie personnelle. Leur qualité de vie est fondamentale. Ils ne sont pas très carriéristes mais le salaire demeure une motivation importante. 7. Génération Gamer : ils sont accrocs aux jeux, en ligne (MMORPG), vidéo (sur console ou PC, "à l'ancienne ") et/ou d'€™argent (poker). 8. Génération Tuning : ils personnalisent fortement leur environnement (T-shirt, widget, portable, .). Ils ont leur look, le plus souvent à la cool. 9. Génération Friends : ils partagent beaucoup avec leurs amis, notamment sur le web via les réseaux sociaux (twitter, facebook, .). c'est là qu'€™ils se font leur opinion, plus que dans les médias traditionnels. Ils ne lisent pas de presse papier (quotidiens / hebdos), et regardent peu la télévision. 10. Génération j'€™y ai droit : ils sont convaincus d'€™être en permanence dans leur bon droit lorsqu'€™ils revendiquent quelque chose.§ la générationY générationY : Définition et caractéristiques générationY : Définition et caractéristiques Peut-être avez-vous entendu parler de la générationY ? Cela fait en effet quelques années que les médias s'y intéressent. Les individus de la générationY commencent à faire parler d'€™eux et en particulier en entreprise.§ Leurs comportements sont nouveaux, parfois atypiques, voire incompréhensibles pour ceux qui n'ont pas de décodeur. Leurs attentes au travail et dans la vie sont différentes de leurs aînés au même âge. c'est la nouvelle génération d'€™embauché(e)s.§ Alors, qui sont-ils (ou elles) ? Définition de la générationY La générationY désigne les personnes nées entre 1980 et 1995. Plusieurs hypothèses sont émises quant à l'origine de ce nom : * La générationY vient après la génération X (personnes nées entre 1961 et 1979) * Le Y viendrait du "Y " tracé par le fil de leur baladeur sur leur buste * La lettre Y se prononce "why " en anglais ("pourquoi ") et c'est la question favorite des individus de la générationY § Quoiqu'€™il en soit, ces personnes ont grandi avec l'ère de l'information, Internet, l'ordinateur et le jeu vidéo. d'€™où le terme souvent utilisé par les américains pour les désigner, les "digital natives " ("natifs numériques "). On peut trouver, ici ou là sur Internet, des dates qui peuvent varier sur le début et la fin de la générationY. Par ailleurs, certains remettent en cause l'existence même de cette génération. Serait-ce pour mieux en parler finalement ? Mais l'important n'est pas là.§ l'important, c'est la culture que partagent les individus de la générationY. Et cela, peu importe l'âge qu'€™ils ont. Quels sont alors les éléments caractéristiques de cette culture commune ? § Les 5 caractéristiques clés de la générationY définition générationY La fougue, une autre caractéristique de la générationY ? * Etre connecté La générationY est connectée et utilise avec facilité les outils technologiques. Elle pense en réseau et sait qu'€™à plusieurs on est plus fort. Les réseaux sociaux font partie du quotidien. * l'individualisme Les individus de la générationY sont plus centrés sur eux-mêmes. * l'équilibre vie privée / vie professionnelle La générationY ne vit plus seulement que pour le travail. Elle aspire en permanence à un équilibre entre le privé et le professionnel, pour se réaliser pleinement. * l'impatience l'instantanéité du monde numérique a rendu la générationY impatiente. Cela la conduit à souvent vouloir tout et tout de suite. * Un rapport différent à l'autorité Ce ne sont plus les galons qui indiquent que le chef a de l'autorité. l'autorité doit à présent se gagner et n'est plus liée à un statut. l'autorité doit se démontrer par la compétence et par le comportement. Ou alors être naturellement liée au charisme. c'est une autorité d'€™évidence et de compétence. § Journal du net La générationY, une définition contextuelle avant tout La générationY est mal définie. Souvent identifiés par leurs hypothétiques traits communs, les "jeunes" nés entre 1980 et 2000 correspondent rarement à la caricature qu'on en fait. Peut-être car nombre des articles et ouvrages sur eux sont rédigés par ceux qui n'en sont pas ?§ Le principal problème d'une approche dite "par les traits" est qu'elle tente d'identifier des points communs dans une population donnée, tendant alors régulièrement à la caricature. Ainsi, on pense que les leaders ne peuvent être que des grands orateurs extravertis et les entrepreneurs des génies créatifs ; ce qui est parfois vrai, mais souvent faux. Dans le cas de la générationY, cela donne naissance à des lieux communs aberrants faisant croire que toute personne née après 1980 serait technophile, hyper-connectée, individualiste, impatiente, rebelle, inventive, etc. Il est évident que les générations partagent des éléments communs, mais ce type de généralisation hà¢tive ne sert pas à grand chose de plus qu'à remplir des pages, physiques ou virtuelles... § Une génération se définit par une naissance durant une période donnée. Dès lors, pourquoi ne pas simplement s'intéresser au contexte dans lequel la générationY grandit plutôt que de vouloir lui assigner des pratiques communes caricaturales ? Bien que le concept de "générationY" soit la plupart du temps extrêmement mal employé, il serait aberrant de nier que des segments démographiques partagent des caractéristiques partagées en fonction du contexte géopolitique et historique dans lequel les individus sont nés et ont grandi. On soulignera au passage qu'au-delà de ses frontières historiques, une génération doit aussi se délimiter dans l'espace. Or la générationY est avant tout une notion propre à l'Occident (au sens large des pays industrialisés du Nord), même si la mondialisation et les technologies de l'information ont rendu ses frontières éminemment poreuses. Déjà qu'elle est une généralisation problématique, ne l'étendons pas trop vite à l'ensemble de la planète. § Par convention, on dira que la génération du Baby boom correspond à des naissances entre 1940 et 1960 et la génération X entre 1960 et 1980. Si les baby-boomers ont connu une période de croissance économique forte et le plein-emploi, on se rappellera que lâépoque était aussi celle de lâangoisse d'une apocalypse nucléaire imminente et que ce sont eux qui avaient 20 ans en Mai 68. Leurs enfants, les X, ont vu lâeffondrement des idéologies (chute du mur de Berlin puis de lâURSS) et cet "esprit des fins" qui caractérisait les années 1990. Câest alors que vient la générationY qui a grandi dans un contexte qui a, comme les précédents, des caractéristiques propres et qui, selon nous, permettent de penser ce qu'ils peuvent avoir en commun§ En premier lieu, la virtualité de la guerre car le conflit armé est devenu une affaire de professionnels sans lien direct et concret avec le quotidien. Nés après 78, les Y français nâont même pas fait de véritable service militaire et le seul contact avec la guerre reste finalement les médias. Ensuite, lâévidence écologique puisqu'on sait dorénavant que l'activité humaine a un impact sur lâenvironnement. Sans faire de lâensemble des moins de 30 ans des activistes écologistes, nous savons que nous vivons dans un monde pollué, et que nous polluons. Une autre caractéristique majeur est que ceux nés après 1980 nâont jamais connu le monde sans le SIDA. Cela marque une rupture phénoménale avec la volonté de libération sexuelle des années 1960 et 1970. Pour un Y, lâacte sexuel est accompagné d'une prise de risque, et même si les pratiques de protection sont en régression, cette idée reste toujours présente. Comment nier l'impact que cela peut avoir sur les relations amoureuses ? Enfin, lâenvironnement des Y est de plus en plus numérique. Il est idiot de penser que toute la générationY est digital native et technophile, mais on ne peut nier lâomniprésence des nouvelles technologies et d'internet. Beaucoup de "jeunes" sont réfractaires à lâinformatique, et tous ne passent pas leurs journées sur Facebook. Si la majorité utilise régulièrement ordinateurs et téléphones portables, leur maîtrise en est très variable. Mais les technologies de lâinformation et de la communication sont instituées et font partie du contexte comme une évidence indéniable.§ Dans ce contexte des années 1980 et 1990 en Occident, les Y ont connu un cadre commun qui leur donne une relative identité. Mais ils ne sont pas tous technophiles, rebelles ou créatifs. Certains ne savent pas se servir d'un iPhone, d'autres nâont pas de compte Facebook et ils sont finalement peu à Twitter. Certains sont des entrepreneurs innovants mais beaucoup rechignent à se lancer dans lâangoissante création d'entreprise. Si on peut effectivement constater une tendance à la multi-activités, les Y restent capables de se concentrer sur une tà¢che et ne sont pas en constant zapping. La générationY nâest pas homogène, pas plus que les autres, mais le contexte dans lequel elle a grandi lâa doté d'éléments culturels communs. Ni plus, ni moins.§ CARREFOUR DES E‰TUDIANTS, explorer tous les possibles Qu'€™est ce que la générationY ? l'actu de l'Observatoire Qu'€™est ce que la générationY ? Avant de traiter d'€™une génération précise, prenons tout d'€™abord la définition générale du terme. Celui-ci est employé pour désigner un fond commun qui relie les individus nés sur des périodes proches. Ce fond commun provient du contexte (politique, économique, technologique). Ainsi des événements communs façonnent l'ensemble de cette génération. En ce sens la crise économique est un des éléments qui a fortement influencé la génération "Y ".§ l'expression "générationY " a été inventée en 1993 par le magasine américain Ad Age, elle désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. En France c'est Benjamin Chaminade, spécialiste international en gestion des talents, qui a initié ce concept de générationY. § Cette générationY se prononce à l'anglo-saxonne génération "Why ", (comme "pourquoi "). En effet, dans le monde du travail, le salarié veut comprendre pourquoi il fait telle ou telle chose, sans explication il aura des difficultés à accomplir cette tâche. La désignation Canadienne de la générationY est la génération "C " pour Communiquer, Créer, Collaborer. Cette génération est dite "Y "parce qu'€™elle succède à la génération "X " nommée ainsi par le Canadien Douglas Coupland, dans son roman Génération "X ". Elle est composée de toutes les personnes nées entre 1965 et 1980.§ Les "digitalNatives " Une génération également appelée par les Américains "digitalNatives " (Natifs du numérique) pour cette génération "Internet ". Selon la dernière étude du ministère de la Culture parue en 2009, les 18-29 ans utilisent autant Internet que la télévision pour s'informer, ce qui traduit un recul de la durée d'€™écoute de la télévision. Chez les 15-24 ans : la durée d'€™écoute était de 16 heures en 2008 contre 14 heures en 1997. Olivier Donnat, auteur de l'enquête, nous explique que si l'on additionne le temps passé devant la télé et celui passé devant un ordinateur, les 15-24 ans sont ceux qui passent le plus de temps derrière un écran (soit 34 heures par semaine). Pour cette génération l'utilisation des TIC est une habitude ancrée dans les mœurs. Que ce soit à l'école ou plus tard dans leur travail. Ceci pose d'€™ailleurs parfois problème aux entreprises qui doivent faire face à une utilisation abusive des réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Myspace .). Cette génération bénéficie d'€™une grande ouverture sur le monde et peut par ce biais obtenir en un temps record n'importe quelle information, engendrant un gût prononcé pour l'instantanéité. c'est une génération mondialisée qui ne conçoit plus uniquement les frontières séparant les pays mais celle de la toile et des interconnexions.§ "Génération précaire, Génération galère " Prenons quelques chiffres clés pour analyser la situation de la générationY. Selon l'enquête faite par le Céreq sur la Génération 2004 : cinq millions d'€™Européen de moins de 25 ans étaient sans emploi au premier semestre 2009. Le taux de chômage des jeunes dans l'Union Européenne atteint 18,3 % contre 9,8 % pour l'ensemble de la population. 18 % des jeunes diplômés sont éloignés de l'emploi stable (CDI) dont plus de 60 % sont des femmes. La France fait partie des pays les plus concernés puisque 22,3 % des jeunes sont touchés par le chômage. La générationY est nommée, par certains sociologues : ."génération précaire, génération galère " : Comme énoncé précédemment cette génération a été touchée par un bouleversement économique, celui de la crise, les difficultés à entrer dans le monde du travail, le rallongement de la durée des études, la peur du déclassement social .§ La générationY face à l'école Lors de la conférence "générationY mode d'€™emploi " qui a eu lieu en mars 2011 un certain nombre de sujet ont été abordés notamment celui de cette génération face à l'école. En effet celle-ci recherche une application directe de la théorie à la pratique, elle ne souhaite pas ou peu de séparation entre l'école et le monde du travail ce qui peut se traduire par de "la pratique avant la théorie ". Lors de la table ronde "Les enseignants face aux étudiants consommateurs " Benjamin Chaminade nous explique qu'€™avoir des diplômes n'a plus la même signification aujourd'€™hui. Un jeune souhaite acquérir des diplômes, plus pour pouvoir entrer sur le monde du travail rapidement, qu'€™atteindre immédiatement un poste à responsabilités. Cette génération est également qualifiée par certains sociologues, de génération "Peter Pan ", syndrome qui s'explique par l'allongement de la durée des études et donc par l'allongement de la durée d'€™habitation chez les parents dû au manque de moyens pour se payer leur propre logement. A la question "comment enseigner à la générationY ?" il ressort qu'€™il faut les comprendre, utiliser les mêmes outils, leur permettre de travailler où ils veulent et quand ils le veulent et également utiliser l'apprentissage par l'erreur, c'est à dire les laisser pratiquer au risque de faire des erreurs.§ Puis face au monde du travail Dans son ouvrage "Intégrer et Manager la générationY " Julien Pouget nous expose les différents comportements de celle-ci face au monde du travail. Les entreprises sont en pleines transformations, bon nombre d'€™entre elles subissent des départs en retraite massif et doivent donc s'appuyer sur cette nouvelle génération. Or, l'enjeu est ici, pour elles, de transmettre leurs valeurs, leurs us et leurs coutumes. Le rôle des plus expérimentés est de faire le lien entre leurs savoirs et les nouveaux savoirs apportés par cette génération "digitale ". l'enjeu est donc de créer une synergie grâce à l'intergénérationnelle et non de voir se former des clivages entre ces deux générations bien différentes. Pour manager cette nouvelle génération il faut d'€™abord apprendre à la connaître et décoder leurs attentes et leurs habitudes. Plus que leurs ainés la générationY est sensible à l'ergonomie des locaux et la convivialité des espaces dans l'entreprise (cafétéria, salle de pauses .). Peu présente en politique ou dans les syndicats, cette génération apparaît comme individualiste et peu solidaire, ce qui, couplé à l'idée de garder un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, peut donner une mauvaise image dans l'entreprise, un manque d'€™implication ou un désintérêt. Cette perception vient du fait que cette génération ne voit pas d'€™intérêt immédiat à se projeter dans la politique, par exemple, compte tenu du faible impact direct que cela peut avoir. La générationY appelle donc un management spécifique, elle a un besoin fort d'€™exemplarité et une envie d'être acteurs au sein de l'entreprise, de devenir de réels collaborateurs. Le travail passe d'€™abord par l'éthique, l'importance de donner un sens à son travail, la reconnaissance, le travail d'€™équipe, la culture du résultat et non du présentéisme. Ils ont en effet un respect de la hiérarchie vis à vis de ses compétences et non de son grade. Ils sont en quête d'€™un management "relationnel " et d'€™une liberté structurée.§ Force est de constater que la carrière professionnelle ne se fera plus dans une seule entreprise et qu'€™il faut absolument être mobile, l'entreprise à tout intérêt à mettre en place une politique pour retenir, autant que faire se peut, ses "talents ". § Les 5 commandements pour manager la générationY 1. De flexibilité, tu feras preuve 2. De la verticalité, tu t’affranchiras 3. Dans la minute, tu leur répondras 4. Des missions passionnantes, tu leur offriras 5. Leur boulot, tu reconnaîtras Y a-t-il vraiment une générationY ? ? Après avoir peint le portrait d'€™une génération, on se pose la question de savoir s'il existe réellement une générationY. Suite au débat d'€™EducPro entre Julien Pouget, spécialiste du sujet et Jean Pralong, professeur de management à Rouen business school, on s'interroge sur l'existence même de "LA" générationY. Selon ce dernier la seule appartenance à une classe d'€™âge ne suffit pas à définir un groupe commun. Il énonce également les différences de "classes sociales, de lieux d'€™habitation et autres variables . " qui divergent au sein même d'€™une génération. "On donne l'illusion que tous les jeunes d'€™une même époque ont les mêmes chances et sont sur un pied d'€™égalité . c'est flagrant. La variable d'€™âge est beaucoup moins puissante que la variable de classe sociale ". Bien qu'€™au sein même de cette génération il y ait des disparités, il est tout de même utile de constater les grandes évolutions de cette génération, notamment celle du tout numérique. Chaque période a connu ses conflits intergénérationnels, l'incompréhension subsiste entre les "jeunes " et les plus âgés. Toutefois chaque génération apporte son lot de savoirs et il est primordial en tout temps d'€™échanger, de partager et de transmettre. § Letudiant.fr générationY : les atouts des 15-30 ans face à la crise Dossier : générationY : les atouts des 15-30 ans face à la crise La générationY, c'est quoi ? Vous êtes nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90 ? Alors vous faites partie de la générationY. Moins riches mais plus diplômés, vous êtes aussi moins indépendants mais plus autonomes, moins collectifs mais plus interconnectés, moins intéressés par les partis politiques mais plus mus par le désir d'€™être utiles socialement. Portrait de votre génération qui ne manque pas d'€™atouts pour affronter la crise.§ générationY : les atouts des 15-30 ans face à la crise Wikipédia est formel : tous ceux nés entre la fin des années 1970 et le milieu des années 1990 constituent ce qu'on appelle les Yers. La générationY. E€ prononcer – pour faire chic – à l'anglo-saxonne : les "Why" (comme "pourquoi"). Une dénomination qui vient des E‰tats-Unis et qui succède à l'appellation "X" (donnée par l'écrivain canadien Douglas Coupland dans son roman "Génération X") Vous prenez la crise de face La générationY, c'est d'abord une génération précaire. Difficultés E entrer sur le marché de l'emploi, stages à rallonge, précarisation accrue, salaires au rabais, peur du déclassement social. vous qui arrivez aujourd'hui sur le marché de l'emploi êtes en première ligne des bouleversements économiques et sociaux. En général, vous ne pouvez plus prétendre égaler, encore moins dépasser, les niveaux de vie de vos parents. Un message d'€™autant plus dur à avaler que vous allez devoir payer l'ardoise de la dette publique – 1.500 milliards d'€™euros –, assurer le financement des retraites et les dépenses de santé d'€™une population vieillissante. n'en jetez plus ! Plus diplômés et plus expérimentés Mais si votre génération peut légitimement s'estimer précarisée, vous disposez de CV hyper fournis. La massification de l'enseignement supérieur est passé par là. Jamais une génération n'a été aussi diplômée. Or contrairement à ce que font valoir les "déclinologues" de l'école, le diplôme reste la meilleure arme antichômage. "Dans le contexte actuel de précarisation, l'avantage d'€™être formé s'est plutôt accru au fil du temps", rappelle le sociologue E‰ric Maurin, par ailleurs directeur d'€™études à l'EHESS (E‰cole des hautes études en sciences sociales).§ En outre, jamais une génération n'a été aussi expérimentée. "Les jeunes diplômés ont une connaissance de l'entreprise inégalée par les générations précédentes", relève Jean Marc Le Gall, consultant en stratégies sociales.§ Un rapport inédit avec la hiérarchie Internet aussi est passé par là. E‰levée au numérique, nourrie E l'information instantanée, à l'aise dans le multitâches, disposant de signes identitaires forts par la musique comme par les vêtements, vous vous construisez un style et une vie qui dépendent de moins en moins des adultes. Et remettez en cause les hiérarchies établies. "Par opposition aux systèmes pyramidaux classiques qui prédominent encore souvent dans les entreprises, analyse Julien Pouget, consultant en ressources humaines et animateur du blog La générationY, les jeunes ont moins tendance que leurs aînés à considérer la hiérarchie comme l'alpha et l'oméga des rapports humains. Ils pensent, travaillent et interagissent sur un mode plus collaboratif, avec une approche horizontale des rapports sociaux."§ "l'arrivée de cette génération remet en question la posture habituelle de surplomb du management traditionnel, renchérit Jean-Marc Le Gall. Il ne suffit plus d'€™avoir le statut et les attributs du chef, il faut le prouver par ses compétences, il faut expliquer ses décisions et partager l'information." Une petite révolution pour les managers : ils croyaient voir arriver des jeunes individualistes. Ils vous découvrent partageurs.§ Moins enchantés, plus réalistes Autre tendance bien connue : vous vous méfiez des institutions et désertez les partis politiques, préférez les coordinations, les mouvements ciblés sur des actions concrètes : défendre les sans-papiers du côté de RESF (Réseau éducation sans frontières), lutter contre le mal-logement avec des collectifs tels que Jeudi Noir, s'investir dans un projet écologique, solidaire ou lié au développement durable. Ces engagements s'inscrivent dans un nouveau rapport au travail, une envie pour nombre d'€™entre vous de concilier emploi et réalisation de soi. "Les enquêtes européennes sur le rapport au travail montrent que les jeunes Français ont un rapport plus particulièrement affectif, soucieux de s'investir dans un métier et d'€™y trouver du sens", remarque la sociologue Cécile Van de Velde, qui a comparé au niveau européen les dispositifs accompagnant les jeunes dans leur entrée dans la vie adulte. Rien de révolutionnaire sans doute. Juste un désir raisonné de trouver votre place dans la société, de réussir votre vie sur tous les registres, personnel et professionnel.§ Partagez et donnez votre avis sur nos forums : Vous faites partie de la générationY : quels sont vos atouts selon vous ?§ La générationY, les GenY, les Yers. Mais qui sont-ils ? Nées entre 1978 et 1994, la générationY est considérée comme la génération qui a grandi avec l'ordinateur personnel et l'internet. "Y " provient de la génération précédente nommée X et de la phonétique anglaise de l'expression "Why " signifiant "Pourquoi ". l'expression "générationY " fût inventée par le magazine Advertising Age en 1993.§ Il existent plusieurs expressions utilisées pour qualifier la générationY : * « Enfants du millénaire » * « GenY » * « Yers » * « Echos Boomers » * « digitalNatives » (Amérique) * « Net generation » (Amérique) § Combien y a-t-il de "GenY" en France ? On dénombre en France 13 millions de personnes appartenant à cette génération soit près de 21% de la population française. Selon l'INSEE, 13 192 178 naissances ont eu lieu entre 1978 et 1994. Aux Etats-Unis et en Chine, c'est respectivement 70 millions et 700 millions de "GenY ". § Plus de détails sur la générationY La générationY est la première génération "Internet ". En effet les personnes nées entre 1978 et 1994 ont grandi avec le net depuis leur petite enfance. On dit de ces personnes qu'€™elles sont multi-tâches. Web, jeux vidéos, mobiles, ordinateurs, toutes ces technologies ont bercé les "Yers ". Le développement et l'évolution du marché online sont influencés par cette génération. Notamment la démocratisation des réseaux sociaux. Ces personnes ont une identité numérique forte. Le monde parait plus accessible et les frontières à portée de main. Impatience, individualisme, interconnexion, inventivité sont les 4 "i " définissant les Yers selon Benjamin Chaminade, docteur spécialisé en générationY. Les Y sont exigeants envers eux-mêmes et envers leur manager qui doivent apporter une vraie valeur ajoutée dans leur travail. Ils veulent évoluer rapidement et sont munis d'€™une grande motivation. Connectés aux web 2.0 depuis leur enfance, ils échangent beaucoup entre eux notamment sur leurs impressions et humeurs du moment. Concernant le recrutement, l'entreprise doit parfois faire appel à la créativité pour proposer des offres plus sexy aux yeux de cette génération. Le Y doit être étonné et doit trouver votre offre innovante, que ce soit dans la forme ou dans le fond. § Les "digitalNatives " (15-25 ans), la génération des autochtones du Web digital-natives Ils sont nés entre 1985 et 1995, et ont donc aujourd'€™hui entre 15 et 25 ans. Ils ont un rapport tout à fait spécifique à la société, à la consommation, aux marques, à la politique, aux médias, etc., en grande partie façonné par les technologies numériques. Mark Prensky, enseignant et chercheur américain, les a baptisés les "digitalNatives " (natifs numériques), dans un essai paru en 2001.§ Par cette expression, Mark Prensky a cherché à décrire l'avènement, dans le système éducatif américain, d'€™une nouvelle génération d'€™élèves et d'€™étudiants pour lesquels le numérique est un territoire "natif " dont ils seraient les "autochtones ". Leurs aînés seraient, au mieux, des "immigrants numériques ", qui ne maîtriseraient les technologies qu'€™au prix d'€™un effort d'€™adaptation bien visible. Cet effort, ou "accent ", consisterait par exemple à imprimer un email ou un texte numérique pour en prendre connaissance, plutôt que de le lire et de le commenter à l'écran.§ Qui sont les "digitalNatives " ? Suite aux travaux de Mark Prensky, le terme "Digital Native " a fait son chemin pour décrire de façon plus globale la génération des adolescents (11-18 ans) et des jeunes adultes (18-25 ans) d'€™aujourd'€™hui. Comme leurs ainés en leur temps, ils expérimentent les affres et les bonheurs du passage à l'âge adulte : changements physiques et hormonaux, apprentissage de la sociabilité, tiraillements entre besoin de protection et envie d'€™émancipation.§ Mais ces jeunes ont aussi leurs spécificités. Les petits Français ne font pas exception. Ainsi, l'apprentissage des nouvelles technologies démarre très tôt, dès la préadolescence, et se développe particulièrement au collège. Selon TNS Media Intelligence (étude Consojunior 2008), 60% des collégiens français sont sur MSN (la solution de "chat " en ligne la plus populaire), et un tiers d'€™entre eux ont créé et tiennent à jour un blog. Cela démontre une certaine soif de prise de parole, d'€™échange et de communication avec ses pairs et ses proches. § Il semble d'€™ores et déjà acquis que les 11-18 ans passent davantage de temps sur le web que devant la télévision, et que les audiences des grandes chaines françaises s'effritent sur cette cible (durée d'€™écoute moyenne des chaînes hertziennes en baisse de 5 minutes de 2007 à 2008 selon Aegis Media).§ Le corollaire de ces pratiques numériques est le développement d'€™une culture de l'immédiateté, de l'accessibilité, et de la gratuité. Autant de phénomènes qui représentent un véritable défi pour les industriels (comment faire accepter un produit/service payant, particulièrement dans les univers touchés par le téléchargement illégal ?), les marques (comment s'adresser à une cible aux pratiques médias et aux centres d'€™intérêt de plus en plus fragmentés ?), mais aussi les politiques (comment intéresser ces jeunes citoyens, futurs électeurs, à la vie de la communauté, alors que la tendance est à l'éclatement en micro-communautés, parfois purement virtuelles ?).§ A quoi les reconnaît-on ? Les nouvelles technologies introduisent ainsi de nouvelles formes de comportements. Mais tout ne se passe pas que dans la tête. La pratique du "texto ", des manettes de jeux vidéos, ou encore les écrans tactiles, ont notamment réhabilité la main dans sa fonction d'€™outil.§ Si l'on en croit Sadie Plant (à l'époque chercheuse à l'Université de Warwick, Royaume-Uni), on serait même à l'aube d'€™une mutation physique de taille. Elle a étudié, pendant six mois, le comportement des enfants et adolescents utilisateurs de téléphones portables à Londres, Pékin, Chicago et Tokyo. Il en ressort que, chez certains de ces adolescents, la forme et l'utilisation des doigts tendraient à se modifier. Ainsi, le pouce remplacerait l'index pour montrer une direction, appuyer sur un bouton de sonnette, etc.§ Intéressant comme trait distinctif, non ? Souvenez-vous : à la fin des années 60, Les Envahisseurs se trahissaient par la raideur de leur auriculaire, et la voix-off de la série télé pouvait clamer : "David Vincent les a vus ". Après tout, l'anglais "digital " n'est-il pas dérivé de "digit " (chiffre, nombre), lui-même dérivé de l'habitude de compter sur ses doigts ? Juste retour des choses.§ Quand ils auront trente ans en 2025. Une question taraude cependant tous les départements d'€™études et de planning stratégique des agences, des annonceurs et des partis politiques : qui seront ces jeunes dans 15 ans ? Quels seront leurs rapports aux médias ? Leurs valeurs, usages, attitudes et attentes vont-ils rester les mêmes (hypothèse faite par les tenants d'€™un marketing dit "générationnel ") ? Ou bien vont-ils se "normaliser " en se rapprochant des comportements de leurs aînés, à mesure qu'€™ils entrent dans l'âge adulte ? Et cette soif de participation, d'€™interaction, de prise de parole, va-t-elle se matérialiser dans un regain d'€™intérêt pour la politique et se prolonger dans de nouvelles formes d'€™engagement ?§ On avance souvent l'élection de Barack Obama comme cas d'€™école. Le Pew Research Center, analysant dès le 12 novembre 2008 les chiffres du scrutin, a montré que, si le vote des jeunes adultes n'a pas été décisif dans la victoire de Barack Obama, ceux-ci ont néanmoins voté en masse pour ce dernier (66% des 18-29 ans pour 53% de l'ensemble des électeurs). Plus encore, l'institut rappelle leur rôle primordial dans la campagne du candidat démocrate, à travers notamment l'utilisation des nouveaux outils technologiques, ainsi que, chiffres à l'appui, leur mobilisation et leur participation record au scrutin.§ Si l'on en croit cet exemple, qui concerne la tranche d'€™âge supérieure des "digitalNatives ", quelque chose serait en train de changer en profondeur dans la génération des 15-25 ans, pour les quinze ans E venir. Les paris sont désormais ouverts.§ générationYers Nés entre 1979 et 1994, ils ont entre 17 et 32 ans et sont appelés les"digitalNatives". Qui est cette génération qui a bouleversé le cadre bien établi de la communication de masseE‚ ? En quoi est-elle différente de la précédenteE‚ ?E‚ Pourquoi oblige t-elle autant les annonceurs à se remettre en questionE‚ ?§ Connectés mais indépendants En France, environ 13 millions d'€™individus appartiennent à cette génération"why", soit près de 21% de la population, selon l'INSEE. § En 2015, ils représenteront 45% de la population active et avec eux sâimposera un nouveau mode de consommation. Les Yers se caractérisent par une forte demande d'appartenance sociale, une grande autonomie au quotidien et une culture du mouvement. Ils se définissent eux-mêmes comme indépendants, multità¢ches, impatients, inventifs et interconnectés.§ En vérité, cette génération est avant tout à la recherche de sens dans ce qui lâentoure, que ce soit dans ses relations aux autres, à lâentreprise, mais aussi à la publicité. La cohérence entre le propos et la réalité est obligatoire et la sincérité prime au cEur de ses attentes de la part des marques.§ En France, les marques doivent sâadapter à ces nouvelles aspirations et comportements si elles souhaitent séduire et fidéliser cette génération. § Nouvelles habitudes de vie⦠"digitalNatives" est un terme apparu en 2001 et cité pour la première fois par le chercheurE‚ new-yorkais Marc Prensky. Un jeune de 18 ans à ce jour aura consommé 10 000 heures de jeux vidéo, 15 000 heures de téléphone, 250 000 mails et sms, 20 000 heures de télévision et aura été exposé à près d' E‚½ million de messages publicitaires.§ Près de 96% des 15-24 ans sont aujourd'hui membres d'un réseau social et 50% d'entre eux sây connectent tous les jours. Aujourd'hui, un magazine leur est même consacré"The Yers Magazine", traitant de leurs habitudes en termes de musique, cinéma, politique, ou préoccupations sociales.§ Une génération connectée Aujourd'hui, les membres de la générationY sont connectés en permanence. Lors d'une journée classique, un"Yers" passe près d'une heure et demi devant la télé, 4 heures sur le net et envoie en moyenne 1630 sms par mois. Cette multiplicité des moyens de communication les expose d'autant plus aux messages publicitaires.§ Les 18-34 ans remarquent d'ailleurs, 2 fois plus la publicité que les baby-boomers. Une génération avertie De nos jours, 42% des achats sont influencés par le web. Les marques doivent donc être présentes, échanger et créer des contenus interactifs, tout en restant sincères et transparentes.§ Autre changement majeur avec cette génération, la publicité ne touche pas seulement le destinataire du message, mais son univers tout entier. En effet, lorsqu'un"Yers" voit une nouveauté, qu'elle lui plaise ou non, il la partage avec son entourage.§ Ainsi, 78% des consommateurs, font confiance aux recommandations de leurs pairs, aux sites corporate et aux réseaux sociaux contre seulement 14% pour les messages à caractère publicitaire.§ Encore plus important, les recommandations des Yers et leur influence ne sâarrêtent pas à leurs amis et collègues. Elles sâétendent aussi à leurs parents et grands-parents.§ Ainsi, une étude a montré que 52% des parents étaient influencés par leurs enfants dans leur choix de technologies, 44% sur les produits qu'ils achètent, 36% dans leur consommation de programmes TV, 36% pour leur destination de vacances et enfin 34% concernant les magasins qu'ils fréquentent.§ Les campagnes de communication doivent donc séduire cette nouvelle génération sans pour autant"oublier" celle qui lâa précédée. A lâimage de la campagne"Restons Frais" de Virgin Mobile très mal perçue par les séniors, les marques doivent sâadresser à chacun sans pour autant entrer dans le communautarisme. Les dernières campagnes"Yers"§ KitKat fait en ce moment le buzz avec sa campagne"Venez souffler un coup", adressés aux Yers qui auraient besoin de faire une pause dans une journée de travail trop lourde.§ La bière Carlsberg a rencontré un franc succès avec sa campagne "le décapsuleur". Esprit participatif, en 360E‚°, et surtout honnête, sans artifices§ Et demain Les membres de la générationY ont et auront une influence beaucoup plus importante que leurs parents sur la société, la politique ou les affaires car ils sont plus nombreux que leurs ainés, mais également parce qu'ils ont les outils de communication pour partager leur avis et faire entendre leur point de vue.§ On peut donc se demander ce qu'aura comme influence la génération suivante, déjà appelé"génération C" pour"communiquer, collaborer et créer et ce que devront inventer les annonceurs pour rester dans leur esprit de plus en plus volage.§ Tous les jeunes ne sont pas des"digitalNatives" Young digital native. Non, tous les jeunes du monde entier ne sont pas rivés à leurs écrans, que ce soit celui de leur téléphone portable, de leur ordinateur ou de leur tablette. Selon une étude menée par le Georgia Institute of Technology et l'International Telecommunication Union, ils ne seraient même que 30% à être considérés comme des digiborigènes (néologisme savoureux pour désigner les "digitalNatives" ou "natifs numériques").§ Mais avant d'€™aller plus loin, il faut préciser la définition de ce terme assez large, et pas très clair. Le rapport précise, un natif numérique est"un jeune, âgé de 15 à 24 ans, ayant passé au moins 5 ans à utiliser Internet".§ Ce qui explique que la totalité des petits Français ayant entre 15 ans et 24 ans ne soient pas tous des digiborigènes. Ils sont 90,7% à être considérés comme tels. Ce qui est déjà pas mal.§ Les pays avec la proportion la plus importante de natifs numériques sont pour la plupart"des pays riches avec un fort taux de pénétration d'€™Internet", note UPI. En tête du classement, on trouve l'Islande. Les Etats-Unis sont sixième alors que la France est 26^e. Le Timor oriental est en bas de la liste, avec moins de 1% de natifs numériques. § Cette différence entre pays riches et pauvres n'a"rien de nouveau'» d'€™après le New York Times qui s'intéresse davantage au regard que l'étude apporte sur les différences générationnelles par rapport E Internet.§ l'étude montre que dans les pays développés, il n'y a plus de différence générationnelle entre les internautes. La plupart des personnes des pays riches sont connectées, plus de 84% de la population totale, à la fois jeunes et vieux, en Corée du Sud le sont par exemple."§ Un écart entre jeunes et moins jeunes que l'on retrouve en revanche lorsqu'€™il s'agit de pays en développement, comme le Burundi ou l'Erythrée où"les jeunes ont trois fois plus de chances d'€™être connectés à Internet que la population adulte". Une observation qui fait relativiser l'importance portée au concept de digiborigène par le marketing ou la publicité dans les pays développés. c'est ce que remarque Michael Best, l'un des responsables de l'étude: "La fascination généralisée pour les natifs numériques aux Etats-Unis ou en Scandinavie c'est bien, mais les endroits où le phénomène a le plus d'€™impact ce sont les pays à faibles revenus d'€™Afrique ou d'€™Asie."§ La Malaisie qui occupe avec la 4e place du classement derrière l'Islande, la Nouvelle Zélande et la Corée du Sud, est donc l'exception qui confirme la règle. Un résultat qui s'explique par"l'utilisation active des technologies à l'école", selon Best.§ Leur jeunesse est l'atout de ces pays en développement estime la RTBF, parce qu'€™elle constitue un"formidable facteur d'€™innovation et de développement". Elle représente l'avènement de la nouvelle ère numérique.§ générationY, le choc des cultures en entreprise Plus connectés et plus indépendants, ces nouveaux salariés changent la donne dans les sociétés. La générationY bouleverse les codes des entreprises. Ils posent sans cesse des questions, n'imaginent pas faire toute leur carrière dans la même société, sont connectés sur les réseaux sociaux pendant leurs heures de travail, ont troqué leur costard-cravate contre un uniforme jean-baskets... Les nouveaux salariés bouleversent les codes de l'entreprise. C'est la générationY.§ Surnommés ainsi parce qu'ils succèdent à la génération X, constituée de post-baby-boomers, ces jeunes salariés sont âgés de 18 à 30 ans. Si les X ont connu la Guerre froide, eux ont grandi avec la mondialisation, le chômage et la peur du déclassement social. Plus diplômés et plus connectés sur le monde, ils connaissent pourtant plus de difficultés à entrer sur le marché de l'emploi. Ce contexte économique a fait évoluer leur rapport à l'entreprise. "Toutes les générations possèdent leur lot de défis mais celle-ci est la plus 'challengeante' car elle remet en question toutes nos méthodes de management et nous forcent à revoir nos modèles", raconte François de Wazières, directeur international du recrutement chez L'Oréal.§ Plus individualistes que leurs aînés et moins attachés à la société pour laquelle ils travaillent, ils n'hésitent pas à changer d'entreprise lorsque celle-ci ne répond plus à leurs attentes. Les Y sont plus motivés par le poste qu'on leur propose que par le prestige de l'entreprise. "Nous sommes obligés de revoir tous nos processus de ressources humaines pour favoriser la transparence au sein de l'entreprise", assure le directeur du recrutement. Les entreprises doivent donc leur proposer de vraies perspectives d'évolution de carrière s'ils veulent les garder au sein de l'entreprise.§ Un nouveau rapport à la hiérarchie L'arrivée de cette nouvelle génération a également profondément modifié le rapport à la hiérarchie. La générationY - qui se prononce "why" en anglais - est une génération du pourquoi. "Ces jeunes salariés sont en quête de sens, ils ont besoin de comprendre pourquoi on leur demande d'effectuer telle ou telle mission. Les managers ne peuvent plus se contenter de donner des ordres, ils doivent désormais se justifier", précise François de Wazières. Le respect ne s'obtient plus grâce au titre ou à une fonction mais grâce à l'efficacité. Ils attendent de leur manager des réponses rapides, des retours réguliers sur leurs travaux.§ Le rapport patron-employé a également été modifié par leur usage d'Internet. Plus interconnectée que collective, cette génération, également appelée Digital Native, considère les rapports sociaux au sein de l'entreprise de manière plus transversale que leurs aînés. Ils privilégient désormais les relations entre services. "On glisse progressivement vers des rapports horizontaux. Les Y, habitués à surfer d'une tâche à l'autre, favorisent la collaboration au sein des entreprises", explique Julien Pouget, consultant en management et fondateur du blog GénérationY.com. § Adaptation mutuelle Contrairement aux générations précédentes, les Y s'attendent à ce que l'entreprise s'adapte à leurs valeurs et non l'inverse. Avec l'allongement de la durée du travail, les différentes générations doivent apprendre à collaborer. "Ca amène parfois à des situations de crispation au sein des entreprises. Les managers ne comprennent pas toujours leurs valeurs et les façons de travailler de ces nouveaux salariés", assure Julien Pouget. Pour y parvenir, l'adaptation mutuelle est de mise. Car si par bien des égards, les Y se différencient de leurs aînés, ces nouveaux salariés sont tout aussi impliqués dans leur travail que les X ou les baby-boomers et cherchent à s'y épanouir.§ Et vous, avez vous noté une différence de valeurs entre les générations au sein de votre entreprise? Faites-vous partie de ces 18-30 ans qui arrivent sur le marché du travail? Vous reconnaissez vous dans ce portrait ?§ Jeunes en entreprise : la générationY a-t-elle un problème particulier avec l'autorité ? Les jeunes nés dans les années 80 et 90, représentants de la fameuse "générationY", seraient plus difficiles "à gérer" en entreprise que leurs aînés. Quatrième épisode de notre série consacrée à la jeunesse (4/5). § Le phénomène est d'€™avantage social que générationnel Le phénomène est d'€™avantage social que générationnel Atlantico : La générationY est devenu au fil des ans une appellation incontournable. Comment ce concept a t-il pu émerger ?§ Jean Pralong : On trouve plusieurs raisons capables d'€™expliquer le phénomène, la première d'€™entre elles étant historique. Chaque génération a ainsi toujours considéré que celle qui la suivait adoptait des codes différents de ses prédécesseurs. En ce qui concerne cette générationY, on peut dire que ce phénomène d'€™incompréhension est surtout lié à son intégration dans le monde de l'entreprise. d'€™aucuns ont ainsi commencé, au début des années 2000, à théoriser le fait que les jeunes devenaient de plus en plus rétifs au concept d'€™autorité car les valeurs qu'€™ils portaient auraient été contradictoires à celles de l'entreprise, qui exige de l'ambition et de la loyauté. c'est ainsi que, peu à peu, le "phénomène Y " a commencé à émerger dans le vocabulaire des managers et des consultants pour tenter d'€™expliquer ces difficultés. Il s'agit cependant d'€™un faux problème à mes yeux puisque cela évoque avant tout les problèmes soulevés par la mutation de la bureaucratie, plus particulièrement par l'évolution des structures hiérarchiques internes à l'entreprise.§ Justement ne peut-on pas dire que le "problème Y " renvoie avant tout à un problème de perception de l'autorité ? Il s'agirait moins d'€™autorité que de dissolution des règles selon moi. Il est vrai par contre de dire que la problématique est sociale plus que générationnelle dans le sens où les managers, appartenant effectivement à la génération X, se plaignent fréquemment des salariés qu'€™ils gèrent et qui appartiennent à la période Y.§ Cela est dû à une lente évolution sur ces trente dernières années des conceptions managériales. Comme je l'ai abordé un peu plus haut, la bureaucratie fonctionnait autrefois sur un système pyramidal très structuré qui faisait que la masse salariale n'avait aucune possibilité de remettre en cause les directives qui émanaient d'€™en haut. Cette chaîne de commandement à sens unique facilitait relativement la tâche des managers qui n'avaient pas à se préoccuper des états d'€™âmes de ceux dont ils étaient responsables. Il y a eu depuis un véritable basculement de ce modèle, jugé trop rigide et peu adapté aux réalités propres à chaque secteur d'€™une grande boîte, vers un système où les managers sont devenus plus indépendants mais aussi plus responsables. Ils sont aujourd'€™hui chargés de définir eux-mêmes la répartition des tâches tout en développant une communication interne susceptible de "motiver " le salarié. En parallèle, les instances de décisions, tout en acceptant de lâcher du lest, ont toujours évidemment besoin de contrôler ce qui se passe à la base, créant ainsi un paradoxe difficile à résoudre au quotidien pour les managers et autres RH. Ce n'est ainsi pas tellement la générationY en soi qui pose problème, mais bien l'adaptation de l'entreprise à de nouvelles règles de commandement qui ne sont pas encore parfaites. § n'y-a-t-il pas aussi à l'origine de ces difficultés une certaine incompréhension du phénomène ? Peut-on dire que les Y appartiennent en fin de compte à un corps homogène ? Il y a effectivement un certain consensus dans la communauté des chercheurs pour affirmer que la générationY ne partage pas réellement de codes sociaux, culturels ou politiques particulièrement fédérateurs. Pourtant, les discours sur le sujet sont pléthores et plus personne n'est aujourd'€™hui étonné lorsqu'€™on lui affirme qu'€™en effet les jeunes ne ressemblent en rien à leurs parents. Il s'agit là d'€™un marronnier particulièrement implanté dans l'opinion, mais qui résiste difficilement à l'analyse dès qu'€™on se penche dessus.§ On dit ainsi par exemple que les "Y " seraient plus individualistes, incapables de comprendre la notion de loyauté et d'€™attachement E l'entreprise. Ce constat, séducteur en apparence, est difficilement imaginable lorsque l'on observe le taux de chômage des jeunes dans les pays européens (22% en moyenne NDLR). Aujourd'€™hui, un jeune de 23 où 24 ans s'estime extrêmement satisfait s'il possède une place en entreprise, et il est par conséquent difficile pour lui d'€™imposer ses conditions ou de quitter son travail sur un caprice. Cela aurait pu fonctionner dans les années 60 et 70, c'est inimaginable aujourd'€™hui.§ Finalement ne pourrait-on pas dire que les particularités de cette génération ne correspondent pas à l'évolution globale des sociétés occidentales ? Effectivement, le phénomène est d'€™avantage social que générationnel selon moi. Les quadragénaires sont par exemple tout aussi "connectés " que les jeunes de vingt ans ou presque : ils surfent sur les réseaux sociaux, utilisent des smartphones et font leurs courses en ligne. Leur supposé "individualisme " correspond du reste à un certain mouvement qui tend en effet vers une certaine remise en question des structures de solidarité, bien qu'€™il ne faille pas tomber dans l'analyse facile en évoquant cette évolution globale des rapports sociaux.§ La meilleure grille de lecture pour comprendre les phénomènes de génération et de civilisation reste celles des classes sociales, puisqu'€™elle permet de comprendre dans le détail les particularismes de chacun sans se jeter dans des grandes lignes généralistes qui finissent presque toujours par s'avérer biaisées. c'est bien pour cette raison que les tentatives d'€™enfermer une classe d'€™âge dans un ensemble homogène ne déboucheront jamais réellement sur des résultats tangibles.§ générationY: “Ils auraient de quoi baisser les bras, mais ont du tonus et de l'ironie” Pour la sociologue Monique Dagnaud, les Y, pessimistes sur la société, restent malgré tout confiants en leur avenir.§ d'€™où vient le terme générationY ? Monique Dagnaud - A l'origine, on trouve la typologie des sociologues américains Neil Howe et William Strauss, qui ont effectué un travail sur la succession des générations. Ils jouent sur trois générations : celle des baby-boomers, celle que l'on nomme la génération X, composée de gens qui seraient un peu éteints – la "bof génération" qui n'a plus grand-chose à inventer parce que ses parents auraient déjà tout fait -, puis la générationY. En France, l'univers du management s'est emparé du terme, avec plusieurs livres sur le thème "générationY et management".§ Qu'€™est-ce qui caractérise cette génération ? d'€™abord un contexte politique. Contrairement à la génération X, la générationY ne peut pas être qualifiée de "bof" : elle ne baisse pas les bras, ne trouve pas que rien n'a d'€™importance. Mais elle a été élevée dans une période de désenchantement politique, dans une espèce de "dégriserie". Elle a été éduquée avec la crise, le capitalisme financier, l'impuissance du politique. Il y a aussi un contexte purement éducatif, qu'€™on pourrait résumer par un axe que j'€™appelle "Dolto-Bourdieu". Dolto parce que c'est durant les vingt ou trente dernières années qu'€™ont été confirmées les méthodes éducatives de l'écoute de l'enfant : il est une personne, et la famille une unité associative où chacun doit trouver son identité. c'est une famille de négociation. Bourdieu parce que l'on est dans une période de compétition scolaire acharnée, fondée sur la course aux diplômes. La générationY a été élevée dans un système où d'€™un côté on reste très E l'écoute et où de l'autre on pousse à la performance scolaire. Ce modèle ambivalent génère des tensions. Enfin, cette génération a fait son apprentissage dans l'univers de la connaissance et de l'information via la culture digitale. Mais tout le monde dans la générationY n'est pas identique. On trouve certes des modes de fonctionnement et des traits communs, mais ensuite, ça se recompose socialement. Dans un réseau social, on fréquente des gens qui correspondent à son milieu. La culture Facebook correspond plutôt à un usage du monde étudiant et donc des catégories moyennes ou moyennes supérieures.§ Trouve-t-on des valeurs communes à tous ? Il y a des sensibilités assez claires, par exemple la distance par rapport au politique. On n'espère plus grand-chose de la centralité de la société. Corrélativement, on attend davantage du do it yourself, de la capacité à s'organiser avec d'€™autres. Il y a aussi la culture du partage, qui est parfois de type économique – le web est un vaste espace pour le bon plan, le gratuit, le low cost.§ Diriez-vous que c'est une génération engagée ? Les jeunes Y n'attendent pas grand-chose de l'univers institutionnel, des partis. En revanche, ils croient beaucoup à leur propre capacité de coordination, souvent sans leader et avec peu de textes fondateurs. On l'a vu dans les pays arabes, avec les indignés, avec les flashmobs. c'est une organisation vraiment très différente de l'organisation partisane. Le web est très bien adapté pour se montrer réactifs et pas pour des engagements à long terme. c'est un instrument de mobilisation sur des enjeux ponctuels.§ Pour qui vote cette génération ? La sociologue Anne Muxel dit qu'€™ils ont un appétit de politique. Moi, je les trouve plutôt modérés. Elle définit le vote jeune par un abstentionnisme important, sauf aux présidentielles, par un vote plus E gauche que la moyenne nationale et plus important pour les partis extrémistes. Pas mal de raisons accentuent la distance vis-à-vis de la scène politique institutionnelle. Depuis 2007, les réseaux sociaux se sont beaucoup développés, la crise s'est accentuée, les désillusions aussi. Aujourd'€™hui, les formes d'€™expression se trouvent surtout en dehors des partis, dans les actions, les manifestations, les échanges, y compris les échanges de conversation sur le net.§ Cette génération, par sa capacité à agir, ne se montre donc pas résignée ? Absolument pas. Ces jeunes sont pessimistes sur la société et son avenir mais restent optimistes pour eux-mêmes. Ils auraient de quoi baisser les bras mais gardent beaucoup de vitalité. Le web leur offre une capacité d'€™action et l'univers éducatif à la Dolto vise à donner confiance à l'individu.§ Par ailleurs, la culture du LOL est très tonique même si parfois potache. E‡a reste une forme de résistance, une façon de se moquer du monde, y compris de soi-même. Cette génération a du tonus, de la réactivité, une capacité à rire, de l'ironie sur le monde. c'est une force.§ Quel rapport développe-t-elle au monde du travail ? Les jeunes de la générationY ont un mode d'€™entrée dans la connaissance qui n'est pas de type linéaire ou rationnel, comme l'écrivait le sociologue Marshall McLuhan. La pensée de Gutenberg passe par la lecture et une construction rationnelle des choses. Eux entrent par les hypertextes, piochent à droite et à gauche. Ce mode d'€™entrée dans la connaissance est très déconcertant. Ensuite, ils ne sont pas attachés E la hiérarchie, pas uniquement à cause du net mais aussi en raison de la disparition de la famille patriarcale, qui signifie que même dans la famille, on a fait un apprentissage d'€™interaction, sur un pied d'€™égalité. Enfin, ils n'ont pas d'€™attachement fort à l'entreprise. Peut-être parce qu'€™ils pensent que les entreprises vous jettent dès qu'€™elles n'ont plus besoin de vous. Ils se disent aussi que s'ils trouvent mieux ailleurs, ils partiront. Ils n'ont pas non plus spécialement envie d'€™exercer le pouvoir. Quand on leur propose de changer de poste, ils vont plutôt demander à avoir une autre expérience, sans privilégier l'idée de carrière.§ Cette génération a-t-elle des modèles ? Leur esprit à la fois rebelle et ironique ne les porte pas à avoir des icônes. Leur univers reste ré-actif, pas enclin à être dans la sidération, dans l'admiration béate.§ Journal économique et financier Faut-il ƒÂªtre plus directif avec la générationY ? 1360 mots Face aux difficultés de management que pose la générationY, et d'une faE§on plus générale tous les "adultes rois", le psychologue clinicien, Didier Pleux, propose un management "à la culotte", plus conflictuel que relationnel, et surtout plus "éducatif".§ Les clichés foisonnent autour du management des moins de 30 ans dans l'entreprise. Nés après 1978-80, on les appelle, de colloques en conférences, la génération "Y"...une génération dite "ingérable" et "qui n'en fait qu'à sa tête", à en croire bon nombre chefs d'entreprises et de DRH. Tout simplement parce qu'ils demandent beaucoup d'énergie et d'investissements. Certainement plus que la génération précédente, les X, nés entre 1960/65 et 1978-80, qui se débattent chaque jour pour rester adaptés aux changements de la société qui vieillit, créée par les baby boomers. Et si plutôt qu'un effet de génération "Y", il s'agissait d'un nouvel enjeu culturel et du symptôme de mutations de notre société ?§ Ces jeunes gens sont souvent présentés comme émotifs, critiques, opportunistes, entreprenants et impatients, voire parfois cossards et "perso", faisant passer leur vie privée au premier rang. Ils aiment travailler avec des amis...pour un bon salaire. Les consultants de tous bords recommandent dans leur grande majorité de les "remotiver" par un poste plus attrayant et par encore plus d'attentions portées à leur endroit.§ Des "adultes rois" Et s'ils étaient plutôt des "enfants rois" devenus des "adultes rois" ? Et s'il fallait justement ne pas en rajouter en flattant leur narcissisme mais les aider à mieux accepter le principe de réalité ? C'est la thèse défendue par Didier Pleux. Ce psychologue clinicien, auteur de "De l'adulte roi au tyran roi" qui vient de paraître chez Odile Jacob, estime que les tenants du "je fais ce que je veux quand je veux" rendent impuissants les adeptes du management participatif. A l'instar des "enfants rois", ce psy les appelle les "adultes rois", et les définit par un ego surdimensionné et une allergie à toute frustration.§ "Ces individus qui dans la rue, au travail, au sein du couple ou en famille agissent en fonction de leur seul bon vouloir grignotent tous les liens sociaux. Le sentiment de l'autre leur est quasi inconnu, tout investi qu'ils sont dans une quête inlassable du plaisir immédiat. Au final, ils manifestent une volonté de toute-puissance qui gomme tout principe de réalité. Résultat : refus de se remettre en cause et quête permanente d'une solution miracle pour trouver une réalité confortable. Leur demande incessante de bonheur se confond avec l'immédiateté de leur volonté de jouissance. Progressivement l'homme du XXIème siècle devient un sujet à part entière, mais surtout un "adulte roi" qui n'a de cesse de régner sur autrui et sur le réel", avance le thérapeute.§ Réfractaires à toute verticalité Certes on les rencontre à tous âges, mais s'ils se retrouvent majoritaires dans la générationY, c'est qu'ils ont été élevés dans des familles qui leur ont laissé, enfants, prendre le pouvoir. En faisant de leurs désirs des ordres, leurs parents les ont amené, malgré eux, E se la jouer perso en s'impliquant le moins possible. Mais les parents ne sont pas seuls responsables. La société de consommation et l'ère du "tout marketing" les ont également éduqués à ne jamais différer leur plaisir mais au contraire à le satisfaire sans attendre.§ Surconsommation, surstimulation, survalorisation, surprotection et surcommunication de l'enfant, ce que Didier Pleux nomme les "5 S", aurait petit à petit contribué à faire émerger des asociaux, peu heureux pour autant...Dont la pathologie se résume à la difficulté d'accepter la réalité, la sienne et celle des autres. Toute sa vie se construisant autour du "j'ai envie, je fais" ou "je n'ai pas envie, je ne fais pas", il est réfractaire à toute "verticalité", à toute forme d'autorité. "S'il est juste de contester certains autoritarismes, l'adulte roi, lui, n'est pas un "rebelle" au sens noble, il est réfractaire à ceux qui savent mieux que lui, à ceux qui peuvent le faire réfléchir, voire l'infléchir. Comme le disait Rousseau il passera sa vie à "réfuter avant de s'instruire"", poursuit ce psy.§ Si ces "chacun pour soi" peuvent arranger certaines cultures d'entreprises, Didier Pleux juge qu'au final leur désinvestissement quotidien fait qu'ils ne correspondront jamais à certaines attentes : sens de l'effort, engagement, fiabilité. ""Ce refus de "partage" voulu par certains dirigeants d'entreprise leur paraît incompréhensible. Tout comme il l'est pour ceux qui tentent de rassembler les forces pour obtenir des avantages, écrit-il. S'associer, se syndiquer, n'est pas du gût de l'adulte roi qui ne revendique qu'un certain profil "anarchiste" pour masquer son désintérêt pour la chose commune". Pour la plupart adeptes du turn over, ils courent après le milieu de travail idéal un environnement où ils pourront faire ce qu'ils veulent dans un travail tout le temps motivant. Rois de la procrastination (remettre au lendemain ce qu'on peut faire le jour même) où on commence mille et une chose "amusante" sans jamais aller jusqu'au bout, ce sont aussi les rois de la mauvaise foi et des stratégies d'évitement.§ Management "à la culotte" Loin de recommander toujours plus de reconnaissance et d'attention face à cette génération émotive, comme le préconisent beaucoup de consultants, avec pléthore de modèles de management participatif - ce qui produit l'effet inverse comme avec un enfant capricieux- Didier Pleux n'envisage qu'une solution : l'éducation. "On a souvent tendance à continuer d'alimenter leur ego parce qu'on a peur de sanctionner ces personnalités assez imbus d'elles-mêmes. D'autant qu'elles sont souvent des pièces maîtresses de l'organisation parce qu'elles ont du talent. Mais il y a peu d'empathie à développer avec ce genre de personnes qui provoquent toujours l'autre sur le terrain émotionnel. C'est un rapport de force. Il faut être plus directif voire conflictuel. En somme leur réapprendre un tas de choses comme la vie en communauté, la politesse. Avec eux on attend souvent le super incident. Et après on est vite débordé".§ Et de préconiser ce qu'il nomme un "management de tutorat" ou "management à la culotte" dans lequel font merveille toutes les techniques d'affirmation de soi étayées par des contrats où l'on vérifie et contrôle l'avancée des travaux. où l'on exige plus de choses. Au final une énergie colossale à déployer, c'est le prix E payer pour réintroduire un peu plus de "verticalité" dans le management. Et pour les aider à se structurer.§ Le participatif vécu comme du "blabla" "Car ils sont fascinés par l'idéologie très ferme et méprisent en fait la permissivité. Le participatif est vécu comme du blabla. Ils attendent un management plus directif sans être coercitif, qui les sécurisera. Or on fait souvent l'inverse avec eux : on leur aménage des horaires, on leur confie les projets les plus valorisants comme s'ils avaient une carence narcissique. C'est tout l'inverse". Privilégiant toujours le "jouir", un déni de la réalité et de ses frustrations développe chez ces individus un sentiment d'omnipotence qui les conduit peu à peu vers la tyrannie, vers une prise de pouvoir sur tout ce qui l'environne. "S'ils ne rencontrent aucune opposition aucune rébellion de la part de leurs sujets devenus objets de satisfaction, si leurs comportements narcissiques irrationnels et leurs passages à l'acte destructeurs ne sont jamais sanctionnés, alors ils deviennent subrepticement des adultes tyrans. Et quittent toute humanité".§ Mais attention : manager avec fermeté mais aussi toute en douceur. "Toute verticalité étant jugée comme du fascisme, ils ont tôt fait de provoquer leur manager sur le terrain de l'émotion et de l'envoyer aux prud'hommes pour harcèlement moral. D'autant qu'ils sont souvent plus intelligents que la moyenne et captent facilement l'énergie du groupe. C'est leur côté "tout puissant".§ Jouisseurs immédiats en ce qui concerne toutes les tâches qu'ils persistent à différer, ces individus se créent, au final, plus de problèmes de frustrations que ceux qui se disciplinent au quotidien. Car nous le rappelle Didier Pleux, "à contrario de ce que beaucoup pensent, l'humain qui arrive à accepter les contraintes immédiates s'en trouve plus heureux et jouit mieux de sa vie".§ ZEPROS.fr Comment manager la générationY digitalNatives, génération internet, Yers. Nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990, ils seront demain la génération la plus représentée au sein des entreprises. Mieux vaut donc essayer de les comprendre.§ Ils veulent tout, tout de suite ! Ils ont un rapport au travail difficile à appréhender et n'éprouvent aucun sentiment d'€™appartenance. La générationY fait couler beaucoup d'€™encre. Les chefs d'€™entreprise ont du mal à la cerner, voire à la manager. Pourtant, ces jeunes représentent quelque 13 millions d'€™individus en France, soit environ 20% de la population. Un chiffre qui va encore augmenter dans les années à venir. La générationY va donc devenir indispensable au bon fonctionnement des sociétés, petites et grandes, en France. Mieux vaut comprendre la manière d'€™être de ces Yers pour vivre en bonne harmonie avec eux. Harmonie, voilà un terme qu'€™ils apprécient particulièrement. Confrontés à la crise économique et à la précarité de l'emploi, ils sont souvent en mal de réussite professionnelle. Raison pour laquelle ils mettent moins d'€™affect que leurs aînés dans leur rapport avec l'entreprise et affichent une réelle volonté de privilégier leur vie privée.§ l'ennui est leur pire ennemi Ces deux constats de base intégrés, les managers doivent tenter de repenser leur manière de diriger s'ils souhaitent faire équipe avec la générationY. Ainsi, rangez au placard les discours langue de bois et les injonctions de type militaire ! Les Yers attendent du concret et qu'€™on leur explique le pourquoi des choses. Il faut fixer et donner du sens à leur travail. Ce principe est d'€™autant plus important qu'€™ils envisagent leur job comme une succession de séquences de vie ! Alors, accueillez-les avec chaleur et prenez-les en charge dès leur arrivée dans l'entreprise. n'hésitez pas à faire des commentaires positifs lorsqu'€™ils atteignent leurs objectifs que vous aurez fixés au préalable ensemble. Soyez exemplaire sur ce point, car ils attendent de l'honnêteté et une totale intégrité de la part de leur hiérarchie, tant intellectuelle que matérielle. Enfin, Les Yers ont une capacité exceptionnelle pour apprendre; encouragez-les dans cette démarche en leur donnant les occasions de développer de nouvelles compétences. Le secret de la réussite avec cette génération, c'est de garder à l'esprit l'idée que l'ennui est leur pire ennemi.§ Express La 'générationY' est-elle la plus surestimée de l'histoire? * Mon business > Human Ressources * Lu 2241x * 28 nov. 2013 * par Arnaud Lefebvre La "générationY " se compose de jeunes dans la vingtaine, hautement diplômés et ambitieux, mais ayant peu d'argent, peu d'expérience et peu de chances de réaliser leurs idées novatrices. Bien que la plupart des observateurs partent du point de vue que le style ouvert, prêt E collaborer et progressiste de la "génération Facebook " y parviendra E terme, Andrew Hill du Financial Times n'en est pas encore sûr.§ Les jeunes professionnels ont de beaux diplômes et une très bonne connaissance de la technologie, mais peuvent difficilement supporter le fait qu'ils ne reçoivent de leurs supérieurs ni soutien ni respect, contrairement à ce dont ils ont bénéficié de la part de leurs parents et de leurs établissements d'€™enseignement, deux éléments auxquels ils pensent avoir droit. Selon eux, la manière de travailler des entreprises est dépassée, mais ils n'ont pas la possibilité de faire mieux. L'état du marché du travail actuel génère en outre une source supplémentaire de frustration. § Cette lutte entre générations n'est, selon Andrew Hill du Financial Times, pas tout à fait neuve. Charles Dickens décrivait déjà le phénomène dans son livre "Nicholas Nickelby ", dans lequel un jeune professeur essaie de briser l'attitude statique de la vieille direction. Il se demande aussi dans quelle mesure il est réaliste de penser que les "millenials " réussiront à imposer à court terme leur vision des choses.§ Dans "Generation Facebook ", Gary Hamel écrit que ce qu'attendent les jeunes du management est déterminé par leurs expériences en ligne et , selon une enquête auprès de 300 topmanagers de Kingfisher (propriétaire entre autre de B&Q et Castorama), il y a une grande différence par rapport à la connaissance: les responsables plus âgés essaient de protéger leur connaissance, alors que les plus jeunes tentent de la partager autant que possible.§ De tels points de vue peuvent être intéressants, mais selon Hill et Ian Cheshire (CEO de Kingfisher), il faudra encore deux décennies avant qu'ils fassent trembler les bases de la culture d'entreprise traditionnelle, structurée de manière hiérarchique- si jamais cela se produit. § Pendant cette longue période que Hill et Cheshire prévoient, il peut néanmoins se passer beaucoup de choses: - La générationY n'est pas immunisée contre la tendance des jeunes E devenir plus conservateurs dans la mesure où ils vieillissent et forment une famille. - Les diplômés européens préfèrent déjà maintenant la sécurité des grandes entreprises et des services de l'état. - Au royaume Uni, il reste, malgré le cliché de jeunes très entreprenants, des personnes de plus de 50 ans qui, depuis le début de la crise, forment la majorité des nouveaux entrepreneurs et indépendants.§ En 1997, Arie de Geus écrivait qu'une grande entreprise abrite sous son toit 3 générations: un groupe de jeunes embauchés, une couche de leaders potentiels entre 30 et 50 ans et un groupe de seniors managers plus âgés. Une "entreprise vivante " veille à ce que chaque génération prépare sa propre succession, mais dans la pratique, on se protège plutôt qu'on ne s'expose à ces nouvelles tendances.§ Hill conclut: "Dans "Nicholas Nickelby ", le héros échappe finalement à son patron malveillant, mais c'est de la fiction. Dans la vie réelle, il est plus vraisemblable que les jeunes embauchés devront s'adapter E leurs employeurs que le contraire».§ Journal du net Pour en finir avec l'influence de la générationY Beaucoup d'€™auteurs tentent une classification générationnelle des usages des outils de communication en entreprise... Pour beaucoup, les membres de la générationY sont nés entre 1978 et 1995, succèdent à la Génération X (1965-1977) qui a, elle même, prit la suite des Baby-Boomers (1945-1964), et de la Génération silencieuse (1930-1945). On les nomme "générationY", "Yers", "Génération Why" ou même "digitalNatives". On distingue parfois une sous-segmentation avec la "Génération C" (1984-1995). Un "C" qui selon les sources désigne : connecter, communiquer, collaborer ou créer. Sont-ils pourtant si différents de leurs ainés ? Certainement un peu. La société a changé et le regard qu'elle porte sur ses jeunes aussi, les relations au travail également. § Est-il possible d'associer usages & générations ? Souvent ces nouveaux usages, générés par une génération, sont adoptés par les autres. Qui penserait que lâusage de lâiPad est dévolu à une seule génération ? Aussi est-il difficile de comparer, tout juste essaierons nous d'en saisir quelques usages au travail, avant que la génération suivante ne marque à son tour lâEntreprise d'une nouvelle empreinte. La générationY semble attachée à lâidée de partager un cadre physique et social ou de partager des intérêts et objectifs communs. Une génération plus conformiste que les précédentes pensez-vous ? O๠seuls quelques-uns chercheraient la liberté ou plus de souplesse via, entre autres, le télétravail ? Non, cette génération est hyperconnectée en mobilité et en recherche d'autonomie quel que soit le lieu. On assiste ainsi à la naissance de nouveaux modèles d'organisation et une remise en cause des structures de management traditionnelles.§ Ces phénomènes sâexpliquent aussi par lâattachement à lâidée de tribu, ou de communauté. Cette génération aime le travail en mode projet, apprécie la flexibilité des horaires, mais reconnaît plus la compétence que la hiérarchie. Cette génération est prompte à créer ses propres règles, elle attend une réactivité réciproque sans trop sâembarrasser des procédures. Alors au bureau ou ailleurs, cette génération privilégiera bien souvent, et bien plus que les générations précédentes, son équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Sans tomber dans le cliché, ce détachement est aussi conjoncturel et pas seulement générationnel.§ Attachés à une libre circulation de lâinformation, gérant plusieurs communautés auxquelles ils sont constamment connectés, les membres de cette génération sont peu sensibilisés aux règles sociales de lâentreprise.§ d'aucuns dénoncent même une naà¯veté de la générationY face aux réseaux sociaux, et une méconnaissance/incompréhension des exigences de confidentialité, propriété de lâEntreprise. Câest d'ailleurs lâun des grands chantiers du Manager. Cela traduit également un faible attachement à lâentreprise, voire un détachement souhaité, au profit d'une recherche de proximité et de la relation individus à individus.§ Finalement, faut-il céder à la dictature de la générationY ? Ses valeurs, ses nouveaux usages sont aussi adoptés partiellement par les générations précédentes. La quête de sens nâest pas lâapanage de cette génération. Il serait alors question de rechercher un état d'esprit, une attitude/une aptitude générationY dans toutes générations au travail. Adaptons lâentreprise au changement culturel. Surmonter le paradoxe de la porosité croissante des mondes professionnels et personnels, transmettre les valeurs et règles de lâentreprise, accompagner au quotidien sont les clés de la bonne intégration de cette génération dans lâentreprise. Une génération qui saura apporter créativité, flexibilité, esprit de groupe à lâensemble des collaborateurs. § Journal du net La générationY est en marche : y sommes-nous préparés ? Si les jeunes technophiles connectés apportent nombre d'€™avantages en entreprise et devraient révolutionner nos méthodes de travail, cela vaut la peine de se demander si nous sommes préparés à cette vague de changements.§ Jetez un coup d'oeilà votre bureau. A première vue, il ne semble pas très différent d'il y a 15 ou 20 ans. Vous y voyez probablement un ordinateur, un téléphone fixe, un bloc-notes et un stylo, autant d'accessoires déjà présents au milieu des années 90. Mais regardez de plus près : quelque part doit se trouver votre téléphone mobile, et il y a toutes les chances que ce soit un smartphone. § L'omniprésence du smartphone est assez symbolique des changements révolutionnaires que nous connaissons Les communications sont partout. Nous sommes sans cesse inondés de messages, de tweets et autres mises à jour de statut, une situation qui nâen était qu'à ses prémices il y a 15 ou 20 ans. Auparavant, personne ne recherchait tout sur Google ou nâorganisait sa vie sociale sur Facebook. Du reste, le verbe "googl(is)er" vient à peine de faire son entrée dans le dictionnaire. Câest dire si les choses évoluent rapidement.§ Le fait est que la générationY â la plus grande tranche d'à¢ge de lâhistoire (née entre 1980 et 2000) â va bientôt peupler en masse le monde de lâentreprise. Elle constituera en effet 75 % des effectifs dans moins de dix ans. Il sâagit de 75 % de connectés qui, non seulement nâont jamais connu le monde sans Internet, mais sont aussi trop jeunes pour se remémorer un monde qui ne soit pas instantané et collaboratif. Connectés en permanence, ils s'attendent à des réponses immédiates et à un engagement constant. § Cette générationY aura un profond impact sur le mode de fonctionnement des entreprises Le flux continu de médias de toutes sortes, par exemple, est certes intéressant mais pas toujours productif. Aujourd'hui, les employés doivent faire le tri entre des gigaoctets d'informations dans le cadre de leur travail quotidien (e-mails, RSS, Twitter, Facebook, etc.). En fait, bon nombre de mes interlocuteurs ont lâimpression de ne plus maîtriser des sources d'informations auxquelles ils se sont eux-mêmes abonnés.§ Malheureusement, cela est en grande partie dû au fait que les environnements de travail typiques nâont pas été conçus pour traiter cette masse d'informations : ils ne sont pas propices à la fourniture de réponses instantanées, ils nâencouragent ou ne permettent pas le travail collaboratif, et leurs technologies nâoffrent pas les mêmes possibilités que celles auxquelles nous sommes désormais habitués à la maison. A mesure que le temps passe, les entreprises qui continuent de sâen remettre à leurs systèmes actuels constateront qu'elles nagent à contre-courant et vont tôt ou tard se noyer.§ Les entreprises doivent aider leurs collaborateurs à tirer avantage de cet éventail de médias Il existe des solutions pour cela. A titre d'exemple, je fais partie de plusieurs équipes virtuelles et, grà¢ce à des outils tels que les groupes de communication et les favoris, je peux définir et organiser celles-ci au sein de mes médias sociaux. Cela signifie que des messages apparaissent différemment pour chaque équipe ou groupe et même sous-groupe, et que je peux traiter chacun d'entre eux de manière différente suivant mon degré d'implication. En conséquence, j'ai pu réduire le temps consacré à lire lâafflux d'e-mails chaque jour.§ Un autre exemple représentatif est lâutilisation de la messagerie instantanée pour poser des questions brèves ou y répondre, ce qui limite considérablement le volume journalier d'e-mails. Cela montre que, si nous donnons aux utilisateurs des outils collaboratifs, nous devons aussi leur donner la possibilité de les utiliser de manière productive. Les entreprises doivent mettre en place des environnements de travail efficaces et motivants pour leurs collaborateurs, et la technologie peut réellement les y aider. Par exemple, je me sers d'un outil qui me permet de décider comment â câest-à-dire via quel média â mes interlocuteurs peuvent me contacter, cependant chaque message, quel que soit son format, aboutit dans une seule boîte de réception centralisée. j'ai également le choix du mode d'accès à ces messages, sous forme de texte ou vocale. Et quand que je parle de messages, il sâagit aussi bien de vidéo, d'appels téléphoniques, de messagerie instantanée, de chat, d'e-mail, de Twitter ou de SMS. Ces différents types d'outils ouvrent d'immenses canaux de communication à des utilisateurs pressés par le temps.§ En définitive, tout cela revient au contrôle par lâentreprise des médias sociaux ou autres. Le mot "contrôle" peut rendre nombre d'employés très circonspects, ce qui est compréhensible. Toutefois, en lâoccurrence, le "contrôle" consiste à permettre aux employés de reprendre la main sur le déluge d'informations auquel ils sont confrontés ou, en d'autres termes, à leur redonner le pouvoir. Et, chez la générationY, jeune, indépendante et connectée, j'ai lâintuition que cela sera bien perçu !§ Journal économique et financier Quand la générationY joue la carte de la solidarité, via l'entreprise 745 mots Les salariés les plus jeunes se mobilisent de plus en plus pour des initiatives solidaires, à travers leur entreprise, comme on peut le voir avec le Téléthon. Les associations caritatives, humanitaires... profitent ainsi de nouvelles compétences. § Désimpliquée, zappeuse, peu investie dans son travail. on a beaucoup critiqué, et parfois peu compris, la générationY. Pourtant, il est un domaine dans lequel elle se montre largement autant, sinon plus, engagée que ses aînés : celui des initiatives sociales et solidaires. Y compris lorsqu'elles sont à l'initiative de leur employeur. § Donner du sens à son travail : un moteur fort pour les salariés S'impliquer dans une cause au nom de son entreprise : l'idée, même en période de crise, suscite toujours une implication active des salariés, en particulier les mois de 40 ans. Notamment lorsque le choix de la cause à soutenir a été effectué en amont et en commun, en tenant compte de leurs suggestions. S'engager pour une cause à travers son entreprise aide à créer un sentiment de fierté, d'appartenance, et à faire collaborer ensemble des salariés qui se côtoient peu au quotidien. § C'est aussi le moyen, en interne comme en externe, de relayer et de démontrer cette notion de responsabilité sociale et citoyenne de l'entreprise, qui ne se contente pas de poursuivre des objectifs purement financiers, mais s'implique aussi dans le monde qui l'entoure. Un engagement qui, lorsqu'il est concret, permet de donner à la vie professionnelle un sens plus fort. Exactement ce que la générationY déclare rechercher, à chaque fois qu'elle est interrogée sur ce qui pourrait la motiver dans son travail.§ Donner une journée de travail à une cause humanitaire Chez Kurt Salmon, où les salariés peuvent donner une journée de travail par an -le "Powerday "- à une cause humanitaire, c'est plus de 50% de l'effectif qui s'engage. Les associations soutenues Apprentis d'Auteuil, Autistes Sans Frontière, Croix Rouge. voient ensuite, très fréquemment, ces salariés revenir, à titre individuel cette fois. Pour offrir leur soutien de manière plus pérenne, au-delà de cette journée. Les missions exigent en effet une implication de long terme, qu'il s'agisse d'organiser un bric-à-brac, de défricher un espace labellisé, ou encore d'analyser la stratégie marketing d'une association, ou de réfléchir au développement d'une application mobile pour une autre.§ Les compétences, besoin majeur des associations La diversité de ces missions le montre : les besoins des associations changent de nature, ou plutôt se diversifient. Elles recrutent toujours des bénévoles capables d'accomplir des tâches basiques (collecte et distribution de produits, réparation ou entretien de locaux d'accueil.) mais de plus en plus d'entre elles recherchent également des compétences précises. Par exemple, les Restos du Coe“ur, dont la vingt-neuvième campagne vient de démarrer, accueillent toujours des bénévoles pour distribuer des repas.§ Mais ils se déclarent également intéressés par des volontaires pouvant aider à la recherche de logement, d'emploi, ou encore à une meilleure gestion du budget familial. Au fur et à mesure que les besoins primaires se trouvent en partie satisfaits, les missions des associations se diversifient, et les attentes de leurs bénéficiaires aussi. Ces associations elles-mêmes, du fait de cet élargissement de leurs activités, recherchent des bénévoles capables de les aider dans leurs propres choix stratégiques, l'établissement de plans d'action ou leur gestion financière.§ Une exigence de rapidité et d'efficacité La solidarité évolue ainsi vers un type d'action concrète, rapide et efficace, mais aussi solide sur le long terme. Cette notion de rapidité et d'efficacité, de résultat tangible de leur action, fait également partie des attentes régulièrement exprimées par la générationY. Plus largement, on retrouve cette évolution au sein de toute la "filière " solidarité. Les associations se professionnalisent, se structurent, et s'attachent à toujours mieux démontrer l'efficacité de leurs actions. Il en va de leur pérennité, et de leur crédibilité : c'est à ce prix qu'elles conserveront la confiance des Français - en légère baisse cette année. Des Français qui continuent à manifester leur envie de partage et de solidarité : le succès toujours renouvelé du Téléthon -dont la vingt-septième édition démarre aujourd'hui- en est la démonstration. Et dépasse largement, pour le coup, les aspirations de la seule générationY.§ La générationY boude la téléphonie classique Les centres d'€™appels "voix uniquement " régressent à 43,6 % contre 51,7 % il y a 12 mois. Une nouvelle étude sur les centres d'€™appels publiée ce jour révèle que, pour la générationY, c'est-à-dire les individus nés entre 1980 et 2000, la téléphonie classique est aujourd'€™hui le quatrième mode d'€™interaction après la messagerie électronique, les réseaux sociaux et les applications sur smartphones. De plus, s'agissant de la génération X (individus nés entre 1961 et 1989), les écarts de préférences entre la téléphonie, la messagerie et les réseaux sociaux se réduisent. c'est l'un des constats de l'édition 2013/14 du Global Contact Centre Benchmarking Report pour lequel Dimension Data a réalisé une enquête auprès de 817 participants présents dans 11 secteurs d'€™activité dans 79 pays, éparpillés entre l'Asie-Pacifique, l'Australie, le Moyen-Orient et l'Afrique, les Amériques et l'Europe. Puisque le centre d'€™appels exerce des responsabilités accrues au sein de l'entreprise étendue, les établissements ayant à cœur d'€™interagir avec leurs clients – et de les fidéliser – à l'avenir doivent veiller aux exigences de ce segment de clientèle important.§ Pour Andrew McNair, responsable des bancs d'€™essai internationaux chez Dimension Data, "Si la génération silencieuse (née avant 1944) et les baby-boomeurs (nés entre 1945 et 1960) préfèrent le téléphone qui demeure le canal d'€™interaction le plus fréquemment employé avec un centre d'€™appels (60,3 % et 61,8 % respectivement), le recul des centres d'€™appels "voix uniquement " – qui ressortent à 43,6 % contre 51,7 % il y a 12 mois – atteste de l'importance croissante d'€™opérateurs aux qualifications multiples parmi les nouveaux canaux de contacts "non voix " qui voient le jour. "§ "La générationY constitue le groupe démographique le plus important depuis celui les baby-boomers. Ses membres sont très exigeants ; ils s'intéressent à la société, sont connectés en permanence et ne sont attachés à aucun canal en particulier. Pour eux, par conséquent, le débat sur les canaux est dénué de sens. La générationY n'a d'€™autre ambition que de parvenir à son but et, pour ce faire, recourra aux divers équipements électroniques à sa disposition ", explique Andrew McNair.§ "Contre toute attente, près du tiers des établissements sondés n'ont procédé à aucune analyse démographique des préférences de leurs clients en matière de canaux. Si l'âge n'est certes pas le seul indicateur de comportement probable des clients, il s'agit d'€™un signal fiable renseignant sur les canaux susceptibles de mériter une attention et des investissements optimaux. Puisque tant d'€™établissements ignorent ce facteur âge, tout porte à croire qu'€™ils sont incapables de quantifier et d'€™évaluer efficacement le comportement des clients. " Comme le fait observer Andrew McNair, à mesure que se tasse la croissance des marchés mondiaux et que se mondialise la concurrence, l'unique moyen de gagner les cœurs et les esprits des clients et de les fidéliser durablement, c'est de leur apporter une réelle valeur ajoutée. Cela suppose, avant tout, de cerner la clientèle et de mettre l'établissement tout entier au diapason de ses motivations. Autre constat inquiétant dont il est fait état dans le rapport de cette année : le peu d'€™informations dont disposent les entreprises sur l'accueil que réservent leurs clients aux offres en libre-service proposées par leurs centres d'€™appels. Un nombre significatif de participants n'ont même pas cherché à recueillir des informations en retour de leurs clients : 80,9 % dans le cas des applications sur smartphones et 66,2 % dans celui du webchat.§ Andrew McNair ajoute ce qui suit : "La majorité des échanges avec les clients au niveau du centre d'€™appels étant à présent gérés via une multitude de canaux en libre-service, les établissements doivent désormais hausser leur niveau de jeu et traiter le parcours des clients sur le mode omnicanal, au lieu de s'occuper d'€™appels téléphoniques, voire d'€™e-mails, isolés. E€ défaut, le centre d'€™appels traditionnel court le risque de perdre tout intérêt. "§ l'environnement omnicanal permet aux clients de passer aisément d'€™un canal à un autre au moyen de divers équipements : mobiles ou smartphones, mais aussi tablettes et téléviseurs. Du fait de l'interconnexion des canaux, les conversations et transactions entamées sur un canal peuvent se poursuivre sur un autre. Très clairement, les clients comptent bien pouvoir jongler entre ces canaux sans avoir E répéter certaines informations, ni à reprendre une procédure, et jouir ainsi d'€™une véritable connectivité.§ Point positif, la générationY emprunte volontiers ce type de parcours et passe aisément d'€™un canal à l'autre. "En revanche ", met en garde Andrew McNair, "lorsque les entreprises ne s'adaptent pas à la générationY, la désillusion ne tarde pas à s'installer, la fidélité s'étiole et les clients partent à la concurrence. Par conséquent, pour les établissements dont le résultat net dépend essentiellement du centre d'€™appels, la mise en place d'€™un environnement omnicanal n'est pas un choix, mais une nécessité. "§ Alors, quid des perspectives de la téléphonie classique ? d'€™après Andrew McNair, si le centre d'€™appels orienté téléphonie a sans doute perdu son monopole, ses compétences, disciplines et processus demeureront la clé de vûte de tous les autres canaux. "Les entreprises opèreront leur transformation pour passer de la fourniture d'€™un service multicanal à une expérience omnicanal à même de les différencier. " Autres faits marquants de l'édition 2013/14 du Global Contact Centre Benchmarking Report de Dimension Data : · Le centre d'€™appels de demain doit redorer son blason. et ses ressources. Entre-temps, le personnel "en première ligne " quitte le navire, faute de pouvoir faire face à la complexité des transactions et de disposer des nouveaux outils ou compétences nécessaires pour satisfaire les attentes des clients. · Le webchat est la priorité absolue des responsables et clients de centres d'€™appels pour 2014. Mieux, les entreprises estiment que le webchat pourrait être cette solution hybride capable de faire le lien entre la téléphonie et le courrier électronique dans les centres d'€™appels.§ · Les entreprises n'ont encore jamais eu auparavant autant de défis technologiques à relever – et le paysage des centres d'€™appels se transforme rapidement. Les solutions en mode cloud pourraient bien changer la donne et leur ouvrir d'€™autres formules d'€™achat en matière de solutions informatiques. Consultez le résumé de l'édition 2013/14 du Global Contact Centre Benchmarking Report. E€ propos du Global Contact Centre Benchmarking Report de Dimension Data Le Global Contact Centre Benchmarking Report, dont c'est la seizième année de parution, est l'étude la plus utile et la plus complète de sa catégorie. Ce rapport, qui fait autorité, passe au crible plus de 400 critères de performance et fournit aux professionnels un ensemble de meilleures pratiques normalisées, d'€™actions et de recommandations référentielles portant sur de multiples domaines : recrutement et formation, mesures de la performance, solutions technologiques, fonctionnalités multicanaux et plans de développement. E‰laboré et publié par Dimension Data, ce rapport comprend également un portail d'€™analyse comparative en ligne. Le Global Contact Centre Benchmarking Report est avalisé par 32 des premiers groupes sectoriels et associations dans le monde.§ Tabler sur la générationY, un choix judicieux pour les hôteliers Nouvelle chronique de Chantal Neault du réseau Veille en Tourisme qui évoque aujourd'hui la relation des hôteliers avec la génération "digitale" plus communément baptisée "Y". Selon l'auteure, les jeunes voyagent beaucoup et différemment de leurs aînés. Ils recherchent des établissements branchés, sociaux, à l'aspect moderne et qui leur feront vivre des expériences personnalisées à des prix peu élevés. Certains hôtels font des pieds et des mains pour leur plaire. Et vous?§ Tabler sur la générationY, un choix judicieux pour les hôteliers Nés entre les années 1978 et 1994, les Millennials sont déjà plus nombreux que les baby-boomers: 79 millions comparativement à 76 millions, selon le Département des affaires économiques et sociales des Nations Unies. En 2030, ils seront 22 millions de plus que leurs aînés. Ils ont l'habitude des voyages, qu'€™ils considèrent comme un droit, et disposent de nombreuses années devant eux pour satisfaire leur désir d'€™évasion.§ Bien que les membres de la générationY ne soient pas encore les principaux clients des compagnies aériennes, des hôtels ou des agences de voyages, ils le seront dans cinq à dix ans, lorsqu'€™ils seront au sommet de leur carrière. En fait, selon les experts du Boston Consulting Group, ce segment de clientèle consacrera près de 50% du total déclaré des dépenses aux vols d'€™affaires en 2020, et ce pourcentage demeurera fort pour les 15 années suivantes. En comparaison, celles des baby-boomers équivaudront à seulement 16% d'€™ici 2020 et 11% en 2025.§ Que recherchent-ils dans un hôtel? Tabler sur la générationY, un choix judicieux pour les hôteliers Wi-Fi gratuit. Baignant dans la technologie depuis leur plus tendre enfance, ces jeunes voyagent avec leur téléphone intelligent et souhaitent rester connectés avec leurs réseaux. Pour ce faire, le Wi-Fi gratuit et haute vitesse est exigé et représente pour eux une condition sine qua non pour qu'€™ils réservent une chambre dans un hôtel. Prix bas.§ Les jeunes troqueront très facilement l'espace pour obtenir une chambre à meilleur prix, comme en témoigne la popularité des hôtels Pod, citizenM Qbic. Quoique petites, les chambres sont souvent bien conçues et les établissements offrent aussi des espaces de rencontre. Expérience.§ Ce groupe de clients préfère un séjour dans une propriété qui lui donne un sentiment d'€™appartenance et une expérience personnalisée. Enregistrement libre-service.§ Rapidité, rapidité, rapidité. voilà le mot d'€™ordre des membres de la générationY. Les terminaux d'€™enregistrement libre-service leur offrent cette rapidité tant convoitée en leur permettant de s'identifier avec un numéro de réservation ou une carte de crédit et d'€™obtenir directement la clé de leur chambre sans interaction avec le personnel. d'€™ailleurs, plus du tiers d'€™entre eux (36%) préfèrent l'enregistrement automatisé, selon HVS. Design.§ La générationY choisit des hôtels au design particulier ou affichant une touche artistique. Est-ce l'«effet Instagram" qui incite ces jeunes voyageurs à trouver au moins un facteur cool, un objet ou un événement distinctif ou unique, à partager avec leurs amis ou leurs réseaux sociaux? l'hôtel doit avoir un certain"je ne sais quoi", sinon pourquoi y séjourner?§ Espaces de travail conviviaux. Les millenials sont deux fois plus susceptibles que les voyageurs d'€™affaires plus âgés de travailler à l'extérieur de leur chambre. Ils cherchent un lieu conçu pour cela, mais aussi. pour socialiser. Un exemple de bonne pratique, selon HVS, est le Bistro Lobby des Courtyard de Marriott, avec son bar et ses tabourets. § La générationY née avec Internet L'ambition de François Chapperon était de comprendre et savoir aborder en milieu de travail les jeunes issus de la générationY. L'ambition de François Chapperon était de comprendre et savoir aborder en milieu de travail les jeunes issus de la générationY.§ Dans le cadre d'€™un petit-déjeuner qui s'est déroulé à la Maison Commune Emploi Formation de Portet-sur-Garonne, le CEM (Club des Entreprises du Muretain) s'est penché sur l'étude comportementale des jeunes issus de la"générationY". Une génération née entre les années 80 et 2000 et qui a grandi avec l'ordinateur, les jeux vidéo et Internet. Une population dont les valeurs sont plutôt inspirées par le Web, la télévision, les réseaux sociaux que par la famille, en perte d'€™influence.§ l'objectif poursuivi par François Chapperon de Cadre Expert, membre du CEM et animateur de cette manifestation, était d'€™éclairer les dirigeants pour les guider vers des méthodes de recrutement et de management plus en adéquation avec les attentes d'€™une population aujourd'€™hui âgée entre 19 et 35 ans. Il mettait ainsi en exergue le décalage existant entre les besoins de ces jeunes adultes et le mode de fonctionnement de l'entreprise, inadapté à leurs aspirations.§ Son intervention répondait à l'ambition de dévoiler quelques clés pour mieux aborder"une génération qui a reçu plus d'€™amour que d'€™éducation" afin de lui transmettre des compétences et lui inculquer des valeurs qui lui permettront de prendre le relais. Les participants ont semblé apprécier son approche fouillée de l'évolution de nos sociétés de Socrate à nos jours.§ Génération digitalNatives GE‰NE‰RATION "digitalNatives" Des jeunes multitâches en milieu hostile dans l'entreprise Ces marques qui parlent aux jeunes Des jeunes multitâches en milieu hostile ... > § GE‰NE‰RATION "digitalNatives" Tout commence par un fait sociologique majeur:"Nous sommes la première génération de l'histoire de l'humanité à apprendre de nos enfants. Passez plus de temps avec eux, observez-les, parlez-leur, vous en apprendrez davantage sur leurs comportements que des batteries d'études quantitatives obsolètes dès leur parution", lance Gilles Masson, président-fondateur de l'agence M&C Saatchi GAD.§ Communicants, marketeurs, industriels commencent en effet E s'apercevoir que, sous leurs yeux, une tranche d'âge, celle des 15-25 ans, modèle les habitudes de la société tout entière. Née avec une souris d'ordinateur ou une console de jeu dans la main (c'est selon), cette génération de natifs de l'ère numérique («digitalNatives") est en fait largement composée d'«early adopters" en puissance. Autrement dit de consommateurs toujours en avance d'une tendance.§ E€ bas donc les sérieux"focus groupes", d'autant que cette génération se prête volontiers au jeu de l'observation individuelle. Dernier exemple en date: ce jeune stagiaire de la banque Morgan Stanley qui a fini, en juillet 2009, à la une du Financial Times. Dans une note au départ destinée à l'interne, il décrivait le peu d'intérêt des adolescents pour les médias traditionnels, leur méfiance envers la publicité classique et leur culte de la gratuité pour les journaux et la musique. § Voilà donc les 15-25 ans transformés en rats de laboratoire, prêts E accoucher de la prochaine tendance de consommation."Le monde du Web commence à avoir un impact réel sur notre manière de consommer. Or, cette tranche d'âge est ultraconnectée. Il est donc normal qu'elle soit prescriptrice", souligne Frédéric Winckler, président de JWT Paris qui publie l'étude Empreintes digitales. § "Nous avons analysé les usages numériques des 12-29 ans à la manière des sociologues qui avaient étudié l'impact de la télévision sur la société dans les années 1980", ajoute Yann Kretz, directeur de la stratégie"digitale" chez JWT.§ Culte de l'immédiateté Premier constat: le numérique laisse des traces dans la vie"réelle" des jeunes et donc dans leur manière de consommer médias et marques. Si beaucoup d'entre eux continuent à regarder la télévision ou à écouter la radio, le temps consacré à surfer sur le Web est de plus en plus important. Car cette génération n'est pas connectée mais ultraconnectée. D'ailleurs, 72% des 12-25 ans n'imaginent déjà plus pouvoir se passer d'Internet pendant une journée, selon JWT. Et ce d'autant plus que"les critères sociodémographiques, l'âge ou le sexe ne segmentent plus leurs pratiques multimédias", ajoute Catherine Ducerf, responsable de l'étude Conso Junior pour Kantar Media. Avoir un ordinateur, un téléphone portable ou un lecteur MP3 fait de moins en moins débat au sein des familles.§ Guidée par l'immédiateté, cette génération pratique en masse une nouvelle danse: le"check, check, check", autrement dit"Je rafraîchis ma boîte mail ou ma page Facebook plusieurs fois par jour". D'où le succès d'un site comme Chatroulette, où il est facile de"nexter" (passer d'un individu connecté à un autre).§ Directement influencés par cette instantanéité, les jeunes ont ainsi développé une forte intolérance à toute forme d'attente ou de frustration."Lorsqu'elles s'adressent à eux, les marques doivent donc choisir un message court, clair et à fort impact", analyse Frédéric Winckler. § Autre effet d'Internet: la figure de l'autorité est dévaluée. Logique, quand aucune loi ne semble régir le"Far Web". Certains s'en amusent en créant des groupes Facebook du genre"Pour tous ceux qui espèrent en début d'heure que le prof sera absent". D'autres développent des comportements plus litigieux, comme le"dédipix". Son principe: faire une dédicace à une personne sur une partie de son corps mise à nu en échange de commentaires positifs sur son blog ou sa page Facebook. En 2009, 32 000 photos ont ainsi été censurées chaque jour sur la plate-forme Skyblog.§ Tout à portée de main Pour eux, pirater n'est en aucun cas voler. Selon TNS Sofres, 58% des moins de 35 ans déclaraient en 2009 avoir eu recours au téléchargement illégal."Je n'ai pas peur de la nouvelle loi antipiratage. Je pense que j'aurai le temps de trouver une solution avant de me faire sanctionner", confie Angèle, 16 ans. Au-delà de l'extinction du CD, les plus jeunes de cette génération condamnent aussi les plates-formes payantes:"C'est trop compliqué de passer par ces sites auxquels on ne peut pas avoir accès sans nos parents", estime Marion, 15 ans.§ Aujourd'hui, 91% des adolescents consultent aussi des contenus en streaming sur Internet, selon Kantar Media. En tête, des sites comme You Tube, Deezer ou Dailymotion. Le streaming a déjà fait évoluer les comportements."Avant je téléchargeais illégalement mais, depuis le streaming, j'ai arrêté. L'idée de ne pas posséder les titres que j'écoute ne me dérange pas", raconte Matteo, 16 ans."Rien ne sert de payer sur Internet car on peut tout trouver gratuitement", ajoute Marc, 14 ans. En effet, musique mais aussi films, livres, jeux ou presse, tout leur semble à portée de main.§ Dès lors, comment les marques peuvent-elles encore les séduire? "Dans l'univers "digital", retenir l'attention des jeunes générations consiste à leur offrir une expérience, un avant-gût du produit ou de l'offre", souligne Yann Kretz, chez JWT. Offrir d'abord pour mieux vendre ensuite. Les techniques marketing qui impliquent le consommateur comme la cocréation, le"crowd-sourcing" ou le cross-média vont donc dans le bon sens. § Dans cette nouvelle jungle des usages, Facebook règne en maître. Plus de 15 millions de comptes ont été ouverts en France. Et parmi eux, une forte proportion de 15-25 ans. Le succès du réseau social auprès des natifs du numérique a été tel qu'il a écrasé le phénomène des blogs qui pullulaient sur des plates-formes telles que Skyblog."De mes 11 ans E mes 14 ans, je tenais un blog. Je l'ai supprimé depuis que je suis sur Facebook", confirme Angèle, 16 ans. Doté aussi d'une fonction tchat, l'écrasant Facebook a même diminué l'attrait d'un MSN Messenger. E€ l'inverse, Twitter ne semble pas pour l'instant avoir séduit les jeunes en France, même s'ils connaissent le réseau de nom. § Au suivant ! Un autre site est fortement cité: Wikipédia. Certains parlent d'ailleurs d'une"génération Wikipédia". Dès qu'un devoir se profile au lycée ou à la fac, le recours à l'encyclopédie collaborative est devenu un réflexe."Je "wikipédise" plus que je ne consulte le dictionnaire. Et pourtant je sais bien qu'il peut y avoir des erreurs", répondent de concert Lola, 16 ans et Virginie, 24 ans. § Cette nouvelle égalité vis-à-vis des sources d'information, et donc du savoir, comporte cependant un risque: si tout se vaut, il n'y a plus de supériorité d'un discours sur un autre. Un mélange des émetteurs en plein dans la mentalité des natifs numérique. En effet, ils sont 63% E orienter leurs décisions d'achat sur les conseils de leurs amis, selon Kantar Media. Les 15-25 ans sont donc bien au centre d'un réel "consopouvoir". Revers de la médaille:"Un jeune mécontent d'un produit ou d'une marque peut contaminer des milliers de personnes", rappelle Yann Kretz. § Au sein d'un monde numérique dominé par un narcissisme exacerbé, il ne suffit plus depuis longtemps pour une marque d'employer le tutoiement pour être entendue par les jeunes. EŠtre sur Facebook n'est déjà plus suffisant. Les marques et les médias trouveront-ils des réponses plus adéquates? Déjà les jeunes s'impatientent de voir arriver le remplaçant de Facebook. Anne-Lise Carlo Verbatim d'ados§ "Je communique avec mes amis sur Facebook" "J'avais un blog depuis mes huit ans mais je l'ai supprimé. Depuis, je ne consulte plus aucun blog. Je ne vais plus non plus sur MSN, qui me servait à tchatter avec mes copains. C'est désormais via Facebook que je communique quotidiennement avec mes amis. J'utilise d'ailleurs beaucoup la fonction tchat, qui me permet de discuter avec ceux qui sont connectés. Ma page me sert à poster des photos ou des vidéos que j'échange et que je commente. J'aime bien aussi m'amuser avec les nouvelles applications que propose Facebook. Enfin, j'adhère à des groupes qui m'intéressent ou qui me font rire." Benjamin, 16 ans§ "Je télécharge ma musique illégalement" "J'adore la musique, j'en écoute tout le temps. Je la télécharge illégalement sur Internet. J'achète très rarement des CD, seulement ceux de mes groupes préférés. Sinon la musique, pour moi, ça doit être gratuit! J'en écoute aussi beaucoup en streaming sur Deezer, ou je regarde des clips musicaux et des vidéos de concerts sur You Tube et Dailymotion. Je vais aussi sur My Space, où j'ai mon propre profil. J'aime beaucoup ce site car il me permet de parler avec mes groupes de musique préférés. Par contre, je n'écoute quasiment plus la radio." Lola, 16 ans§ "Avec mon mobile, je téléphone peu, j'écris des SMS" "E‰crire des SMS, c'est la fonction essentielle de mon téléphone portable. J'en envoie des dizaines par jour à mes amis. En comparaison, je téléphone peu. Je me sers aussi de mon mobile pour aller sur Internet, surtout pour consulter d' et mettre à jour mon statut de n'importe où. Je lis aussi mes courriels, et je prends des photos. Beaucoup de mes amis ont un Iphone. Je trouve ce téléphone super, mais pour des raisons financières, je n'en ai pas pour l'instant." § Mélissa, 22 ans digitalNatives : portrait d'une génération connectée - étrangement Un problème de langage, plutôt que d'environnement ? Le Digital native, c'est cette créature moderne, née dans l'environnement internet, dans un monde de connexion (d'ultra-connexion), et qui vit relié à un univers virtuel, autant qu'elle parcourt le monde physique. Parfois même, les digitalNatives téléchargent légalement ou moins légalement des contenus numériques - sans nécessairement savoir ce qu'ils font... Petit portrait. § Avec Lettres numériques On parle d'eux comme de la générationY férue de numérique, constamment connectée et experte de l'usage d'internet. Les "digitalNatives ", comme on les surnomme, sont-ils les pros du net tant vantés ? Et surtout, sont-ils vraiment tous égaux entre eux face à cette utilisation des nouveaux médias ? Rien n'est moins sur. § Malgré l'apparente généralisation des nouvelles technologies, les jeunes ne sont pas égaux face au numérique. Ils ne maîtrisent pas les mêmes niveaux de compétentes pour l'utilisation, mais aussi la compréhension et les pratiques de certains outils informatiques.§ Tout dépend en fait de liens étroits entre la position sociale, l'accès au matériel, l'acquisition de compétences, les intensités d'investissement dans les loisirs culturels et les types d'usages qui en découlent. Contrairement aux idées reçues, les jeunes ne sont pas tous des "digitalNatives ".§ digitalNatives L'image unifiée du "digital native " souvent dépeinte par les médias n'existe donc pas. Derrière cette appellation se cachent des rapports divers et différenciés au numérique. Si l'ordinateur s'est largement diffusé et que la plupart de foyers en sont désormais équipés, la fracture numérique s'est déplacée de l'acquisition du matériel E l'usage qu'il en est fait, créant ainsi des disparités entre les membres d'une même génération.§ Pour Pierre Mercklé et Sylvie Octobre, qui se sont penchés sur cette problématique, on peut concevoir une générationY à deux vitesses : * Les digitals natives Cette minorité d'adolescents regroupe des filles et des garçons familiarisés dès l'enseignement primaire à l'utilisation de l'ordinateur. A la fin de l'adolescence, ceux-ci sont habitués à des usages très divers de l'informatique et d'internet. Les filles s'orienteraient vers des usages plus scolaires, communicationnels et créatifs des nouvelles technologies tandis que les garçons se spécialiseraient dans des usages plus récréatifs et techniques. * Les digitals immigrants Le deuxième groupe concerne la majorité des adolescents familiarisés plus tard à l'environnement numérique, généralement durant les années secondaires. On constate chez eux une utilisation des nouveaux outils technologiques beaucoup moins régulière et moins diversifiée à l'âge adulte que celle des digitalNatives. § Au-delà de ce premier constat, d'autres fractures peuvent continuer E apparaître. Les "early adopters " issus des milieux privilégiés auront toujours tendance à s'approprier plus rapidement les usages numériques émergents et ne cesseront de déplacer les frontières entre les groupes. Pour plus d'informations sur l'enquête longitudinale menée par les auteurs, voir notamment leur article en ligne : Mercklé Pierre, Octobre Sylvie, "La stratification sociale des pratiques numériques des adolescents ". § La Génération "Y" dans le monde du travail La générationY, ce sont ces jeunes nés à la fin des années 80 début des années 90 qui débarquent maintenant dans les entreprises, où ils déclenchent régulièrement les foudres de leurs collègues plus âgés et souvent l'incompréhension de leur patrons. § Ecoutez donc un jeune de la générationY qui parle de son rapport au monde du travail. Vous allez tout comprendre : "Je suis très content comme ça" nous dit Vincent, 25 ans, cadre dans une ONG. Et pourquoi? Parce que sa priorité, c'est. son propre équilibre. § Pour ceux qui sont diplômés, la précarité est un élément intégré. Le travail, ça doit donc être donnant-donnant. Pas question de passer des heures au bureau, si ce n'est pas utile. Pas question non plus d'appliquer une décision contreproductive sous prétexte que c'est celle du chef, ou de passer à côté d'une augmentation si on a tout donné sur un projet. § Pas de tabou : le Y pose la question des congés et des RTT dès l'entretien d'embauche. Et il vous préviendra dès la signature du contrat qu'il ne sera pas là. Le 26, par exemple -bah oui- c'est le concert de Muse, même si ça tombe en plein pic d'activité pour l'entreprise. - Ce genre de comportement exaspère les patrons Exaspéré parfois, et souvent, désemparés. Eric Malenfer est patron d'une entreprise d'experts géomètres et chez lui, les Y ont clairement bouleversé les codes. Pour ce patron la musique c'est symptomatique du Y : l'intérêt individuel avant l'intérêt collectif. Mais le Y lui, lui répond que la musique le réveille le matin et lui met un coup de booster au moment de la digestion. § - Comment cet entrepreneur s'y est-il pris pour travailler avec eux ? D'abord, il a commencé par les écouter et à remettre en cause certains de ses modes de fonctionnements et il dit lui-même que c'est très positif. Ensuite, sa botte secrète, ce sont les primes. Il récompense au mérite. Ce qui a entraîné des soucis avec les quadras et les quinquas moins revendicatifs qui se sont sentis floués. Cette question des primes, d'ailleurs, beaucoup de DRH de la fonction publique, la soulèvent, un peu perdus quand ils peuvent pas sortir des barèmes de salaires. Et d'autant plus perdus que va bientôt arriver la génération Z. § - Comment est cette génération Z ? Pire. Elle est née avec les tablettes. Vous êtes prévenus : le travail devra être ludique, partout et tout le temps. Un reportage à écouter intégralement demain entre 9h et 10 h dans l'émission d'Alexandra BensaE¯d : On n'arrête pas l'eco. § Le Point.fr générationY : des corps étrangers pour les entreprises Les jeunes de moins de 30 ans débarquent dans le monde du travail avec des codes et des motivations bien différents de ceux de leurs aînés. Le "Y" représente la forme de la prise des écouteurs. Le "Y" représente la forme de la prise des écouteurs. © Julian Love / AFP Par Pauline Jacot§ Certains disent qu'elle n'existe pas. D'autres, au contraire, en font des études, des théories, et même des livres. Dans les deux cas, la générationY fait parler d'elle, jusque dans les salles de réunion des entreprises françaises, en soulevant cette interrogation : comment intégrer les jeunes de moins de 30 ans au monde de l'entreprise, avec ses codes, ses valeurs et ses exigences ? Que l'on prénomme cette génération "Y" ou non, la question agite les dirigeants, les recruteurs et les salariés, plus à¢gés que ces représentants de la génération Google, nés entre le milieu des années 1980 et 1995. § Actuellement, trois générations se côtoient dans les entreprises. Trois tranches d'à¢ge avec leurs propres valeurs doivent travailler ensemble : les "baby-boomers", nés entre 1945 et 1965, qui ont connu la croissance, le plein emploi, le respect de la hiérarchie, la génération X, née entre 1965 et le milieu des années 80, marquée par le sida, Tchernobyl et le choc de la révolution technologique et enfin la génération dite Y, celle de la mondialisation, des échanges Erasmus, des cours de développement personnel, de l'instantanéité, mais aussi de la désillusion économique et de la précarité.§ Rapport décomplexé à l'autorité Ce n'est pas simplement l'arrivée d'une nouvelle génération sur le marché du travail, selon Julien Pouget, auteur du livre Intégrer et manager la générationY aux éditions Vuibert, c'est l'arrivée "pour la première fois de jeunes avec des attentes exprimées et qui veulent satisfaire ces attentes". Moins dociles que leurs aînés, ils ont un rapport plus décomplexé à l'autorité. "Ils ne vont pas vous respecter pour votre titre, mais pour vos compétences", souligne Julien Pouget. Ce nouveau rapport à la hiérarchie déstabilise certains dirigeants : certains vont sentir leur autorité bafouée, d'autres ne vont pas savoir comment réagir face à la quantité de questions d'une génération qui cherche du sens à son travail, habituée à trouver des réponses à chaque instruction reçue. L'art de faire le lien entre ces générations dans le monde du travail est ce que l'on appelle le "management intergénérationnel", une compétence de plus en plus recherchée par les entreprises françaises.§ àcouteurs, musique et SMS Les Y sont décrits comme une génération qui bouleverse les codes : ils posent la question des congés et des RTT dès l'entretien d'embauche, ils travaillent en écoutant de la musique et en envoyant des SMS, ils demandent des évolutions de poste au bout de six mois, un an. "Qu'est-ce que vous recherchez ?" demande l'employeur, "Qu'avez-vous à me proposer ?" répond le "Yer". Mais tout n'est pas une question de désir et de développement personnel, il y a aussi un contexte : une société o๠le chômage touche 25 % des jeunes.§ "Je me méfie des généralités faites sur la générationY", signale Nathalie Dey, directrice d'une agence Adecco qui recrute des jeunes en intérim, en CDD ou en CDI, "beaucoup de jeunes de moins de 30 ans ont avant tout envie de travailler". "àtre jeune n'est pas une faute !" affirme la directrice, qui admet cependant que beaucoup d'entreprises veulent recruter des jeunes qui connaissent déjà les codes de l'entreprise : être présent, arriver à l'heure, respecter la hiérarchie et les consignes données. Comme si, effectivement, ces prérequis n'étaient pas tout à fait naturels. § En tant que génération mondialisée, habituée aux voyages, hyper-connectée, les "Yers" sont avant tout un atout dans les entreprises. "Moi, je les appelle les empêcheurs de tourner en rond", clame Julien Pouget. "Réfléchir sur la manière d'inclure cette générationY dans l'entreprise est une manière aussi de réfléchir sur les désirs de ses clients ou de ses futurs clients, c'est avant tout une démarche salutaire pour les entreprises !" Salutaire certainement aussi pour la société française qui laisse une place à sa jeunesse très étriquée au risque de devoir faire face à un exil massif de ses jeunes diplômés : 27 % d'entre eux veulent quitter la France en 2013.§ Le journal Divas et générationY : même difficultés à manager La générationY n'a pas forcément développé le sens collectif. Comme les divas, elle exige du manager une prise de recul et un sens de la négociation.§ Si le discours managérial donne souvent beaucoup d'€™importance E l'équipe, la plupart des managers ont l'impression d'€™avoir surtout des cas individuels à traiter. Dans une étude auprès de 250 cadres d'€™une compagnie d'€™assurances, il leur était demandé de choisir le principal problème de management de proximité alors rencontré. Il s'avère que la plupart concernaient des personnalités difficiles et des agents qui n'avaient toujours pas intégré que tout salaire mérite travail. Ces personnalités difficiles ne relèvent pas le plus souvent de cas pathologiques comme la "psychopathologisation " ambiante du travail veut nous le faire croire, mais plus simplement de personnes avec lesquelles il est difficile de trouver un seul terrain de dialogue en commun ou de partager les moindres valeurs nécessaires au vivre ensemble. Le terme le plus généralement associé à ces individus est celui de "diva ", faisant référence à ces chanteuses d'€™opéra susceptibles et égocentriques que les pauvres directeurs d'€™opéra ont du mal à "gérer ". c'est la Castafiore dans Tintin, qui s'impose, terrorise, mais séduit aussi. En un mot, elle agace mais elle est indispensable. Curieusement, il n'y a pas que les artistes, les journalistes dans un organe de presse, les médecins dans un hôpital ou les professeurs dans une école ou une université : de plus en plus de managers d'€™entreprise ont l'impression d'€™en avoir aussi dans leurs équipes. § Les Y, une génération de divas ? Un coup d'avance * La génération Z sera plus difficile à manager que les Y Ils ont moins de 20 ans aujourd'hui, ils sont nés avec Internet et croient au partage, à la sincérité ou à l'exemplarité... La génération Z sera difficile à manager, peut-être même plus que la générationY.§ Ce sont souvent des experts pointus qui n'ont jamais d'€™interlocuteurs valables parmi leurs collègues, des professionnels qui se sentent plus proches de leur collègue chez le concurrent que de leurs clients internes. On pourrait d'€™ailleurs se demander si les générations nouvelles ne sont pas "divas ". Si le lecteur n'est pas totalement convaincu de la pertinence du concept de "générationY ", c'est sans doute, pour les plus anciens, parce qu'€™ils ont connu la X il n'y a pas si longtemps en attente de la Z puis de la AA si l'on reste sur une ligne minéralogique. Tous les auteurs sur la générationY ne s'accordent pas sur la date de naissance ni sur toutes les caractéristiques de cette génération supposée, et il paraîtrait même qu'€™elle ne serait pas identique dans toutes les cultures. Certes, les "Y " ont une intensité d'€™utilisation d'€™Internet et de d' dont leurs aînés ont été privés, mais beaucoup des caractères qui leur sont attribués traduisent surtout la distance éternelle, la crainte et la méconnaissance des plus anciens vis-à-vis des plus jeunes. § Un sens du collectif moins développé Maurice Thévenet, enseignant Maurice Thévenet, professeur au Cnam et à l'Essec Business School. Sans doute la question de l'évolution des générations est-elle plus sérieuse. Elle ne concerne pas des mouvements sur une dizaine ou quinzaine d'€™années mais procède d'€™évolutions plus profondes et plus lentes. Voir des évolutions sous forme de "divaE¯sation ", c'est reconnaître cette approche très personnelle et singulière du travail du fait que les générations nouvelles n'ont pas forcément développé le sens collectif que le management traditionnel considère comme acquis. Travailler, nous le disions plus haut, requiert une certaine conception de la coopération et du collectif qui ne procède pas de la morale mais du simple constat de la réalité du travail. Il n'y a de travail qu'€™ "avec ", tout n'est que "col-laboration " au sens étymologique du terme. On travaille avec d'€™autres, le travail de chacun dépend de celui des autres tout comme il l'impacte. Quand des générations anciennes de salariés masculins issus de familles nombreuses accédaient au travail après un séjour à l'école républicaine autoritaire et un temps d'€™armée, il est certain que l'entreprise recrutait des personnes bien formatées. Ce n'est plus le cas aujourd'€™hui ; les structures familiales sont éclatées, la consommation de pratiques culturelles et sportives favorise la multiplication des expériences plutôt que l'approfondissement d'€™un engagement dans un seul domaine. Un jeune de 25 ans peut avoir autant d'€™années que de lignes sur son curriculum vitae, et en matière d'€™expérience collective il a ratissé large plutôt que labouré profond. Dans sa famille au périmètre variable, il a développé un sens de réflexivité pour définir sa propre place puisque le collectif d'€™une famille stable n'était pas un donné.§ Aucune attente envers l'entreprise La "génération diva " aborde le travail avec la même approche du collectif, quelque chose qui n'est pas donné mais qui doit être construit par chacun pour lui/elle-même. De manière curieuse, certains spécialistes des ressources humaines ou dirigeants disent imprudemment aux plus jeunes qu'€™ils doivent être les acteurs de leur carrière. Dit autrement, on leur fait passer le message qu'€™ils ne doivent rien attendre de l'entreprise : quel message engageant ! Comment peut-on accueillir quelqu'€™un sans lui dire qu'€™on l'attendait et qu'€™on est heureux de le voir ?§ E‰videmment, les générations nouvelles ont une grande expérience du collectif, mais pas forcément celle sur laquelle est implicitement fondé le management. La question n'est pas de savoir si l'une est bonne, l'autre mauvaise, ni de pleurer un paradis perdu en jouant le rôle de ces vieux qui critiquent les successeurs qu'€™ils ne veulent plus faire l'effort de comprendre. La question est plus banale, elle concerne un décalage entre un mode de fonctionnement implicite aux pratiques traditionnelles de vie dans les organisations avec une conception de la vie collective que les plus jeunes n'ont pas forcément apprise. Des générations de divas abordent ainsi l'entreprise avec le souci d'€™y faire leur métier selon leurs compétences en ayant accepté l'idée de jouer le minimum de jeu social et dans le cadre de relations humaines choisies et changeantes. Les générations de divas savent se soumettre aux lois du marché en faisant preuve d'€™une grande "lissitude " quand le marché ne leur est pas favorable avant de tomber dans l'arrogance quand la conjoncture s'est retournée. Elles ne sont pas divas par mépris, désintérêt ou gût de la contestation, mais simplement par manque d'€™expérience de tous ces engagements et promesses réciproques qui font la réalité de la vie en collectivité avec ceux que l'on n'a pas forcément choisis.§ Les 3 caractéristiques des divas Minimisation de l'influence extérieure Les divas ont trois caractéristiques. Premièrement elles ont une vision très personnelle de leur travail et ne doivent leur réussite qu'€™à elles seules. Une étude sur les stars de la finance qui ont changé d'€™employeur a montré que leur performance diminuait lors de ce changement. Leur compétence ne s'était certes pas évaporée en traversant la rue pour aller chez le concurrent, mais personne n'avait pris en compte que leur réussite passée relevait évidemment du talent des divas mais aussi de la qualité des équipes, de la performance des organisations, de la qualité des clients ou de la réputation de l'entreprise. La beauté d'€™une fleur s'explique certes par la qualité de la graine mais aussi par l'ensoleillement, la composition du terreau et le soin du jardinier. § Difficultés à braver les difficultés managériales Les divas (surtout les générationnelles) ont aussi souvent tendance E exagérer les causes personnelles de leur échec, même si évidemment elles ne l'avouent jamais. Un manque d'€™expérience collective empêche parfois de relativiser les difficultés et de les prendre à son propre compte. Ainsi, de jeunes managers peuvent avoir tendance, aux premières difficultés, à quitter la mission managériale pour rejoindre des emplois d'€™expert protégés de la charge managériale du quotidien, avec la même incapacité à relativiser ce qu'€™ils vivent, par manque d'€™expérience collective. § L'aiguillon des valeurs personnelles au détriment de l'entreprise Deuxièmement, les divas agissent souvent selon des valeurs professionnelles ou personnelles. Le médecin à l'hôpital, le professeur ou l'artiste sont des professionnels avec les valeurs attachées à leur art ou à leur profession. Le soin des autres pour le médecin, la recherche académique pour le professeur ou l'esthétique pour l'artiste sont des référentiels profonds qui guident leur action, comme l'expertise qui rapproche le professionnel de ceux qui exercent le même art dans une autre institution. La diva générationnelle n'a pas forcément de valeurs professionnelles mais certainement des valeurs personnelles qu'€™elle s'est construites, car elle imagine se les être forgées plutôt qu'€™elle ne les a reçues. (...) Ces valeurs professionnelles ou personnelles sont considérées par la diva comme étant d'€™un ordre supérieur aux valeurs de l'entreprise. Que vaut la trivialité d'€™un budget à côté du soin des patients, que serait l'intendance comparée à l'enjeu de la recherche académique et la logistique face à l'expression de ses émotions artistiques ! Par valeurs de l'entreprise, il n'est pas nécessaire d'€™imaginer les grands mots creux qui fleurissent sur les pages d'€™accueil des sites Internet corporate : de manière plus triviale, il s'agit simplement pour l'entreprise de faire son travail et d'€™honorer sa raison d'€™être. Et c'est bien la préoccupation principale du manager de faire en sorte que le travail soit fait et les objectifs atteints. Il est difficile de fonctionner avec ceux qui ne partagent pas les mêmes valeurs, la difficulté ne fait que grandir quand ils considèrent leurs propres valeurs comme plus importantes que celles de l'entreprise. § Humour et prise de distance sont de mise Pour aller plus loin * La générationY, une chance pour les entreprises qui sauront s'adapter La générationY devrait représenter 40 % des actifs en France en 2015. Les entreprises vont devoir adapter leurs méthodes de management à ces jeunes, afin de leur permettre d'exprimer leurs talents. Manager des divas requiert donc de la maturité psychologique, un sens de la négociation, de la séduction voire de l'intimidation. c'est être sensible à l'autre, même quand il a des problèmes que l'on considère ne pas en être, même quand on est agacé par des questions, des critiques ou des réactions apparemment extravagantes. La capacité de distance est bienvenue comme l'humour et les sources de motivation que les psychologues nomment intrinsèques. Mais les difficultés ne s'arrêtent pas là : les divas sont des personnes, des individualités, mais il en existe parfois des groupes entiers. § L'image du travail selon la générationY L'€™image du travail selon la générationY Une comparaison intergénérationnelle conduite sur 400 sujets grâce à la technique des cartes cognitives§ Les comportements au travail des jeunes de la "générationY " font l'actualité dans la presse managériale et dans les media destinés au grand public. Mais aucune recherche en gestion n'est venue caractériser cette population et ses différences avec ses aînées. Résoudre ce décalage et tenter de décrire les spécificités des jeunes de la "générationY " dans ses relations à l'emploi sont les objectifs de cette recherche. Le concept de schéma cognitif est utilisé pour décrire comment les individus organisent leurs connaissances sur la carrière et l'emploi. Le processus de sensemaking est utilisé pour modéliser l'ajustement des individus aux exigences des contextes de travail. Les schémas cognitifs des individus sont étudiés grâce à la technique des cartes cognitives. Les cartes de trois groupes d'€™individus sont comparées : des jeunes de la "générationY " avant (N=160) puis après leur premier recrutement et des salariés de la génération précédente .§ Les résultats montrent que les schémas cognitifs des salariés de la "générationY " ne diffèrent pas de ceux des membres de la génération précédente. Ils diffèrent, en revanche, de ceux des étudiants membres de la "générationY. " On montre donc que les schémas des membres de la "générationY " ne dépendent pas de leur appartenance générationnelle. § L'Express générationY, le choc des cultures en entreprise Plus connectés et plus indépendants, ces nouveaux salariés changent la donne dans les sociétés.§ La générationY bouleverse les codes des entreprises. Ils posent sans cesse des questions, n'imaginent pas faire toute leur carrière dans la même société, sont connectés sur les réseaux sociaux pendant leurs heures de travail, ont troqué leur costard-cravate contre un uniforme jean-baskets... Les nouveaux salariés bouleversent les codes de l'entreprise. C'est la générationY.§ Surnommés ainsi parce qu'ils succèdent à la génération X, constituée de post-baby-boomers, ces jeunes salariés sont âgés de 18 à 30 ans. Si les X ont connu la Guerre froide, eux ont grandi avec la mondialisation, le chômage et la peur du déclassement social. Plus diplômés et plus connectés sur le monde, ils connaissent pourtant plus de difficultés à entrer sur le marché de l'emploi. Ce contexte économique a fait évoluer leur rapport à l'entreprise. "Toutes les générations possèdent leur lot de défis mais celle-ci est la plus 'challengeante' car elle remet en question toutes nos méthodes de management et nous forcent à revoir nos modèles", raconte François de Wazières, directeur international du recrutement chez L'Oréal.§ Plus individualistes que leurs aînés et moins attachés à la société pour laquelle ils travaillent, ils n'hésitent pas à changer d'entreprise lorsque celle-ci ne répond plus à leurs attentes. Les Y sont plus motivés par le poste qu'on leur propose que par le prestige de l'entreprise. "Nous sommes obligés de revoir tous nos processus de ressources humaines pour favoriser la transparence au sein de l'entreprise", assure le directeur du recrutement. Les entreprises doivent donc leur proposer de vraies perspectives d'évolution de carrière s'ils veulent les garder au sein de l'entreprise.§ Un nouveau rapport à la hiérarchie L'arrivée de cette nouvelle génération a également profondément modifié le rapport à la hiérarchie. La générationY - qui se prononce "why" en anglais - est une génération du pourquoi. "Ces jeunes salariés sont en quête de sens, ils ont besoin de comprendre pourquoi on leur demande d'effectuer telle ou telle mission. Les managers ne peuvent plus se contenter de donner des ordres, ils doivent désormais se justifier", précise François de Wazières. Le respect ne s'obtient plus grâce au titre ou à une fonction mais grâce à l'efficacité. Ils attendent de leur manager des réponses rapides, des retours réguliers sur leurs travaux. § Le rapport patron-employé a également été modifié par leur usage d'Internet. Plus interconnectée que collective, cette génération, également appelée Digital Native, considère les rapports sociaux au sein de l'entreprise de manière plus transversale que leurs aînés. Ils privilégient désormais les relations entre services. "On glisse progressivement vers des rapports horizontaux. Les Y, habitués à surfer d'une tâche à l'autre, favorisent la collaboration au sein des entreprises", explique Julien Pouget, consultant en management et fondateur du blog GénérationY.com.§ Adaptation mutuelle Contrairement aux générations précédentes, les Y s'attendent à ce que l'entreprise s'adapte à leurs valeurs et non l'inverse. Avec l'allongement de la durée du travail, les différentes générations doivent apprendre à collaborer. "Ca amène parfois à des situations de crispation au sein des entreprises. Les managers ne comprennent pas toujours leurs valeurs et les façons de travailler de ces nouveaux salariés", assure Julien Pouget. Pour y parvenir, l'adaptation mutuelle est de mise. Car si par bien des égards, les Y se différencient de leurs aînés, ces nouveaux salariés sont tout aussi impliqués dans leur travail que les X ou les baby-boomers et cherchent à s'y épanouir.§ Et vous, avez vous noté une différence de valeurs entre les générations au sein de votre entreprise? Faites-vous partie de ces 18-30 ans qui arrivent sur le marché du travail? Vous reconnaissez vous dans ce portrait ? § Je suis d'accord avec Patrick B. J'ai 41 ans et je me comporte comme la générationY .. donc c'est trop limitant le critère d'âge. Certes, je me suis sentie toujours en avant par rapport à ma génération et je ressemble plutôt une trentenaire physiquement, tant que je me suis fais recruté sans que mon chef sache mon âge! En fin, il était 9 ans plus jeune que moi, mais je lui dépassais par rapport au questionnement et mis à chambouler tout l'aspect de communication de la boîte, d'ailleurs il a lancé un dernier cri d'au secours: " je n'arrive pas à la driver!" § Bonjour, Nous sommes trois jeunes diplômés entrés dans le monde du travail il y a quelques années (2 ans) et nous avons décidé d'en parler. Nous cherchons a recueillir des données quantitatives. Cela prend 5 minutes pour répondre à notre questionnaire. Des désillusions, insomnies, chômage ou au contraire, la belle vie ? § Hello, Certaines entreprises ont des difficultés à revoir leur style de management et sont dans un rapport pyramidale...le chef, celui qui sait mieux que tout le monde! Je trouve cela pathétique. La compétence n'est pas lié au statut mais bien aux savoirs faire et savoirs être. Résultat des courses, certaines etps ne parviennent pas à nous fidéliser et perdent des éléments prometteurs. Elles se sclérosent et ne sont plus dans une dynamique de compétitivité. Alors que nous attendons qu'une seule chose c'est un mode collaboratif et un management par projet pour faire avancer la boite.§ Madame les mots pour booster la générationY Les conseils de deux expertes pour manager les 18-30 ans générationY : les mots pour les booster Les 18-30 ans, nés avec le numérique, ont bousculé les codes de l'entreprise.§ Allergiques à la langue de bois et à l'autorité, les 18-30 ans, nés avec le numérique, ont bousculé les codes de l'entreprise. Pour les gérer, on suit les conseils de deux expertes (1) en "Y management ".§ Le boss veut stimuler son équipe Il y a vingt ans, il disait : "Les objectifs sont clairs : je veux que l'on développe 20 % à l'export, que l'on gagne 30 % de CA. " En 2013, il dit plutôt : "Je vous propose un Paris-Sydney. Vous voulez y aller comment : paquebot, avion, kitesurf ? On va s'offrir une belle tranche d'€™adrénaline ! "§ Décodage : le discours plat ne prend plus. Pour booster les neurones de son équipe, il faut user du storytelling, stimuler le cerveau gauche, celui des émotions. Un discours bien plus poétique qu'€™avant... "On est tous impliqués dans une histoire, comme dans un scénario de jeu vidéo. On va vibrer, pratiquer un voyage initiatique. Bosser, c'est marcher ensemble dans le désert. " § Le boss veut confier une mission touchy Il y a vingt ans, il disait : "Il n' y a que vous pour le faire. Mais vous ne le regretterez pas, mon petit Joseph. " En 2013, il dit plutôt : "je ne te le cache pas, c'est trash ("pourri " en langage Y). Tu veux y aller ou pas ? " § Décodage : un discours cash, sans langue de bois, sans fioritures, c'est ce qu'€™ont apporté les Y à l'entreprise. Ils flairent la flatterie à 300 mètres et détestent le trémolo paternaliste. En revanche, le défi les éclate. Avec eux, il faut proposer sans imposer. d'€™où la tournure interrogative, même s'il s'agit bien souvent d'€™interrogation oratoire. Il est bien évident que, de toute façon, il va y aller.§ Le boss veut recadrer un Y sur son biorythme 
Il y a vingt ans, il disait : "Il y a des règles, vous n'y échapperez pas, mon petit Joseph, vous ne pouvez plus arriver à 11 heures en bâillant. " En 2013, il dit plutôt : "OK, je te laisse faire à ton rythme, mais nous allons fixer deux points d'€™étape avant l'arrivée ? " Décodage : l'autorité s'est diluée, on parle aujourd'€™hui de colead comme on parle de cocréation. Les Y étouffent sous une autorité trop marquée et des horaires trop cadrés, d'€™autant plus que les tablettes et les portables permettent de travailler la nuit ou le week-end. Ce qui compte, n'est-ce pas le résultat ? Il faut donc les recadrer tout en douceur (ils réclament ce cadre), en employant la métaphore (point d'€™étape, randonnée, arrivée...) plus que l'injonction.§ La présentation du boss par lui-même Il y a vingt ans, il disait : "HEC promotion 1982, j'€™ai fait un petit tour par Harvard. j'€™ai une vision, des convictions. "§ En 2013, il dit plutôt : "Je suis ému d'€™être là, devant vous, je rêvais de vous rejoindre ! j'€™ai vaguement l'impression que vous allez me mettre à l'épreuve... j'€™accepte le pari. "§ Décodage : le discours référent du patron arrogant et gourou, c'est fini. De même que la langue de bois. On n'est plus le boss, on le prouve ! Rompus aux jeux vidéo, les Y aiment aussi la mise en récit, les épreuves. Il n'est pas interdit d'€™infuser une touche d'€™émotion et d'€™autodérision (la mise à l'épreuve du patron). Adeptes de la culture lol, ils apprécient cette distance par rapport à soi. § Le Figaro.fr - Etudiant Les étudiants ne sont pas encore prêts à sacrifier le papier pour le numérique selon une étude de lâUniversité de la ville de New York. § Les "millennials‚" que lâon qualifie aussi de "générationY" sont nés dans les années 80-90 et ont grandi avec les nouvelles technologies. Mais contrairement aux idées-reçues, ces jeunes privilégient encore le travail sur papier, selon une étude américaine.§ Aux états-Unis, les ventes de tablettes bondissent et le marché des manuels scolaires migre vers le numérique. Câest en partant de ce constat qu'une étude américaine de lâunivesité de New York sâest interrogée sur les pratiques des étudiants. Ont-ils abandonné le bon vieux livre traditionnel pour étudier sur smartphones et tablettes? Selon les résultats de lâenquête, non. Les "millennials" plébiscitent encore le livre.§ L'étude "Student Reading Practices in Print and Electronic Media" sâest penchée sur les habitudes de lecture de 17 étudiants de lâUniversité new-yorkaise .La majorité ne dépasse pas les 25 ans. Cette recherche révèle que les étudiants utilisent en masse les tablettes, smartphones et ordinateurs pour des lectures non-académiques. Mais lorsqu'il sâagit de travailler sur une thèse de plusieurs dizaines de pages, les étudiants préfèrent les textes imprimés. "Ils ont indiqué qu'ils utilisaient les ordinateurs et les tablettes pour des travaux moins importants, mais lorsque les travaux sont sérieux et d'envergure ils impriment les textes", explique Nancy M. Foasberg, lâauteur de cette étude.§ "Beaucoup d'idées toutes faites‚" sur les millenials Durant le suivi de ces 17 étudiants, certains ont exprimé une aversion pour les manuels scolaires numériques. Affirmant même qu'ils ne réitéreront plus lâexpérience. En cause, trop de liens distrayants ou lâincapacité de prendre des notes dans la marge. Il y a "beaucoup d'idées toutes faites sur la générationY", a indiqué Nancy M. Foasberg. d'ailleurs, lâétude relève que la plupart des participants considèrent qu'ils appartiennent à la génération précédente, non pas à celle des "millenials". "Au lycée tout le monde utilisait encore les manuels scolaires traditionnels. Câest lorsque j'ai mis les pieds à lâuniversité que les pratiques ont commencé à changer", explique une étudiante de 21 ans interrogée par lâétude.§ Nancy M.Foasberg confirme que ce sont bien les générations suivantes qui seront totalement à lâaise avec les tablettes et manuels scolaires numériques. Simplement parce qu'ils ont été éduqués plus tôt à lâapprentissage numérique et aux exercices en ligne. Selon une étude du Pew Research Center publiée le 16 juillet, la majorité des enseignants indiquent que les nouvelles technologies sont de plus en plus présentes en collège et au lycée. Près de 40 % des élèves auraient déjà contribué à la création d'un site web.§ Le Figaro.fr - Etudiant La générationY passe des heures sur Facebook au bureau Hyper connectés, les jeunes mélangent vie privée et professionnelle mais jurent qu'ils ne perdent pas leur temps sur le Net car les réseaux sociaux sont désormais un outil de travail.§ Le Net a introduit le reste du monde dans les entreprises. Devant son écran, chacun peut oeuvrer à sa tà¢che, mais aussi sâinformer, sâéchapper, communiquer avec des amis. Lâarrivée de la générationY a accéléré ce processus d'abolition des frontières entre vie privée et vie professionnelle. Aujourd'hui, les salariés consacreraient près de 57 minutes chaque jour soit 28 jours par an... à régler leurs affaires sur Internet au bureau, d'après lâ étude Olféo .§ Mais pour les jeunes, les réseaux sociaux sont en réalité un "outil de travail", si lâon en croit lâenquête réalisée par OpinionWay pour Kaspersky Lab .Ils sont convaincus que leur hyper-connexion est productive pour leur employeur.§ Les entreprises, elles, en doutent. Et interdisent parfois lâusage de Facebook ou Twitter. Une mesure jugée rude par la générationY. Si officiellement, 80% des actifs de 25 à 30 ans disent accepter de travailler pour une entreprise qui interdit lâusage des réseaux sociaux, en réalité la moitié confesse avoir contourné les règles de sécurité. Plus de 57% d'entre eux se connectent près de 7 fois par mois à leur messagerie personnelle ou à leurs comptes Facebook ou Twitter.§ Facebook, un outil de travail? Les nouveaux outils de travail en entreprise encouragent ces pratiques, puisque chacun dispose d'un matériel qu'il transporte de la maison au bureau et vice et versa. Environ 44% des 25-30 ans utilisent les ordinateurs, tablettes et smartphones fournis par leur entreprise pour surfer sur Internet à titre personnel. Et plus ils sont diplômés plus ils surfent sur Facebook, Youtube ou Wikipédia, le top 3 des sites les plus visités au bureau.§ générationY, les "slasheurs" débarquent Ces nouveaux profilsse répandent parmi les jeunes générations qui cumulent emplois et les études autant par nécessité que par goût. Crédit dessin: Ils sont chaque jour plus nombreux à exercer plusieurs métiers en même temps. Souvent jeunes, ces "slasheurs" se multiplient, pour contourner les contrats précaires mais aussi par goût. Le Figaro Etudiant les a rencontrés.§ Il est 17h, Erin Albert ferme sa pharmacie⦠et file préparer son examen du barreau. En attendant de devenir avocate, elle garde un oeil sur son téléphone, pour surveiller le destin de sa start up. Comme Erin, ils sont chaque jour plus nombreux à mener de front divers boulots et études. On les appelle les slasheurs, un mot qui vient du signe de typographie "/" et caractérise les personnes exerçant différentes activités A/B/C. d'abord marginaux et contraints, ces nouveaux profils se répandent parmi les jeunes générations qui cumulent emplois et études autant par nécessité que par goût.§ Déjà pharmacienne/étudiante en droit/entrepreneur, lâaméricaine Erin a décidé de faire de son aventure un livre "Plan C: salarié à plein temps et entrepreneur à mi temps" .Aux àtats-Unis, les slasheurs incarnent la nouvelle économie oà¹"Les emplois peuvent disparaître en une nuit, mais pas les talents". Des livres célèbrent ce nouveau mode de vie, que le numérique a facilité.§ "Il est important que les entreprises comprennent ces nouvelles formes de travail, car elles sont devenues un mode de vie pour beaucoup", assure Emma Jones dans Travailler de 17hà 21H ,sorte de guide pratique pour mener plusieurs activités simultanément. Pour lâinstant, "les employeurs ont peur, car les jeunes générations décident de créer leur propre travail plutôt que de travailler pour quelqu'un d'autre".§ Erin: Pharmacienne/avocate/patronne de start-up En France, les slasheurs émergent doucement, enfants de la précarité pour beaucoup. "La polyactivité en France est largement subie", explique Simon Porcher, économiste. "La France sâaligne sur le modèle allemand et tend vers un marché du travail plus flexible, susceptible d'accentuer le phénomène de poly-activité par nécessité".§ Longtemps Santo a fait des boulots "alimentaires" pour pouvoir vivre sa passion pour la musique jusqu'à devenir producteur/ingénieur du son/blogueur et planneur créatif pour une agence de communication. Pendant ses études d'économie, il sâest formé en autodidacte au son, tout en multipliant les petits jobs dans les supermarchés ou les hôpitaux de Paris. Par la suite, il a repris des études d'ingénieur du son.§ Les slasheurs sont les enfants de la révolution digitale Devenu auto-entrepreneur, Santo mène ses différentes activités en effectuant une tà¢che après lâautre en fonction de la plus urgente tout en jonglant entre ses différentes casquettes dans la journée. "A la fin, j'y trouve une cohérence, car tout rejoint la création. Chacune des activités complète lâautre", explique-t-il. Certaines de ses activités sont rémunératrices et d'autres non. Ses revenus varient selon les mois entre 1200 et 1800 euros.§ Jean Thevenin est lui musicien/cinéaste/intermittent du spectacle/étudiant. "Chaque domaine nourrit mon inspiration", dit-il. "Cette variété d'intérêts rend plus créatif et empêche de sâennuyer", ajoute Erin. "Câest aussi une sécurité".§ Tous savourent le luxe de pouvoir ainsi sâinvestir dans des projets non lucratifs auxquels ils croient. Ces slasheurs redoutent désormais la routine et nâenvisagent pas d'unifier leur vie professionnelle.§ Ils sont clairement les enfants de la révolution digitale et du télétravail ,qui permet de gagner du temps, de gérer des carrières diverses de chez soi, de faire disparaître les frontières entre la sphère privée et lâenvironnement de travail. "Câest une tendance de fond: plus les contrats deviennent flexibles, plus les gens seront multi-casquettes et cela même à lâintérieur d'un même poste", pronostique lâéconomiste Simon Porcher.§ Pour lâinstant, les recruteurs regardent avec méfiance ces profils atypiques. Même sâils incarnent à lâextrême une tendance de fond, rappelle Lyndi van der Hout, psychologue, o๠chacun va devenir "sa propre petite entreprise".§ La générationY s'approprie l'égalité hommes-femmes La générationY revendiquent l'équilibre vie privée-vie professionnelle.§ Les jeunes de 18 à 30 ans estiment à 77% que la question de la parité est un véritable challenge pour les entreprises. La générationY revendique le droit au bonheur.. et à la parité hommes-femmes en entreprise. "A l'inverse de leurs parents, qui mettaient en avant la recherche de l'indépendance financière comme premier objectif de vie, les jeunes de la générationY revendiquent à plus de 55% l'équilibre vie privée-vie professionnelle et la possibilité de vivre pleinement leur vie", explique Muriel de Saint-Sauveur, directrice de la diversité du groupe Mazars.§ Ils sont aussi fortement concernés par l'émergence de l'égalité entre homme et femmes sur le lieu de travail et estiment à 77% qu'il s'agit d'un challenge important pour l'entreprise.§ Le groupe d'audit et de conseil vient de réaliser une enquête auprès de 1011 jeunes de 64 nationalités différentes, en partenariat avec l'association WoMen'Up, spécialisée dans la mixité en entreprises sous l'angle de la générationY. Le constat est assez clair puisque, comme l'indique Emmanuelle Duez, co-fondatrice et présidente de WoMen'Up, "la générationY est dans sa globalité interpellée par la question de l'égalité de genre". Pour 44% des personnes interrogées, la parité est une "évidence", 16% estimant que c'est un sujet à la mode. Assez naturellement, la préoccupation est plus fortement présente chez les filles (83,3%) que chez les garçons (66,4%), la prise de conscience augmentant avec le niveau d'expérience.§ Non aux quotas "Nous recrutons environ 50% de femmes et 50% d'hommes. Or nous n'avons plus cet équilibre au niveau de nos associés puisque les femmes n'en représentent que 14%", reconnaît Laurent Choain, DRH monde du groupe d'audit. Selon lui, "le passage de manager d'employés à celui de manager de managers est le moment où la déperdition des talents féminins est la plus importante".§ Non contents d'être très sensibilisés à cette cause, les jeunes de la générationY se déclarent aussi prêts à agir sur le sujet. "Ils ne sont pas dans une posture attentiste puisque seulement 5% pensent qu'il suffit d'attendre pour le changement arrive", rappelle Adeline Braescu-Kerlan, secrétaire générale de l'association. Parmi les actions prioritaires à déployer, la sensibilisation des salariés à ces problématiques recueille 31% d'avis favorables et la modification des critères d'évaluation 16%. En revanche la fixation de quotas de femmes au top management n'intéresse que 13% des jeunes interrogés. La mise en place de politiques de discrimination positive est d'une façon générale assez nettement rejetée par la générationY (58,1% sont contre).§ (1) On appelle générationY, les jeunes nés entre le début des années 80 et le milieu des années 90. § Les jeunes de la générationY, "un atout" pour l'employeur L'Observatoire social réalisé par Ipsos-Logica Business Consulting pour le Cesi, en partenariat avec Le Figaro et BFM, bat en brèche les idées reçues.§ La générationY (les jeunes actifs de 18 à 30 ans) est-elle un atout ou un risque pour les entreprises? Existe-t-il pour les dirigeants, managers et DRH, comme une littérature abondante pourrait le laisser penser, un véritable "péril jeune" dans le monde du travail?§ "Dans les entreprises, les nouvelles recrues et jeunes diplômés se montrent vraiment très différents de leurs aînés. On les accuse d'être exigeants, infidèles, peu malléables, et parfois même arrogants. Ce sont des virtuoses des logiciels informatiques, mais pas toujours très disciplinés", résument Marie Desplats et Florence E‚Pinaud, auteurs de Manager la générationY‚ (Dunod).§ Le quatrième Observatoire social de l'entreprise mis en place par Ipsos pour le Cesi, dont LeE‚ Figaro et BFM sont, cette année encore, partenaires, bat en brèche nombre d'idées reçues. Selon àtienne Mercier, directeur adjoint du département opinion Ipsos Public Affairs, "les chefs d'entreprise n'ont finalement pas de réels problèmes avec cette génération de collaborateurs; ils en ont une image positive, puisqu'ils estiment qu'ils ne sont ni plus ni moins ambitieux (38%) ou individualistes (38%) que leurs aînés".§ Pour la bonne marche de leurs affaires, les patrons jugent au contraire favorablement ces jeunes collaborateurs, qu'ils jugent plus ambitieux (33%), plus enthousiastes (30%) ou encore plus polyvalents. Et ils affirment que recruter un jeune de moins de 30E‚ ans est plus un atout qu'un risque, même s'ils sont ensuite plus difficiles à fidéliser.§ Préoccupations communes Finalement, le divorce est bien plus vif entre les jeunes de la générationE‚ Y et leurs aînés, chacun renvoyant une image négative de l'autre. Lorsque les collaborateurs plus à¢gés reprochent aux plus jeunes de ne pas adhérer aux valeurs de l'entreprise (57%) ou de manquer de fidélité à leur employeur (58%), la générationE‚ Y s'estime, elle, plus efficace (49%), plus motivée (53%) et plus polyvalente (58%). § "Ces résultats mettent clairement un coup de projecteur sur l'anxiété des salariés plus à¢gés, confrontés à un allongement de leur durée d'activité dans le cadre de la réforme des retraites, souligne àtienne Mercier. Alors que, de leur côté, les jeunes de la générationE‚ Y se savent plus diplômés que les précédentes, mais accèdent plus tardivement et plus difficilement à un emploi stable."§ Pourtant, ces deux populations se rejoignent sur le terrain de leurs préoccupations respectives. "Notre enquête tord le cou à l'idée selon laquelle cette génération‚Y est en divorce complet avec le monde du travail", affirme àtienne Mercier. Ainsi, jeunes et moins jeunes partagent les mêmes priorités au bureau: la rémunération (71% des moins de 30E‚ ans et 69% des plus de 30E‚ ans) et l'ambiance de travail (51% des moins de 30E‚ ans et 42% des plus âgés).§ Pour Marie Desplats et Florence Pinaud, une meilleure cohabitation entre générationE‚ Y, management et salariés plus à¢gés passe avant toute chose par "une plus grande transparence des entreprises, un meilleur respect des salariés, des modèles plus collaboratifs et une prise en compte de l'individu dans son parcours professionnel". Ce que le baromètre E‚Ipsos traduit simplement par le terme de "reconnaissance". § Les jeunes de la "générationY", un défi pour les entreprises Technophiles, exigeants et en quête de sens au travail, les jeunes nés entre la fin des années 1970 et le milieu des années 1990 obligent souvent les employeurs à revoir leurs méthodes de management. Les jeunes de la "générationY", un défi pour les entreprises "Individualistes, interconnectés, innovants, impatients", les quatre "i" qui définissent la générationY. § Il peut paraître artificiel de plaquer le terme de "générationY" sur l'ensemble des 15-30 ans, comme si le critère de l'âge suffisait à en faire un groupe homogène. Mais derrière le cliché vendeur, ces jeunes nés entre 1978 et 1994, férus de technologies, constituent bien "un vrai challenge pour les entreprises", estime Julien Pouget, consultant et auteur du blog lagenerationY.com.§ Les jeunes de la générationY "ont grandi à l'ère de la mondialisation", ils ont "une culture de l'instantané" et "veulent tout tout de suite", explique-t-il. Surtout, ils "demandent tout le temps pourquoi", d'où le Y qui se prononce "why" en anglais. Or pour Julien Pouget, c'est là un vrai défi: les managers sont habitués à donner des ordres, ce qui "ne marche pas du tout" avec les Y.§ François de Wazières, directeur international du recrutement chez L'Oréal, reconnaît qu'avec eux, "la pression du management n'est pas suffisante". "Nous avons dû inclure dans nos formations managériales des modules qui expliquent ces différences intergénérationnelles", reconnaît-il. § Optimisme et accès à l'information Bien que difficiles à encadrer, les jeunes de la générationY font preuve d'un niveau d'exigence qui "peut être un challenge pour l'entreprise". "Quand on creuse, malgré le casque sur les oreilles, malgré Facebook, etc., c'est une génération qui donne des signes de puissance assez extraordinaires", observe François de Wazières, citant "des valeurs d'optimisme", "un incroyable accès à l'information", et jugeant "extrêmement saine" leur incessante quête de sens.§ "Nous, la générationY, on l'a dans les murs", souligne aussi, Céline Laurenceau, une responsable en ressources humaines chez Accenture, dont plus de 55% des salariés en France ont moins de trente ans. Elle évoque une génération "très centrée sur son besoin", caractérisant ces jeunes par quatre "i": "Individualistes, interconnectés, innovants, impatients." Ils sont "sensibles à la promesse tenue", note Céline Laurenceau, pour qui les entreprises ont pour principale problématique de savoir "comment les attirer et comment les retenir".§ Un mouvement de fond derrière les clichés Mais le concept ne fait pas l'unanimité. Jean Pralong, professeur en gestion des ressources humaines, assure qu'"il n'y a pas de génération Y". "C'est un faux objet", car "dire que les jeunes sont différents de leurs prédécesseurs est un réflexe vieux comme l'humanité", affirme-t-il. Selon un sondage Ipsos publié récemment, 83% des personnes de 30 ans ou plus jugent pourtant que les jeunes d'aujourd'hui sont différents de ce qu'ils étaient au même âge, les jugeant notamment "égoïstes" (63%). § "Même si ça se base beaucoup sur des clichés, des généralités, il y a de vrais mouvements de fond", souligne Benjamin Chaminade, consultant en ressources humaines et en management, qui définirait les "Y" par un système de valeurs plutôt que comme une simple tranche d'âge. "Tout le monde est plus ou moins perdu par rapport à ces changements de valeurs", note le créateur du site "GénérationY 2.0".§ Julien Pouget signale en passant que la génération suivante, baptisée "Z" par les experts du marketing, montre une relation encore amplifiée aux nouvelles technologies, se trouvant "vraiment dans le jeu tout le temps". Pour l'entreprise, le défi s'annonce sans doute plus grand encore. § Je suis de la générationY, et alors ? Depuis quelques années, la générationY fait parler d'elle. Beaucoup décrivent ces jeunes nés entreE‚ 1980 etE‚ 2000E‚ comme "fainéants", "extravertis", "profiteurs du système" Encore récemment, une cliente de mon agence évoquait ses relations tendues avec son équipe, composée de jeunes de moins de 30E‚ ans : "Je ne comprends pas, moi, j'ai été engagée pour une mission. Je ne compte pas mes heures pour la mener à bien. Eux, câest toujours les RTT par-ci, les heures de récupération par-là !" Cette générationY nâest-elle pas faite pour le monde du travail ? OuE‚ est-ce le monde du travail qui ne souhaite pas sâadapter aux nouveaux comportements ?§ Pour ma part, j'ai une vision très particulière du monde du travail. Voilà dix ans que je suis "actif", et voilà dix ans que je travaille sans réelles passions. Je suis issu d'un cursus scolaire classique, un bacE‚ +E‚ 2, suivi d'une année de spécialisation en école de communication. La voie vers les sommets me semblait tracée. Mais la réalité est toute autre. En 2000, mes professeurs louaient le monde du travail : "Avec votre bac +‚ 2 vous pourrez prétendre à un poste de conseiller clientèle en banque, avec un salaire confortable." Etudiant, je ne me souciais pas du chômage, de la précarité, de la difficulté à trouver un job. j'étais confiant. Je mâimaginais réaliser une belle carrière, comme celles de mes parents, être fidèle à une entreprise, gravir les échelons, porter costume cravate et rouler en décapotable.§ Comme la plupart des jeunes de ma génération, j'ai trouvé mon premier job après une période de chômage courte heureusement. Un CDd'¦ renouvelé une fois, puis deux. Mon envie de réussir mâa forcé à chercher ailleurs. Câest en présentant une proposition d'emploi émise par un concurrent que mon patron de lâépoque mâa offert un CDI. Entre la fin de mes études et mon premier emploi non précaire, deux années se sont écoulées. Elles mâont forgé un mental d'acier : lutter, vaincre, et surtout ne pas avoir de remords face aux patrons. j'ai appris sur le terrain à détester mon entreprise, à chercher ailleurs tout en étant en poste, à défier mon propre patron.§ Je nâai pas voulu cette situation, elle mâest arrivée à mon insu. Alors, oui j'aime profiter des 35E‚ heures. Qu'est-ce que j'y peux si le gouvernement français a décidé de légiférer le temps de travail en ce sens ? Oui, comme beaucoup de personnes de mon à¢ge, je suis un enfant de parents divorcés. Le travail était une cause de séparation de mes parents. Dois-je subir le même sort ? Suis-je un mauvais salarié si je ne souhaite pas préparer la réunion du lundi, chez moi, lors d'un week-end prolongé ? Oui, je pose mes cinqE‚ semaines de congés payés pour pouvoir voyager à lâautre bout de la terre. Est-ce de ma faute si des compagnies low-cost ont été créées ? Oui, je préfère finir à 18E‚ heures pour avoir la chance de voir mon enfant avant qu'il ne sâendorme. Etre bon salarié signifie-t-il obligatoirement devenir un mauvais parent ? Oui, je consulte mon compte Facebook pendant mes heures de travail. Câest grave docteur ? Oui, je nâaime pas qu'on me dise que je ne travaille pas assez parce que je prends tous mes RTT, que je finis tous les jours à 18 heures et que je pose toutes mes vacances. Je suis dans mon droit, non ?§ Voilà le contexte que les DRH devraient avoir sous les yeux au moment de procéder à un recrutement. Les modes de fonctionnement des entreprises doivent évoluer. Rester assis derrière un bureau huit heures durant ne convient plus. Le télétravail est préféré au métro-boulot-dodo. Mais aucun patron nâose donner sa confiance aux salariés sur le travail à distance. Trop longtemps lâentreprise est restée bloquée sur un système fondé sur la croissance économique. Aujourd'hui, les entreprises vont mal. Le bien-être au travail devient aussi important que la rémunération. Pourquoi ne pourrions-nous pas recréer un espace de travail propice à lâépanouissement personnel et professionnel ? j'en ai marre d'entendre qu'il est difficile de nous gérer. Ces mentalités ne permettent pas de faire progresser la France. De nombreux créateurs d'entreprises innovantes ont moins de 30E‚ ans. Ils ne sont ni fainéants ni profiteurs du système. Non, ils ont eu envie de travailler selon leur propre envie, goûter à la liberté, à lâesprit d'entreprendre qui nâexiste plus en entreprise.§ Chefs d'entreprise, grandissez ! Evoluez, ouvrez vos portes, laissez la jeunesse sâémanciper. La France a besoin de jeunes épanouis. Lâavenir de notre modèle industriel et économique repose sur la génération Y. Câest le moment de nous faire confiance !§ Jeunes en entreprise : la générationY a-t-elle un problème particulier avec l'autorité ? Les jeunes nés dans les années 80 et 90, représentants de la fameuse "générationY", seraient plus difficiles "à gérer" en entreprise que leurs aînés. Quatrième épisode de notre série consacrée à la jeunesse (4/5).§ Le phénomène est d'€™avantage social que générationnel Atlantico : La générationY est devenu au fil des ans une appellation incontournable. Comment ce concept a t-il pu émerger ? Jean Pralong : On trouve plusieurs raisons capables d'€™expliquer le phénomène, la première d'€™entre elles étant historique. Chaque génération a ainsi toujours considéré que celle qui la suivait adoptait des codes différents de ses prédécesseurs. En ce qui concerne cette générationY, on peut dire que ce phénomène d'€™incompréhension est surtout lié à son intégration dans le monde de l'entreprise. d'€™aucuns ont ainsi commencé, au début des années 2000, à théoriser le fait que les jeunes devenaient de plus en plus rétifs au concept d'€™autorité car les valeurs qu'€™ils portaient auraient été contradictoires à celles de l'entreprise, qui exige de l'ambition et de la loyauté. c'est ainsi que, peu à peu, le "phénomène Y " a commencé à émerger dans le vocabulaire des managers et des consultants pour tenter d'€™expliquer ces difficultés. Il s'agit cependant d'€™un faux problème à mes yeux puisque cela évoque avant tout les problèmes soulevés par la mutation de la bureaucratie, plus particulièrement par l'évolution des structures hiérarchiques internes à l'entreprise.§ Justement ne peut-on pas dire que le "problème Y " renvoie avant tout à un problème de perception de l'autorité ? Il s'agirait moins d'€™autorité que de dissolution des règles selon moi. Il est vrai par contre de dire que la problématique est sociale plus que générationnelle dans le sens où les managers, appartenant effectivement à la génération X, se plaignent fréquemment des salariés qu'€™ils gèrent et qui appartiennent à la période Y.§ Cela est dû à une lente évolution sur ces trente dernières années des conceptions managériales. Comme je l'ai abordé un peu plus haut, la bureaucratie fonctionnait autrefois sur un système pyramidal très structuré qui faisait que la masse salariale n'avait aucune possibilité de remettre en cause les directives qui émanaient d'€™en haut. Cette chaîne de commandement à sens unique facilitait relativement la tâche des managers qui n'avaient pas à se préoccuper des états d'€™âmes de ceux dont ils étaient responsables. Il y a eu depuis un véritable basculement de ce modèle, jugé trop rigide et peu adapté aux réalités propres à chaque secteur d'€™une grande boîte, vers un système où les managers sont devenus plus indépendants mais aussi plus responsables. Ils sont aujourd'€™hui chargés de définir eux-mêmes la répartition des tâches tout en développant une communication interne susceptible de "motiver " le salarié. En parallèle, les instances de décisions, tout en acceptant de lâcher du lest, ont toujours évidemment besoin de contrôler ce qui se passe à la base, créant ainsi un paradoxe difficile à résoudre au quotidien pour les managers et autres RH. Ce n'est ainsi pas tellement la générationY en soi qui pose problème, mais bien l'adaptation de l'entreprise à de nouvelles règles de commandement qui ne sont pas encore parfaites.§ N'€™y-a-t-il pas aussi à l'origine de ces difficultés une certaine incompréhension du phénomène ? Peut-on dire que les Y appartiennent en fin de compte à un corps homogène ? Il y a effectivement un certain consensus dans la communauté des chercheurs pour affirmer que la générationY ne partage pas réellement de codes sociaux, culturels ou politiques particulièrement fédérateurs. Pourtant, les discours sur le sujet sont pléthores et plus personne n'est aujourd'€™hui étonné lorsqu'€™on lui affirme qu'€™en effet les jeunes ne ressemblent en rien à leurs parents. Il s'agit là d'€™un marronnier particulièrement implanté dans l'opinion, mais qui résiste difficilement à l'analyse dès qu'€™on se penche dessus.§ On dit ainsi par exemple que les "Y " seraient plus individualistes, incapables de comprendre la notion de loyauté et d'€™attachement E l'entreprise. Ce constat, séducteur en apparence, est difficilement imaginable lorsque l'on observe le taux de chômage des jeunes dans les pays européens (22% en moyenne NDLR). Aujourd'€™hui, un jeune de 23 où 24 ans s'estime extrêmement satisfait s'il possède une place en entreprise, et il est par conséquent difficile pour lui d'€™imposer ses conditions ou de quitter son travail sur un caprice. Cela aurait pu fonctionner dans les années 60 et 70, c'est inimaginable aujourd'€™hui.§ Finalement ne pourrait-on pas dire que les particularités de cette génération ne correspondent pas à l'évolution globale des sociétés occidentales ? Effectivement, le phénomène est d'€™avantage social que générationnel selon moi. Les quadragénaires sont par exemple tout aussi "connectés " que les jeunes de vingt ans ou presque : ils surfent sur les réseaux sociaux, utilisent des smartphones et font leurs courses en ligne. Leur supposé "individualisme " correspond du reste à un certain mouvement qui tend en effet vers une certaine remise en question des structures de solidarité, bien qu'€™il ne faille pas tomber dans l'analyse facile en évoquant cette évolution globale des rapports sociaux.§ La meilleure grille de lecture pour comprendre les phénomènes de génération et de civilisation reste celles des classes sociales, puisqu'€™elle permet de comprendre dans le détail les particularismes de chacun sans se jeter dans des grandes lignes généralistes qui finissent presque toujours par s'avérer biaisées. c'est bien pour cette raison que les tentatives d'€™enfermer une classe d'€™âge dans un ensemble homogène ne déboucheront jamais réellement sur des résultats tangibles.§ générationY : une population déphasée qui doit se remettre en question Tantôt adulée, tantôt décriée, la générationY pense maîtriser à la perfection les codes propres aux nouvelles technologies. Pour notre contributeur Luc Béranger, membre marginal de cette tranche d'âge, les "Y-ers" gagneraient à prendre un peu du recul sur leur époque. Sous peine de devenir des clones de Mickael Vendetta.§ Concept vendeur et tendance, cette générationY attise tous les fantasmes des marques et de leurs "conseillers digitaux". Pour résumer, il s'agirait d'€™une génération née de l'internet et tout simplement géniale. Ils ont tout compris au numérique, ils sont moteurs du changement dans les organisations, tout ça. Bon, autant le dire tout de suite : je fais partie de cette fameuse génération, qui commence, selon les spécialistes, dans les années 80.§ E‰levés aux mangas, aux premières consoles de jeu et au modem 56k, la fameuse générationY est vue par beaucoup comme la relève. Mais ne vous réjouissez pas trop vite, il y a encore du boulot.§ Parce que c'est bien joli tous ces medias sociaux, ces réseaux et tout ce qui va avec. Mais cela débouche quand même souvent sur du vent. Montrer que l'on est quelqu'€™un par le nombre de followers sur Twitter ? Se sentir puissant parce qu'€™on a X vues sur Youtube ? Tous ces fantasmes nourris par beaucoup (attention je ne généralise pas, il y a encore des jeunes de 25 ans sains d'€™esprit et les pieds sur terre) sont dans la continuité logique de toute la vague télé-réalité et assimilés du début des années 2000. § Capter le "buzz", leur seul objectif ? Grâce au pouvoir d'€™internet et des "nouveaux médias", plus besoin de se démarquer par des compétences, des points de vue ou des idées innovantes : il suffit de savoir maîtriser le "buzz". Bien sûr, c'est divertissant, ca fait marrer tout le monde, mais qu'€™en reste t-il une fois que le soufflé retombe ? § Parce que pour exister dans cette génération, il faut "faire le buzz" et tout est bon à prendre : vidéo ridicules, article à "trolls" dans l'unique but de générer du clic et du commentaire. En bien ou en mal, il faut faire le buzz ! Là dessus, Mickael Vendetta est un modèle pour tous, même si heureusement tous les 18-30 ans ne tombent pas dans la caricature à ce point (Comment ça, ce n'est pas un personnage qui joue un rôle ? On m'€™aurait menti ?). § Mais à d'€™autres échelles, certains pensent être le centre du monde et avoir une légitimité proportionnelle à leur nombre de fans sur Facebook. § Si l'on comprend bien, parce qu'ils ont plus de fans sur Facebook, ces chers enfants de la générationY devraient imposer leur vues ? c'est trop gros pour être vrai, mais ce n'est malheureusement qu'€™un exemple parmi des centaines d'€™autres€ § Plus besoin d'€™être bien formé ou de parler un français correct lorsqu'€™une vidéo ou un tweet vous permet de briller du jour au lendemain. Et c'est dramatique ! En entreprise, j'€™ai pu faire passer quelques entretiens pour un poste de stage comme rédacteur et le résultat a été catastrophique.§ Pourtant, les candidats venaient d'€™écoles de communication privées, tout ce qu'€™il y a de plus implantées. Ils voulaient tous faire de la rédaction web leur métier, évidemment et étaient tous des cracks dans leur domaine. Le stage est fait pour apprendre, on est d'€™accord, mais il y a des limites ! Quand l'expérience d'€™un candidat "qui aime l'€™écriture et internet" se limite à un blog de voyage écrit en pseudo SMS girly, il y a de quoi prendre peur.§ Formation, un énorme écart entre l'offre et la réalité Et cela commence dès l'E‰ducation nationale. Parce que, oui, former nos enfants à parler et écrire un bon français doit faire partie des priorités. Il faut relâcher la pression des notes, laisser plus de liberté aux élèves... Mais le résultat est là : les petits Français ne savent plus écrire leur langue correctement. Les petits comme les grands, d'€™ailleurs. Il faut le voir pour le croire au baccalauréat et même dans l'enseignement supérieur... c'est un désastre.§ Désastre annoncé depuis longtemps mais mal combattu : nos élites n'auraient-elles pas conscience du problème ? Y aurait-il une dévalorisation totale du système éducatif pourtant à la base de tout dans une économie a priori centrée sur la connaissance ?§ d'€™un côté, on a des écoles de communication qui promettent monts et merveilles à des étudiants attirés par les lumières de la com’ et du marketing, ce monde fabuleux où ils vont pouvoir se faire un nom et côtoyer des vedettes. Il y en a même certaines, peut-être peu sûres de la qualité de leur formation, qui promettent de beaux Macbooks à leurs nouveaux inscrits.§ Journaliste. E‡a aussi, c'est un très beau métier, malheureusement en difficulté avec l'émergence d'€™internet. Je parle là du vrai journalisme de terrain et d'€™information avec un I majuscule, pas celui qui a été engendré par le clic facile lors de l'élection présidentielle ou au moment de l'épisode du tweet de Valérie Trierweiler. Résultat : des filières encombrées, des étudiants mal formés qui ne sont souvent pas prêts à affronter le monde du travail. Pas grave, ils seront donc des "experts" d'€™internet ! Souvent auto-proclamés à partir de quelques billets de blog, certains de ces "spécialistes" arrivent E en vivre, tant mieux pour eux.§ Des "digitalNatives" interchangeables Et pour cela, l'€™émergence des fameux médias sociaux a été un formidable coup de booster. Pour des marques ancrées dans des méthodes de travail pas forcément en phase avec les évolutions d'€™internet, il est très facile de se laisser berner par les beaux discours des jeunes premiers de la générationY tant aimée, qui produit tous ces génies.§ Le jeunot me promet "une campagne virale sans précédent et un buzz marketing digne des meilleurs agences digitales américaines. Des agences qui se prétendent spécialistes de la vitalisation de CRM intégré dans un process de brand content optimisé sur un ROI N+1 supérieurs à nos annonces display avec un retour d'€™image sur le court terme". Tout ça ? Impressionnant, cela doit être pointu. Bon, ok, cela ne veut pas dire grand chose mais, pourtant, ces discours réussissent parfois à convaincre... § On va donc s'amuser à gonfler le nombre de fans des comptes Twitter et Facebook de la société, balancer un ou deux trucs sans queue ni tête pour montrer qu'€™on est des "digitalNatives" bourrés de culture "jeune"... Et le tour est joué. § Des talents immenses dans l'ombre Je vais prendre deux exemples qui me sont chers : les start-ups et la musique. § En ce qui concerne le monde des start-ups, vous avez sûrement entendu parler de quelques jeunes pousses américaines dernièrement. Instagram par exemple ? Une application avec un filtre photo tout bête rachetée 1 milliard par Facebook. Si, si, en économie Y, ça vaut 1 milliard. Il y a même des jeunes gens qui sont maintenant "stylistes Instagram" et qui se "vendent" comme tel auprès des entreprises. § Twitteuse Instagram copie d'écran Pendant ce temps là, des dizaines de start-ups réellement innovantes sont en train d'€™inventer des usages pour notre vie quotidienne... Mais ceux-là ne sont pas dans la hype et échappent au grand public, faute de couverture médiatique digne de ce nom. Certains arrivent même à proposer des concepts "sociaux" intégrés à des problématiques business : cela risque d'€™être réellement innovant et utile. § Dans l'industrie de la musique on pourrait y passer des heures, mais l'exemple le plus criant et déprimant est sans doute ces Airnadettes. Moi aussi, au début, je trouvais ça sympa, complètement décalé, etc. Sauf que pendant que ces cinq hipsters hyper lookés remplissent des salles, soutenus par toute une génération Canal+ faussement provoc, des milliers de groupes intéressants galèrent pour jouer dans des lieux qui ferment les uns après les autres.§ Une générationY trop connectée ? Pour rappel, ce sont des mecs qui font des "performances d'€™acteurs" en gesticulant sur un playback. Création de tendance, médias sociaux pour faire bouger "les jeunes", tout est calibré pour que ca marche, bonne pioche. c'est ça le reflet de la générationY ?§ Pour les médias et le commun des mortels, cette génération est déséquilibrée quand elle joue aux jeux vidéo violents... Mais elle est perçue comme géniale quand il s'agit d'absorber de la publicité et de "s'engager socialement sur des campagnes digitales". § Sur le principe, tous les nouveaux outils sont passionnants et permettent nombre d'€™innovations. Mais à en voir les usages, j'ai du mal à dire que je fais partie de cette générationY née avec internet... Vraiment du mal. § Peut-être que finalement, cela serait plus une critique de société que de génération. Et l'on peut étendre cette critique à l'humanité en général, présente, passée ou future. La frivolité, l'inconséquence et bien d'autres maux ne sont pas liés à une génération. C'est juste la forme qui change et qui prend maintenant la forme "internet". Et je suis, moi aussi, navré de la tournure que prend notre société...mais cela n'a rien à voir avec une génération ou seulement internet. Tout ça était présent dans la nature humaine, comme les racines du capitalisme. C'est plutôt la beaufitude décomplexée, gonflée à l'ego surdimensionné et individualiste, qui me pose problème, et elle traverse toutes les générations. Je suis de la génération précédente (haut débit en 1996...si si :D), et l'on pourrai aussi bien nous accuser de tous les maux. Puisque ce sont des gens de notre age qui ont créé une grosse partie du contenu internet. Mais il ne faut pas confondre technologie et usage. Le "progrès" n'est pas lié à "l'innovation technologique", il suffit de regarder la TV ou le nucléaire. Ou bien internet... § Les conséquences de l'arrivée de la générationY : l'exemple du secteur sanitaire et social§ LE CERCLE. La générationY suscite débats et controverses. Certains estiment qu'elle va tout changer ; d'autres rien. En nous basant sur une étude dans le secteur sanitaire et social, nous souhaitons déplacer le débat : ce sont plus les organisations qui peinent à évoluer qu'une génération qui est problématique. § La générationY désigne les personnes nées au début des années 80 jusqu'€™au milieu des années 90. Le terme de générationY ne procède pas de données biologiques, mais sociologiques. Il s'agit de décrire un ensemble de personnes dans une tranche d'€™âge donnée (rarement plus de vingt ans) et soudée par une vision commune d'€™évènements (mai 68, l'effondrement du mur de Berlin, les attentats du 11 septembre 2001.). On considère qu'€™il y a actuellement quatre générations travaillant en entreprise.§ -La génération dite "silencieuse" née entre 1930 et 1945. -Les Baby-boomers (génération née entre 1945 et 1964). -La génération X (génération née entre1965 et 1977). -La générationY (génération née entre 1978-1995).§ Ce sont les deux générations les plus nombreuses (les baby-boomers et la générationY) qui ont le plus alimenté le débat. La générationY concerne les jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Cette génération a été très médiatisée en raison de ses caractéristiques et jugée rétive à l'autorité, voire rebelle, impatiente, fan des NTIC. En positif et souvent en négatif, on en parle beaucoup et peut être trop : le débat semble faussé. Tout d'abord, car nous vivons dans une période peu propice à la jeunesse. Ensuite, car on lui prête des caractéristiques qui sont aussi partagées par la société, mais pour laquelle on va la blâmer. Finalement, la générationY apparaît comme le révélateur d'€™un problème plus profond : la manière de travailler aujourd'€™hui dans les organisations sanitaires et sociales.§ La générationY : un débat faussé Imaginons que vous rentriez seul(e) dans la rue le soir. Il est tard, il fait nuit. Juste en face de vous sur le trottoir, vous voyez trois personnes âgées portant des jeans larges, casquettes vissées sur le crâne. Vous trouveriez peut-être cela amusant ? Imaginons maintenant que vous rentriez seul(e) dans la rue le soir et que vous croisiez trois jeunes en jeans avec des casquettes. Vous changeriez peut-être de trottoir ? On pourrait expliquer cela du point de vue des stéréotypes ou invoquer de multiples causes. § Mais prenons un autre exemple. Lors du passage d'€™un chanteur à la mode des bagarres, voire des émeutes, se déclenchent. La police doit intervenir. Son nom ? Johnny Halliday. c'était dans les années soixante. Imaginons qu'€™un chanteur pour jeunes provoque la même chose aujourd'€™hui. Aurions-nous des réactions identiques à celles d'€™alors ? n'avons-nous pas changé de point de vue sur la jeunesse ? Ne sommes-nous pas plus sévères vis-à-vis des jeunes ? § Constatons qu'€™un fait inédit est susceptible de transformer nos perceptions sur les générations les plus jeunes. Il s'agit de l'arrivée massive d'€™une génération (les baby-boomers, soit les personnes nées juste après la Seconde Guerre mondiale) à l'âge de la vieillesse. E€ l'une de sources dont nous disposons, cette situation est inédite dans sa structure (la proportion de personnes dites vieilles par rapport E l'ensemble des classes d'€™âge n'a jamais été aussi importante), massive (le phénomène n'est plus seulement occidental, mais mondial) et rapide (une génération). Depuis l'antiquité en effet, le taux de personnes considérées comme vieilles oscille sans doute entre 6 à 8 %. La population des plus de 60 ans représente actuellement 21.3 % de la population et 30 % en 2020.§ Le phénomène dit de la "générationY" s'inscrit dans le contexte du déplacement du centre de gravité de la société vers la vieillesse. c'est ainsi que l'on peut comprendre certains écrits sur le sujet, souvent très critiques, et qui émanent souvent des plus anciens. Mais au-delà de cet aspect, au-delà du caractère commercialement vendeur d'€™une génération rebelle qui s'insère mal dans les entreprises, y a-t-il vraiment un problème lié à la générationY ? § Des caractéristiques plus accentuées, mais pas fondamentalement différentes § Les tendances observées sur les générations différentes sont les même, mais souvent en plus accentuées d'€™où un sentiment de nouveauté qui force le questionnement. On qualifie la générationY de génération digitale, car c'est la première génération issue de l'Internet (on l'appelle aussi parfois "génération Google"). En fait, cette génération contrairement à ce que l'on en dit n'est qu'€™au début du phénomène Internet. Les générations suivantes auront une tout autre manière de recherche, penser et traiter les informations. Il semble que ce soit trois autres caractéristiques qui soient plus discriminantes selon une étude dans le secteur sanitaire et social que nous avons récemment menée. § 1) Ils cherchent un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 2) Les Y font attention à leur environnement de travail au sens large (horaire, flexibilité). 3) Ils questionnent l'autorité. Elle est moins donnée qu'€™acquise par l'exemple. D'un point de vue managérial, cela signifie plus d'€™encadrement, mais différemment : il devrait y avoir plus de coaching, de mentoring. Cela se fera dans certaines organisations au détriment de la production de l'offre de soins. § Impact de la générationY sur le management Ces caractéristiques ne sont pas l'apanage de la générationY mais E travers elle, elles arrivent à un point où elles sont particulièrement visibles, voire posent problème. Toujours selon notre étude, nous avons pu constater qu'€™un manager sur deux ne se concentre pas spécifiquement sur les demandes des Y. Toutefois, trois conséquences liées à ces caractéristiques émergent : § 1) Les frontières des organisations sont plus floues que par le passé. Ainsi il se manifeste de la part des Y un désir de bien séparer vie privée et vie publique. Mais une stricte coupure n'est plus guère possible à l'heure des NTIC. Les technologies sont parfois invasives (il est tentant de répondre à ses courriels le week-end pour éviter un surcroit de travail le lundi). Conséquence : ce ne sont plus les frontières juridiques, mais plutôt les personnes qui constituent la nouvelle frontière de l'organisation. Des dérives sont possibles. Ainsi, un infirmier en charge d'€™une équipe rapportait choqué qu'€™un Y qui travaillait sous ses ordres était devenu "ami" avec un de ses patients sous Facebook faisant exploser les frontières traditionnelles de l'organisation. 2) Ce qui change aussi ce sont les relations hiérarchiques entre les personnes dans les organisations sanitaires et sociales. Certains managers que nous avons interrogés disent avoir un problème avec les jeunes qu'€™ils considèrent comme différents de ceux qu'€™ils ont eu E encadrer par le passé. Face à la générationY, ils ont besoin d'€™effectuer un important travail de rappel des règles. Cet investissement relationnel est souvent minoré par les organisations. Mais un quart des managers interrogés doit aller plus loin en s'investissant auprès des jeunes et en adoptant une posture de coach ou de mentor. 3) La générationY est généralement sensible à cet investissement. Elle souhaite en effet davantage un management de proximité qui ait du sens et davantage de flexibilité. Or, cet investissement relationnel peut se faire au détriment du cœur de métier : la production du soin pour les professionnels de santé. Nous sommes là au cœur d'€™un paradoxe. Dans des métiers centrés sur la relation - et où la relation est remise au centre des liens hiérarchiques - cet investissement n'est pas dans la plupart du temps reconnu par les organisations. On lui préfère des mesures plus immédiates de productivité par exemple le nombre de malades encadrés par chaque soignant. § Impact de la générationY sur les organisations Nous sommes en 2012 en train de considérer un verre à moitié plein ou E moitié vide. On peut en effet dire que la générationY est un effet de mode, que les jeunes ne sont pas si différents de ce qu'€™ils furent. En effet, la majorité des organisations arrivent à socialiser et E intégrer ces jeunes si l'on suit notre étude. Mais pour 40 % d'€™entre elles, les difficultés sont réelles. Or, si l'on étudie attentivement les causes, il semble que les caractéristiques des Y y soient particulièrement fortes. Doit-on y voir un laboratoire sur ce qui se passera demain dans les organisations ? c'est possible. Quelles en seraient les conséquences ? § - Une demande d'€™accompagnement individualisée : le management de proximité devrait être revalorisé. Le manager est celui qui challenge ses équipes en les cadrant. c'est sur lui que repose en premier lieu l'accompagnement des Y. § - Une demande personnalisée d'€™accompagnement. Il semble désormais plus difficile de raisonner en termes de statut ou de métier alors que la générationY réclame une prise en chargé qui corresponde aux désirs et aux besoins de chacun. § - Conséquence, une demande pour inventer et investir sur des outils permettant de prendre en compte les contributions des relations entre professionnels de santé et leur apport à l'organisation. Cela suppose de changer de paradigme managérial et admettre que l'investissement dans les équipes est aussi créateur de valeur que l'investissement dans le soin. Ces évolutions seront diversement adoptées. § Conclusion Du fait des départs des baby-boomers à la retraite -même plus tardivement en raison des réformes des retraites- la générationY va représenter de 40 à 50 % de la main-d'œuvre dans les pays de l'OCDE E la fin de la décennie. l'arrivée de cette génération est donc tout aussi massive que le départ des baby-boomers. c'est cela que nous ressentons souvent au quotidien. § Deux générations se croisent, parfois avec bonheur, parfois avec des heurts, mais globalement, ces frictions nous renseignent plus sur les difficultés de fonctionnement des organisations que sur les générations mêmes.§ Au regard de nos résultats, nous pouvons extrapoler trois cas de figure si l'on accepte l'idée que l'on va vers une société aux demandes plus relationnelles, dont la générationY se fait l'écho et auxquelles les organisations tentent de faire face : - Le premier est le déni face aux demandes de changement en général et de la générationY en particulier. Dans ce type d'€™organisation, les demandes relationnelles sont minorées. E€ mesure que les jeunes arrivent massivement sur le marché du travail, l'organisation se raidit et le management adopte une rigidité de ses règles de fonctionnement. - Le second cas est une adaptation conjointe sur le plan relationnel entre l'organisation et les jeunes. § - Enfin, certaines organisations sont amenées à changer durablement. l'investissement relationnel devient le centre de gravité de l'organisation. l'aspect relationnel est un facteur déterminant de la réussite des organisations. Le succès de ces organisations se mesure par l'assiduité, le faible turnover, voire le bien-être des salariés... Il y a un désir d'€™individualisation qui se traduit par un désir d'€™identité que les managers doivent prendre en compte. Dans ce cas de figure, la motivation devient plus que par le passé intrinsèquement liée aux qualités des relations mises en places par les managers de proximité. § Trop souvent le débat autour de la générationY est présenté en "pour" ou "contre". Mais le débat le plus profond semble se jouer autour de la reconfiguration des relations dans les organisations et leur capacité E en prendre la mesure. Alors que la générationY arrive sur le marché du travail, les débats devraient s'intensifier. Reste à savoir de quel débat nous voulons traiter et quels efforts les organisations sont-elles prêtes à fournir pour s'adapter à cette évolution du management. La générationY n'est donc pas le problème, mais le révélateur d'€™un problème plus vaste : celui du fonctionnement des organisations.§ générationY : le déni et l'iniquité LE CERCLE. On savait que les jeunes diplômés de la générationY pouvaient représenter un problème et une énigme pour nombre de leurs aînés, parents, familles, chefs d'€™entreprise, managers, responsables politiques, médias, et de la société dans son ensemble. § Mais à y regarder de plus près, on est en droit de se demander si l'on ne ferait pas mieux de retourner le curseur des critiques, et des études et travaux de recherche dont ils sont l'objet, contre leurs auteurs. Au point que se pose la question de savoir si ces jeunes diplômés ne sont pas les victimes de déni et d'€™iniquité. § Au point que se pose la question de savoir si ces jeunes diplômés ne sont pas les victimes de déni et d'€™iniquité. l'affirmation "la générationY n'existe pas" est devenue un leitmotiv sinon une rengaine à la mode. Car, non content de leur refuser le droit d'€™exprimer leurs valeurs et idées, de faire leurs propres choix, d'€™adopter un style de vie nouveau et de nouveaux comportements, et de ne rien faire ou presque afin de favoriser leur intégration et prospérité sociales par l'emploi, voilà qu'€™on leur refuse le droit à l'existence, c'est-à-dire à une identité et une representativé historique. On ne s'y prendrait pas autrement, si l'on cherchait à faire en sorte que la générationY fût, de surcroît, une génération fantôme.§ Il règne une sorte de consensus, sinon un acharnement, afin de vouloir tout leur reprocher, les affubler de tous les défauts, et les rendre coupables de tous les maux. Qui cherche-t-on en réalité à rassurer ? Ou qui cherche-t-on à tromper ? L'expression "La générationY n'existe pas" fait florès sur Internet, et afin de justifier les fondements de cette affirmation incongrue, il y a pléthore d'€™arguments, à commencer par les nombreux vocables et les nombreuses définitions qui visent E rendre compte du phénomène représenté par cette population de jeunes diplômés, et qui semblent affoler sinon rendre perplexes nombre d'€™observateurs et de chercheurs.§ On dénombrerait ainsi pas moins de 26 vocables, peut-être davantage, censés les représenter, parmi lesquels on trouve outre générationY, digitalNatives, Yers, Génération du millénaire, e-Generation, net-Generation, Génération 2.0, Generation Triple Play (pour Télévision, Téléphone, Internet), ou encore Génération connectée. Trop c'est trop. l'imagination, l'originalité et l'inventivité semblent décidément coller à la peau de cette génération, ce qui n'est pas du gût de tout le monde, comme on pourrait s'en douter, encore moins de ceux qui préfèreraient le confort d'€™une appellation contrôlée, et d'€™une génération policée et maîtrisée. § Notons bien au passage deux vocables, parmi d'€™autres, qui nous paraissent particulièrement intéressants, celui de Generation Me-We ( pour "Moi-Nous") qui nous vient de Suède, lequel met l'accent sur l'aspect communautaire d'€™un phénomène par lequel l'individu est indissociable de son groupe d'€™appartenance, et celui de Génération C (pour "communiquer-collaborer-créer") concocté par le Centre Francophone d'€™informatisation des organisations du Québec, qui met en évidence leur mode relationnel et de fonctionnement spécifique. Car on voudrait oublier ou feindre d'€™oublier que l'émergence de la génération Y est un phénomène quasi planétaire. § Quant à la définition du concept de générationY et de son périmètre, d'€™aucuns la considèrent trop floue, vague, inconsistante, dans la mesure où la période recouverte par cette génération est vaste, et s'étend de 1974 à 1994, ou de 1990 à 2000, selon les critères choisis, et sachant qu'€™on constate de nombreuses variations entre ces deux extrêmes. § l'affirmation "la générationY n'existe pas" ne manque pas de paraître pour le moins suspecte, car on comprend mal pourquoi on chercherait E nier l'existence d'€™une génération, alors même que tant de sujets d'€™étude et de travaux de recherche, sans compter les articles et billets quotidiens, lui sont consacrés.§ Force est de constater que la générationY dérange, bouscule les habitudes, d'€™autant qu'€™elle n'est pas facile à saisir, et semble vouloir échapper à toute forme d'€™investigation, parce qu'€™elle est également changeante, mouvante, hétérogène, multiforme, et ne répond par conséquent pas aux grilles de lecture classiques. Il est de bon ton, par exemple, de fustiger sa prétendue "apathie" ou son "désintéressement" politique, parce que son engagement semble E première vue faire défaut, alors qu'€™elle est ailleurs et qu'€™elle a choisi d'€™autres formes de combat et d'€™autres terrains de lutte, ou son manque d'€™appartenance à l'entreprise.§ Si la génération ne se reconnaît pas dans l'ordre établi, n'adhère pas aux partis politiques et organisations syndicales traditionnels, ou toute autre superstructure, si elle prend ses distances par rapport aux relations d'€™autorité et de pouvoir, à la hiérarchie pyramidale, et la "culture d'€™entreprise", qui règnent en majesté dans les organisations, elle ne rêve pas pour autant de grand chambardement, ni n'ambitionne de faire la révolution.§ Elle préfère l'engagement immédiat, la solidarité du groupe, le partage associatif, ou les réseaux éthiques et solidaires. Elle veut d'€™abord et avant tout qu'€™on lui accorde la place qui lui revient, sans rien céder en contrepartie à l'injonction qui lui est faite de renier son identité – c'est le message subliminal qu'€™il faut comprendre et entendre par "la générationY n'existe pas", qu'€™on l'écoute et qu'€™on engage le dialogue avec elle.§ Les Y représentent une "génération précaire", du nom d'€™un Collectif (generation-precaire.org) né d'€™un appel à la grève spontanée et diffusé sur internet en septembre 2005, destiné à dénoncer une situation intolérable, "l'existence d'€™un véritable sous-salariat toujours disponible, sans cesse renouvelé et sans aucun droit".§ Le Collectif déclare notamment sur son Site : "Aujourd'€™hui étudiants, chômeurs ou salariés précaires pour les plus chanceux, nous dénonçons publiquement une situation dont personne ne parle bien qu'€™elle soit connue de tous : il existe en France une "armée de réserve" de plusieurs centaines de milliers de travailleurs qui n'ont aucun droit, pas même le droit à un salaire. Scientifiques, juristes, commerciaux, gestionnaires, nous travaillons dans tous les secteurs d'€™activité, dans le public comme dans le privé. Nous sommes pourtant isolés et aucun syndicat ne nous défend, ne nous comprends. Nous avons conscience de peser lourdement sur le débat social et de tirer l'ensemble des salariés vers le bas. Pourtant, nous n'aspirons qu'€™à une chose : avoir notre place dans la société. " § On ne voudrait pas imaginer une seconde que la générationY et précaire devînt une génération sacrifiée. Ce serait un immense gâchis. Personne ne pourrait y gagner.§ Dans "générationY " ce qui pose problème c'est "génération ", pas "Y " Les papiers, les sondages et les études se succèdent pour tenter de cerner la nouvelle population qui arrive sur le marché du travail. On parle ainsi beaucoup du "Y " de "générationY ". Mais le débat ne devrait-il pas plutôt porter sur le terme "génération " ?§ La "Y " semble déjà dépassé. On voit apparaître de plus en plus d'€™articles sur le Web évoquant la génération "Z " (ou encore ici). Normal, on entend parler de la "Y " (autrement appelé "digital native " ou "millenials ") depuis bien trop longtemps, on a besoin de nouveauté pour faire le buzz, vendre de nouveaux conseils, bref pour se distinguer. § Les "générations " se succèdent ainsi à un rythme toujours plus rapide. La génération X (la mienne) a tenu 15 ans, la "Y " même pas 10 ans, gageons que la "Z " ne durera guère plus de 3-5 ans (il faudra ensuite passer à "AA".). j'€™y vois 2 enseignements importants : * reconnaissons-le, les journalistes, les consultants, les "experts " ont tendance à forcer le trait de la nouveauté pour mieux justifier leurs papiers ou leurs offres de service. Autant l'avouer je m’inclus dans cette critique, moi qui propose, notamment, une expertise "Manager la générationY ". § * Mais ce travers peu avouable n'explique pas tout. Nous avons (« nous " observateurs de la vie sociale) incontestablement le sentiment que les attentes, les représentations et les comportements des jeunes générations évoluent de plus en plus rapidement. et qu'€™on manque de termes, de catégories, pour rendre intelligible ces évolutions. Les chercheurs en sciences sociales qui traitent de la jeunesse sont d'€™ailleurs confrontés au même problème. Ils segmentent de plus en plus cette période de la vie (enfant, pré-adolescent, adolescent, post-adolescent, pré-adulte, jeune adulte.), si bien que beaucoup se demandent : la catégorie" jeune " a-t-elle encore un sens lorsqu'€™elle est ainsi découpée en tranches de 2-3 ans ? Nous avons à peine le temps d'€™analyser, et de conceptualiser rigoureusement, une "génération " que de nouvelles pratiques apparaissent qui nous donnent l'impression que notre objet a déjà changé. c'est sans doute pourquoi le langage journaliste ou managerial (parce qu'€™il ne s'embarrasse pas d'€™une trop grande rigueur) va toujours plus vite que le langage scientifique (qui a besoin de temps avant de valider ses hypothèses et d'€™entériner ses catégories).§ L'expression "générationY " est donc pour l'heure exclusivement employée par les praticiens et par les experts qui s'adressent (c'est-à-dire qui sont en relation commerciale) à ces praticiens. En jetant un œil à la base de données Cairn.info qui regroupe un très grand nombre de revues académiques en sciences sociales, on peut observer que le terme "générationY " (ou ses équivalents anglo-saxons) n'est quasiment jamais utilisé. § Est-ce vraiment problématique ? Un peu tout de même, car si l'expression "générationY " permet d'€™illustrer, au mieux de décrire, des changements réels et importants, elle ne permet pas d'€™expliquer les spécificités supposées de cette "génération " et de donc de saisir précisément ce qui la distingue aussi bien de ses prédécesseurs comme de celle qui va la suivre. Faute d'€™une analyse précise, on parle ainsi de "générationY " partout et pour tout.§ Je suis loin de pouvoir proposer aujourd'€™hui cette "analyse précise " ; c'est un champ de réflexion que je poursuis et dont je vous parlerai progressivement via ce blog.§ La première étape nécessaire, me semble-t-il, est donc de partir de la notion de "génération " avant même de savoir si elle doit être appelée X, Y ou Z.§ Il s'agit d'€™un concept classique des sciences sociales. Mon propos n'est pas d'€™en faire ici une présentation exhaustive mais de donner les lignes de force essentielles (je reprends ici notamment la synthèse présentée par Mélaine Petit dans son étude : "Les attentes professionnelles de la générationY ", Rapport présenté au Comité sectoriel de main‐d'€™oeuvre du commerce de l'alimentation, HEC Montréal, aût 2008).§ On peut, avec Claudine Attias-Donfut (Sociologie des générations: l'empreinte du temps, Paris, PUF, 1988) distinguer 3 grandes perspectives : * La perspective démographique : la notion de génération est synonyme de cohorte. Il s'agit d'€™un ensemble de personnes qui ont vécu un événement précis au même âge et en même temps. l'événement choisi pour définir une cohorte est habituellement la naissance mais peut aussi être le mariage, l'obtention d'€™un diplôme, la retraite, etc. * La perspective ethnologique (ou généalogique) : une génération représente les individus classés à un même niveau dans la lignée de la parentèle ou d'€™un groupe plus large. La notion de génération renvoie alors uniquement aux rapports de filiation. * La perspective sociologique : une génération regroupe un ensemble de personnes qui ont à peu près le même âge et qui ont vécu des expériences ou des événements historiques communs, dont résulte une vision du monde semblable et un mode de pensée commun. § c'est essentiellement à dernière perspective que les discours d'€™expertise font implicitement référence ; c'est aussi cette perspective qui pose le plus de problèmes/questions : les limites d'€™âges sont floues ; identifier des "événements historiques " marquants est aujourd'€™hui moins évident que par le passé (Seconde guerre mondiale, Mai 1968) ; identifier et caractériser une vision du monde commune est de moins en moins simple ; etc. § d'€™où des débats très nourris au sein de la communauté scientifique. Il existe grosso modo 3 positions parmi les chercheurs : * ceux qui rejettent totalement l'idée de génération au plan scientifique en la reléguant au rang des "facilités de langage ". Il n'y aurait pas assez de preuves empiriques pour affirmer avec certitude que les générations développent des caractéristiques particulières. * ceux qui en font un facteur sociologique explicatif au même titre, par exemple, que le concept de classe sociale ; * ceux qui ne la jugent pertinente que dans certains pays et pour certaines époques, bref dans certains contextes bien particuliers. § Soyons charitable, ne condamnons pas cette notion trop tôt. A quelles conditions pourrait-on alors la considérer comme un concept pertinent et utile ? Premier critère nécessaire : une "génération " se créée lorsque se combinent plusieurs "effets " : * l'effet de cycle de vie : l'âge impose un type de comportement plutôt qu'un autre. Avoir 10 ans implique bien sûr une toute autre vie que d'€™avoir 15 ans, 25 ans ou 40 ans. * l'effet de cohorte : le fait d'être né à peu près au même moment et de vivre des expériences au cours de la jeunesse — que des plus vieux n'ont pas vécues — peut être déterminant * l'effet de périodes : les circonstances historiques particulières à une époque (guerre, crise, etc.) expliquent certains comportements.§ Dans "générationY " ce qui pose problème c'est "génération ", pas" Y " § Mais comme ces effets s'entremêlent et qu'€™il est difficile de les isoler, certains auteurs se demandent s'il existe réellement des différences intergénérationnelles qui demeurent stables dans le temps et si la problématique des générations n'est pas dès lors surestimée. § Outre la combinaison de ces effets, un autre critère serait alors requis pour définir une génération : la conscience qu'€™ont les individus de faire parti d'€™un même groupe social, et par là même de se distinguer des autres générations (distinction, opposition). Des sociologues vont même jusqu'€™à dire qu'€™une génération se définit par une mémoire collective qui lui est propre. Les individus d'€™une même génération seraient marqués par les mêmes événements ou changements majeurs ayant eu lieu lors de leur adolescence ou au début de l'âge adulte (H. Schuman & J. Scott, "Generations and collective memories ", American Sociological Review, vol. 54, 1989). § Les choses se compliquent alors considérablement : * fait-on partie d'€™une génération lorsqu'€™on a vécu (à peu près) au même âge un événement historique à portée symbolique et culturelle ? (position que je pourrais qualifier de "culturelle") * fait-on partie d'€™une génération lorsque, au-delà de ce contexte culturel partagé, on vit dans des conditions de vie similaires (en terme de revenu, de chômage, de formation, etc.) ? (position sociale) * fait-on parti d'€™une génération à partir du moment où on considère – subjectivement – que l'on fait parti d'€™un groupe qui se distingue de ses aînés ? Mais quelle est alors la nature de cette" conscience collective " ? Est-ce, comme on l'a surtout considérée jusqu'€™ici, une conscience politique (nécessitant même éventuellement une mobilisation collective) ? (position subjective) (1) * faut-il que ces différentes conditions soient, totalement ou partiellement, réunies ? § Le champ étant, rapidement, défraichi, on en arrive donc à notre fameuse "générationY " : les jeunes d'€™aujourd'€™hui forment-ils une génération ? § générationY en entreprise : ce que cache la peur des 15-30 ans La menace d'€™un "Péril jeune ", incarné par ces geeks indisciplinés, est le juteux business de "Y-ologues " autoproclamés. Jesse Eisenberg dans "The Social Network " de David Fincher, 2010.§ Les jeunes n'intéressent pas que les candidats à l'élection présidentielle. Dans les entreprises aussi, les plus jeunes font l'objet d'€™une attention soutenue. Il s'agit certes de tenter de recruter de jeunes "talents ", mais surtout de se méfier de leur indiscipline et de leur insubordination. Ce nouveau "Péril jeune " a un nom : la "générationY " qui regroupe les jeunes nés entre 1980 et 1996 sans distinction de sexe, de classe sociale ou de lieu d'€™habitation. La propagation des craintes de la générationY dans les entreprises n'est évidemment pas un phénomène spontané.§ Elle est soutenue par l'activité de consultants "Y-ologues " autoproclamés qui font de cette mode un juteux business. Leurs analyses, qui s'embarrassent moins de vérité que de vraisemblance, ont d'€™autres enjeux que l'objectivité ou la scientificité : permettre aux entreprises de nommer leurs difficultés sans questionner réellement leurs pratiques.§ Patrons, avez-vous veillé à "prévenir le choc de générations " ? La générationY fait l'objet d'€™une production livresque et bloguesque pléthorique. Ici, on s'enthousiasme pour son adaptabilité aux nouvelles technologies. Mais son arrivée serait la cause de bouleversements dans les équipes : la patience des seniors et le leadership des managers seraient mis à rude épreuve par leur indiscipline. Un bug générationnel serait à craindre. § Là, on déplore leur faible loyauté : un "Y " serait destiné à changer d'€™employeur 29 fois au cours de sa carrière ; sa durée moyenne dans l'emploi n'accèderait pas 1,1 an (selon "Demystifying GenY ", d'€™A. De Felice, Accounting Technology, décembre 2008). Ici encore, on craint que ces comportements capricieux et déviants contaminent toutes les générations.§ Sous couvert "d'€™éviter les clichés ", il s'agit bien d'€™ancrer la croyance en l'existence de différences intergénérationnelles. La presse spécialisée en gestion des ressources humaines a largement fait écho E ces prises de positions. Il est donc consensuel, parmi les praticiens de la gestion des ressources humaines, les managers et progressivement le grand public, de considérer qu'€™il existe bien un nouveau péril jeune. Les Y-ologues, qui tiennent des blogs ou publient des ouvrages sur les jeunes générations, proposent des remèdes.§ Spécialistes du "management intergénérationnel ", ils ont fait leur spécialité de "favoriser l'intégration " et de "prévenir le choc des générations ". Les consultants Y-ologues ont ainsi théorisé une menace qu'€™ils se proposent de transformer en opportunités. Une posture qui serait fort louable si la menace générationY existait bien. Encore faudrait-il que ce soit le cas.§ Jeunes des beaux quartiers = jeunes de banlieues déshéritées ? Qu'€™ont donc en commun, hormis leur âge, un cadre diplômé d'€™une école de commerce et un artisan ? Un enfant de cadres et un enfant de familles plus populaires ? Des jeunes des beaux quartiers ou de banlieues déshéritées ? Suffit-il de considérer que les membres de la génération Y auraient été confrontés à un monde plus technologique, plus mondialisé et plus consumériste ? Etaient-ils réellement tous confrontés à la même technologie ? Quels foyers possédaient des ordinateurs en 1990, quand ces jeunes sont nés ? Auraient-ils tous développé un rapport au monde plus individualiste, plus technophile et moins impliqué dans les entreprises, uniformément, sans distinction de classe sociale ou de formation ? Non, évidemment. § Plusieurs études rappellent que l'âge explique moins les comportements que les classes sociales, les formations ou les conditions d'€™emploi. (Télécharger l'étude de Jean Pralong, "La générationY au travail : un péril jeune ? ") Les salariés de tous âges soumis aux mêmes contextes et aux mêmes règles de gestion des ressources humaines se ressemblent. Les temps sont d'€™ailleurs moins à la rébellion qu'€™au conformisme : tous ont bien compris le conservatisme du marché du travail et le besoin d'€™un CV aussi peu déviant que possible.§ Un simple rappel à l'ordre Si l'on doit éliminer l'influence des générations pour expliquer les comportements au travail, il faut encore expliquer le succès de cette notion. c'est sans doute ici que la générationY a de l'intérêt : elle révèle, en deçà, comment se construisent les idées qui font consensus. Il faut d'€™abord un thème consensuel. Le conflit des générations est une idée banale, l'indiscipline brouillonne des jeunes est un marronnier : n'étaient-ce pas déjà ce lieu commun qu'€™enfourchait le "sida mental " de Louis Pauwels en 1986 ?§ Il faut ensuite un message. Les intitulés des formations au "management intergénérationnel " sont explicites ("rappeler la règle ", "exiger un comportement ",...) : elles sont moins destinées E développer la tolérance qu'€™à rappeler quels comportements doivent être sanctionnés. § Malgré les appels à la diversité ou à la créativité, l'entreprise est le lieu de l'ordre et de l'obéissance. La recherche de plaisir vantée par la communication commerciale ne doit pas remplacer l'ascétisme que ces mêmes firmes imposent à leurs salariés.§ La Y-ologie prescrit donc un rappel à l'ordre plutôt qu'€™elle ne décrit une réalité sociologique. Elle est aussi une arme utile pour attirer le regard sur les comportements des individus plutôt que sur les pratiques des entreprises. Le débat sur les générations oublie la rudesse et l'opacité des règles de la compétition pour l'emploi. c'est pourquoi la générationY n'est pas qu'€™un faux concept : c'est aussi un instrument idéologique. § Travail: La "générationY" prend les commande! Jeune, toujours connectée, soucieuse de valeurs comme le développement durable ou plus exigeante sur les conditions de travail : née entre 1979 et 1994, la "générationY" arrive aujourd'hui en masse au sein des entreprises. Ce qui va changer ? E‰léments de réponse avec Sandrine Vannet et Olivier Germain, directeurs respectifs des ressources humaines chez SEB et la SNCF, invités jeudi 29 septembre 2011 par la Jeune chambre économique de Dijon à partager leur regard sur ces nouveaux travailleurs. Le portrait-robot du jeune de la générationY est pour le moins contrasté...§ Sandrine Vannet, directrice des ressources humaines pour le groupe SEB : "La générationY recrute l'entreprise autant que l'entreprise la recrute. Nous assistons à des entretiens plus équilibrés dans les rapports de forces. E‰videmment, nous recrutons quelqu'un en sélectionnant les compétences qui correspondent à notre entreprise mais on a en face de nous des gens qui sélectionnent et cherchent une entreprise qui leur donne du sens, qui va être en cohérence avec des valeurs. Chez SEB, nous faisons beaucoup d'actions en terme de développement durable : je n'ai jamais autant entendu les candidats, dans un entretien de recrutement, mettre ça en valeur alors que la génération précédente semblait avoir d'autres préoccupations - mon job, mon salaire, mon évolution, et le fait que l'on fasse du développement durable et de la fondation, que l'on soit soucieux de la Cité n'était pas une problématique. Aujourd'hui, la générationY recherche ces valeurs, veut être dans une entreprise qui soit en cohérence avec ses objectifs et ses attentes". § Olivier Germain, directeur des ressources humaines à la SNCF : "Avant, on allait chercher un travail, on voulait un travail. Aujourd'hui, la générationY sait ce qu'elle veut, a besoin de sens, et l'employeur doit le traduire en terme d'exigences. Aujourd'hui l'employeur se dit "mince, en plus du travail, on me demande quelque chose car le travail ne suffit pas". J'ai ce sentiment, aujourd'hui, en tant qu'employeur, que je dois donner plus qu'un salaire. Ce besoin de sens, d'éthique ou même le souci de l'image de l'entreprise sont des attentes nouvelles portées par la générationY".§ * Portrait robot #2 : une génération moins attachée au salaire Olivier Germain : "La générationY exprime un besoin d'équilibre entre le travail et la vie personnelle. Nous sommes alors vraiment dans la question de savoir comment aménager le temps de travail au travers de temps partiels, d'horaires aménagés... Même chez des personnes qui, a priori, n'avaient pas besoin d'aménagement de temps. Pourquoi ? Car ils estiment que le gain financier n'est pas la priorité. J'ai besoin d'un travail donc j'ai un travail. Mais à côté de ça je travaille à 80%, même si je suis jeune". § Sandrine Vannet : "Le confort et le développement personnel au travail sont l'une des priorités de la générationY. Ainsi chez SEB, nous avons mis en place des partenariats avec la mairie et des associations pour faire fonctionner des activités sportives entre midi et 14h, parce qu'il est difficile pour un jeune d'aller dans une salle de sport quand on est à quarante kilomètres de Dijon (ndlr : l'usine de SEB est située à Selongey, en Côte-d'Or). C'est à nous d'apporter les outils pour que les salariés puissent se lâcher entre midi et 14h, créer des liens, faire des équipes de foot... C'est des problématiques que nous n'avions pas du tout imaginé : avant, les générations précédentes demandaient avant tout des augmentations de salaire".§ * Portrait robot #3 : une génération "grande gueule" Sandrine Vannet : "Tout nouveau recruté a un entretien avec moi en milieu de période d'essai. C'est très symptomatique : quand on est avec les générations précédentes, ils viennent en entretien toujours un peu tendus, en se demandant s'ils vont être évalués correctement et s'ils vont pouvoir rester dans l'entreprise. Quant à eux, les jeunes de la générationY arrivent en entretien très cool, et balancent ce qu'ils ont à balancer - j'aime bien ci, j'aime bien ça, par contre la cantine est dégueulasse ! Au premier ça choque, mais au bout du troisième on réfléchit. Finalement on a complètement rénové notre restaurant d'entreprise et cela a été salué par énormément de salariés. Nous avons recréé un environnement qui correspondait plus à leurs envies, avec un côté un peu plus lounge, plus propre, totalement en décalage avec une culture qui était plutôt industrielle dans l'entreprise, où l'on avait des personnes très attachées à des symboles". § * Portrait robot #4 : une génération capricieuse ? Sandrine Vannet : "En terme d'exigences et de choses absolument pas négociables, je peux me permettre de donner une anecdote. On a recruté une jeune collaboratrice au milieu de l'année 2010. Arrive la période des congés de l'été 2011 et elle annonce qu'elle ne les prendra pas en juillet-aût mais au mois d'octobre. Le chef de service vient me voir et je lui réponds que les congés, c'est la direction qui décide : c'est à telle période. Il revient une semaine après dans mon bureau en annonçant qu'elle donne sa démission - tout en disant qu'elle regrette car elle aime le poste - en disant qu'elle avait déjà acheté son billet d'avion pour aller passer la coupe du monde de rugby en Nouvelle-Zélande et elle a considéré que l'investissement qu'elle avait fait était beaucoup trop important pour sacrifier ce voyage par rapport à un job. On a trouvé un compromis : elle a quand même pris des congés en aût et on lui a autorisé des congés sans solde pour qu'elle puisse faire son voyage. Ce côté jusqu'au-boutiste, intransigeant, et la relation au contrat de travail est le genre de réaction que l'on aurait jamais eu auparavant". § * Portrait robot #5 : une génération technologique Olivier Germain : "Le rapport à la technologie des jeunes générations change les modes de communication, le rapport au temps, mais pose également des questions de hiérarchie. Je suis dans une structure d'entreprise où la position est très liée à l'âge. Le paradoxe est qu'aujourd'hui, ce qui fait qu'on a de la pertinence ou pas dans l'entreprise, c'est la maîtrise de certains outils. Et on se rend compte qu'il y a des personnes assez élevées dans la hiérarchie qui sont très peu familiarisées avec des outils technologiques comme les smartphones ou la messagerie, alors que des jeunes qui arrivent avec des positions de subordonnés maîtrisent mieux ces outils, qui deviennent indispensables. Cela crée une ambiguE¯té entre la hiérarchie et le savoir-faire. On ne sait plus, finalement, qui a le plus de savoir et qui est le plus à même d'apporter quelque chose à l'autre. Nous entrons davantage dans un échange mutuel".§ La “générationY” a-t-elle encore un avenir ? Les définitions de la générationY s'accordent sur une période de temps : Les personnes nées entre les années 1980 et 1996 constituent la générationY.§ Ayant travaillé quelques années en communication RH, j'€™ai vu émerger le concept au fur et à mesure des problèmes soulevés par l'intégration de cette génération dans l'entreprise. Que ce soit pour un recrutement ou pour la fidélisation d'€™un profil, il semblait évident que les comportements en entreprise des membres de cette génération étaient radicalement différents.§ Le problème avec la générationY Récemment la générationY a été largement remise en cause par plusieurs articles de presse. Il est toujours intéressant de brûler les marronniers d'€™hier, ça réchauffe et ça remplit. § Je dois concéder avoir toujours eu un problème avec ce concept de “Génération” * Peut-on décemment affirmer que TOUS les membres d'€™une génération ont les mêmes comportements. Cela relèverait presque de l'astrologie à grande échelle. * Est-ce que les caractéristiques de la générationY ne sont pas finalement celle de la jeunesse. Les jeunes populations ont souvent (toujours?) eu des comportements assez différents de leurs aînés.§ La marque employeur comme le marketing de l'offre RH De manière concomitante, les employeurs qui recrutent en grand volume, qui sont les premiers clients des agences de communication RH, se sont posés le problème des canaux de communication de recrutement qui ont connu des bouleversements radicaux. * Pour faire simple il y a 20 ans toutes les personnes qui cherchaient un emploi achetaient le Figaro du Lundi qui contenaient des milliers d'€™offres. * La meilleure manière d'€™émerger de ces annonces pléthoriques consistait à acheter des pleines pages, à créer des publicités. * La logique de communication publicitaire, même en RH, implique une logique de marque. Ergo la marque employeur.§ j'€™ai déjà posé ici le problème de la marque employeur et ce sujet reste prégnant pour les entreprises, même si la presse n'est plus un acteur prioritaire pour les recrutements.§ Quelque soit le volume de recrutement, l'entreprise doit adapter le canal de communication à son objectif. l'émergence des sites de recrutement comme Monster ou Cadremploi est finalement parallèle à. l'émergence de la générationY, des digitalNatives.§ Les entreprises ont une marque employeur, la cible est la générationY Et si la générationY n'était qu'€™une cible en communication ? Cela aurait une certaine cohérence. On ne serait alors plus dans la définition brinquebalante de comportements supposés de ceux qui constituent une génération. l'entreprise crée une marque employeur, elle l'adapte à sa cible. la générationY. § Tout comme une marque grand public vise une population par exemple des femmes de moins de 50 ans. Je ne suis pas une génération Je ne crois pas que nous ayons une vie professionnelle et une vie privée. On a qu'€™une seule vie. Mes comportements ne définissent pas une génération tout comme la définition supposée d'€™une génération ne ressemble pas nécessairement à mes comportements. § Je veux dire ici que la notion de génération, Y ou pas, n'est finalement qu'€™un moyen d'€™expliquer des phénomènes, de tracer une tendance. En l'espèce d'€™essaye d'€™appréhender les nouveaux modes comportementaux d'€™une génération en entreprise qui est forcément différente de managers entrés sur le marché du travail il y a 30 ans. Cette grille de lecture est toujours une aide pour les manageurs, pour les décideurs.§ Un jour, la générationY prendra le pouvoir, en entreprise et ailleurs. Il sera alors temps de la remettre en question et d'€™appréhender les nouveaux comportements des nouvelles générations.§ Avec la générationY où est le problème ? Un colloque de l'€™ENE de Lyon (Espace numérique Entreprise) a consacré l'un de ses temps forts à la question "comment intégrer des salariés issus de la générationY ? ". Qui sont ces personnes désignées par ce terme aussi obscur ? Ce sont les individus nés avec une console en mains, de la génération arrivant à partir du milieu des années 70 dont l'éveil s'est fait par l'intermédiaire de la vidéo, de pc ou du mac, qui plonge dans tous les réseaux sociaux pour échanger, pour qui internet est le forum de leur village communautaire, de leur tribu. Ils vivent la crise, la perte des certitudes d'€™une vie toujours plus aisée basée sur une consommation effrénée. Les clichés caricaturaux ne manquent pas. Ils sont les descendants de la génération X, une génération qualifiée d'€™errante, celles des années 60 et plus, car elle n'avait plus de repères, de destinée, vivant dans l'aisance laissée par la génération précédente, celle des "baby boomers" mobilisés dans leur démarche de reconstruire le monde ravagé par la seconde guerre mondiale. Je ne dirai rien sur cette dernière génération, "remarquable sans doute aucun" puisque c'est la mienne. Cette série de définitions, présentées ici de façon simpliste, n'est pas le fait de mon imagination mais d'€™analystes, de sociologues et d'€™économistes ; plus sérieusement, elle m’interpelle par son principe celui d'€™identifier une tranche d'€™âge de façon globale et de nier l'identité de chaque membre la composant. La générationY ou encore "digitalNatives " a pour films cultes, la série des Matrix. Ces représentants s'interrogent t-ils sur ce qu'€™ils sont ? Pourtant d'ici 2015, la génération concernée devrait représenter 15% de la population européenne et 40% des actifs en France. Vont-ils modifier par leur nombre la structure de notre société, le fonctionnement des entreprises ?§ Ils privilégieront nous affirment ces mêmes analystes, la compétence E l'autorité, la maîtrise de ces nouveaux outils, la capacité d'€™adaptation à s'ouvrir sur de nouveaux espaces plus que les certitudes bien établies. Ils voudront protéger des espaces de bien-être, le travail n'étant plus une fin en soi; l'épanouissement individuel et familial est une de leurs priorités.§ Comme toujours, les plus âgés, les X, décideurs, chefs d'€™entreprise, responsables d'€™administration devront être en mesure d'€™apprécier leurs apports. En conclusion du colloque de l'ENE, Bruno Bonnell, PDG de Robopolis avait précisé que face à des personnes d'€™expérience, ils avaient l'atout de maîtriser "Twitter, Facebook et les réseaux sociaux ".Et d'€™ajouter "les stratégies de demain seront fondées sur ces formes de communication et sur ces nouveaux médias."§ Ils risquent par leur quête de sens d'€™apporter de nouvelles dimensions sociétales. Jacques Gallois, le directeur de l'école 3A ne dissimule pas son étonnement devant cette génération, soucieuse de bien gagner sa vie sans aucun complexe avec l'argent mais désireuse d'€™engagement :" elle veut aussi donner sens à son existence ". La solidarité internationale ne se vit plus en termes d'€™engagement politique mais en termes de valeurs de respect et de considération pour l'autre.§ Ainsi, cette génération "matrixienne " aimerait aller jusqu'€™au bout de ses utopies. Qu'€™elle réussisse, le monde pourrait s'en porter mieux. Et si elle échoue, une autre génération suivra. Je me demande si ce n'est cela le fil de la vie mais cela ne ferait pas pour autant une mission d'€™études sur les nouveaux comportements générationnels.§ générationY, notre nouveau rapport au boulot ? Moins loyaux et moins dociles, plus connectés et plus indépendants, les membres de la "générationY" sont selon la presse manageriale, à la fois un péril jeune et un potentiel fort en entreprise.E‚ Mais quelle réalité la notion recouvre t-elle vraiment ?E‚ La générationY existe t-elle sur le terrain ? On a besoin de vos témoignages !§ générationY, notre nouveau rapport au boulot ? bebe generation y En sociologie – cf Wikipédia – le terme "générationY" a vocation à désigner l'ensemble des personnes nées entre 1980 et 1996 (sans distinction de sexe, d'€™appartenance sociale et de lieu de vie). On les appelle "Y" parce qu'€™ils succèdent à la génération X, constituée de post-baby-boomers. Les "Y", eux, sont différents : ils viennent au travail en jean-basket, n'ont pas connu la guerre et ont peur du déclassement social. Outre-Atlantique, on parle aussi de digitalNatives ou encore de net generation. "Y " ferait également référence au pronom interrogatif "why " : les adolescents et jeunes adultes d'€™aujourd'€™hui seraient nés dans la culture du "pourquoi " . En d'€™autres termes : dans leurs milieux de travail, ils seraient plus enclins que leurs aînés à refuser d'€™exécuter une tache s'ils n'en comprennent pas l'utilité – Jean Pralong, prof à l'ESC Rouen, parle même dans un papier à charge contre le concept de générationY de"péril jeune " et de "geeks indisciplinés " (Eco89).§ Bug générationnel De la bouche des spécialistes, on entend souvent que l'entreprise est le seul endroit ont à cohabiter 3 générations différentes : les Seniors, la génération X et la fameuse générationY.§ Pour les spécialistes de la générationY, le jeune deviendrait progressivement une créature à deux visages : 1. Il est efficace (il est dynamique, force de proposition et très au fait des nouveautés technologiques) 2.‚ Il est potentiellement dangereux (son arrivée dans une équipe bouleverserait l'ambiance de travail. Trop rebelle, inquisiteur et pas du genre à obéir "bêtement", le jeune serait source d'€™érosion de la "patience des séniors " et du "leadership des managers")§ l'adverbe "potentiellement " a toute son importance : de nombreux spécialistes rappellent que si le jeune d'€™aujourd'€™hui est différent des autres générations, il n'est pas nécessairement une menace au travail, mais a le potentiel pour devenir une ressource différente, et donc, à exploiter. En attendant, si l'on en croit la littérature manageriale, les comportements du "Y" posent souvent problème au travail – c'est ce que les théoriciens appellent "le choc des cultures au bureau ". Ainsi, seul un "Y" serait capable de ces phrases : +"Je ne vous ai pas appelé pour vous dire que je ne venais pas hier, je nâai plus de forfait" +"Je ne viendrai pas demain car je suis choqué par la mort de Michael Jackson" +"Je suis obligé de répondre ?" (en entretien de recrutement) +"Chef, vous pouvez me faire une lettre de référence ? j'ai eu un entretien de recrutement hier et ça sâest bien passé" +"Demain je viens pas, tu préfère que je prenne ça en congé payés ou en arrêt maladie ?" +"Sympa votre bureau en mobilier des années 70. On dirait chez ma grand-mère" Source :E‚ www.generationy20.com, qui rappelle au passage qu'€™il faut se méfier de la généralisation d'€™une théorie sur la base cliché d'€™un comportement qui ne se limite qu'€™à quelques "énergumènes". § Les caractéristiques du "Y" Dans leur étude visant à montrer que la notion de générationY est caduque,E‚ François Pichault et Mathieu Pleyers dressent les caractéristiques du "Y" selon la littérature des ressources humaines : + La recherche de sens au travail : le jeune a besoin de trouver du sens son travail + Le besoin d'€™accomplissement : le jeune a des attentes en matière d'€™éducation continue, il a une attitude positive envers les défis. + La recherche de feedback : le jeune cherche la valorisation et a besoin d'€™une gratification rapide (monétaire ou promotion) + Vie privée / vie professionnelle : le jeune accorde beaucoup d'€™importance à sa vie privée, aux loisirs et aux divertissements. Il a vocation à chercher le plaisir au travail. + l'opportunisme : le jeune a une estime de lui et une volonté de s'affirmer. + Faible loyalisme : le jeune se sent plus difficilement partie intégrante d'€™une entreprise et se méfie des institutions. + Difficulté à se projeter sur le long terme : le jeune a des difficultés à faire des choix et à s'engager. + Technophilie : le jeune a une certaine aisance avec les nouveaux moyens de communication (Facebook, Twitter, Foursquare,E‚ [DEL: Myspace :DEL] etc.) § Pourquoi le "Y" est-il différent ? Daniel Ollivier explique la particularité de la générationY par 3 facteurs : "1. Les structures et modes de fonctionnement de l'entreprise : ellesE‚ évoluent moins vite que la société et cette réalité génère un décalage préjudiciable à l'intégration. Ces jeunesE‚ ne trouvent pas leur place, pas par manque de maturité, mais bien parce qu'€™ils disposent d'€™une lucidité perturbante pour nos dirigeants et managers. 2. l'accélération du changement : nous sommes en train de changer de monde pour rentrer dans une économie du savoir l'intelligence collective devient essentielle. Ces jeunes se sentent mal à l'aise dans nos organisations mais ils sont en phase avec les‚ transformations en cours. 3. Une génération est marquée par une histoire commune et la générationY c'est les 35 heures, le chômage de leurs parents à 50 ans sans oublier les divorces, la famille monoparentale et Internet.§ générationY, notre nouveau rapport au boulot ? genY - Comment s'est passée ta journée, chérie ? - Tu peux lire tout ça sur mon blog, Papa Les transmetteurs de valeurs dominants ne sont plus ceux des autres générations : famille, église, armée. Les pairs sont plus importants que le père. Ce qui pouvait se gérer par l'assimilation progressive ne peut plus se réaliser ainsi." d'€™autre part, le "Y" serait plus facilement enclin à changer d'€™employeur facilement, ce qui ferait craindre aux employeurs une vague de désobéissance au sein de l'entreprise. Face à toute cette théorie, des voix s'élèvent : existe-t-elle vraiment, cette générationY ? Est-ce que ça ne serait pas du pipeau inventé par des consultants essayant de gagner des $ sur le dos des entreprises perdues face à cette génération et son nouveau rapport au monde du travail ? Il faut dire que le consulting autour de la générationY est devenu un véritable business.§ Chez madmoiZelle.com, on pense qu'€™effectivement, les jeunes ont un rapport tout différent à l'entreprise. Et on souhaiterait appuyer ce ressenti par vos témoignages dans le forum, avec lesquels on viendra conclure ce papier. Après lecture des caractéristiques de la générationY mentionnées dans l'article, vous considérez-vous comme un "Y ", et pourquoi ? Quel est votre rapport au boulot, à votre boîte, à vos collègues, à votre environnement de travail ? §