Fichier de travail (INPUT) : ./DUMP-TEXT/3-26.txt
Encodage utilisé (INPUT) : utf-8
Forme recherchée : \b工作|幸福感\b
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- Ligne n°43 : ● 组织绩效受组织管理行为和员工心理感受(幸福感)的影响。
- Ligne n°45 : ● 员工心理感受(幸福感)是组织管理行为和员工胜任能力共同作用的结果。
- Ligne n°47 : ● 员工胜任能力对组织绩效的直接影响很小,员工心理感受(幸福感)对组织绩效作用更加明显。
- Ligne n°49 : 组织行为如何影响员工幸福感
- Ligne n°54 : 在组织内获得的工作幸福感
- Ligne n°56 : 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否
- Ligne n°56 : 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否
- Ligne n°56 : 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否
- Ligne n°56 : 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否
- Ligne n°56 : 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否
Ligne n°57 : 能够获得必要的信息和资源支持,工作职责、权限、程序及其标准是否清晰,工作安排与信念、能力的匹配程度,工作本身具有的价值和成就。 ...
Ligne n°56 : ... 工作影响员工感知的管理因素包括:工作及其条件、环境是否影响员工的身体健康,工作要求给员工带来的压力程度,工作方式可以自主选择的程度,工作中是否- Ligne n°57 : 能够获得必要的信息和资源支持,工作职责、权限、程序及其标准是否清晰,工作安排与信念、能力的匹配程度,工作本身具有的价值和成就。
- Ligne n°57 : 能够获得必要的信息和资源支持,工作职责、权限、程序及其标准是否清晰,工作安排与信念、能力的匹配程度,工作本身具有的价值和成就。
- Ligne n°57 : 能够获得必要的信息和资源支持,工作职责、权限、程序及其标准是否清晰,工作安排与信念、能力的匹配程度,工作本身具有的价值和成就。
- Ligne n°62 : 在组织内获得的生活幸福感
Ligne n°64 : ... 影响员工在组织内获得的生活幸福感的管理因素包括:薪酬福利对员工生活的保障程度,员工工作与生活的平衡程度,组织对员工及其家庭生活的关心程度,对员- Ligne n°65 : 工压力缓解及心理健康成长的关爱程度。因此,组织在上述管理因素方面的相关行为,能直接影响员工在组织工作而获得的在生活方面体会到的幸福感,包括:在
Ligne n°66 : 组织内获得的成长幸福感,人际幸福感,管理幸福感,以及来自组织内的自豪感和认同感。 ...
Ligne n°65 : ... 工压力缓解及心理健康成长的关爱程度。因此,组织在上述管理因素方面的相关行为,能直接影响员工在组织工作而获得的在生活方面体会到的幸福感,包括:在- Ligne n°66 : 组织内获得的成长幸福感,人际幸福感,管理幸福感,以及来自组织内的自豪感和认同感。
- Ligne n°66 : 组织内获得的成长幸福感,人际幸福感,管理幸福感,以及来自组织内的自豪感和认同感。
- Ligne n°66 : 组织内获得的成长幸福感,人际幸福感,管理幸福感,以及来自组织内的自豪感和认同感。
- Ligne n°68 : 在组织内获得的成长幸福感。指员工在职业发展受到重视和关注的鼓励感、希望感,以及成长需求的满足感和能力提升的成长感。影响这些感受的因素主要包括员
Ligne n°69 : 工的成长与发展受到鼓励的程度,员工是否有足够的学习成长的机会,员工培训内容与方法的有效程度,员工职业发展空间与规则的明晰程度。 ...- Ligne n°71 : 在组织内获得的人际幸福感。指人际环境为员工带来的和谐感受,包括同事间、团队间的信任感、支持感,团队成员的承诺感,人际氛围的愉悦感,以及对于这个
Ligne n°72 : 团队的自豪感。影响这些感受的因素包括同事间齐心协力、乐于承担的程度,获得他人支持的难易程度,部门间换位思考、横向协作的程度,同事间坦诚交流的程 ...- Ligne n°75 : 在组织内获得的管理幸福感。指员工对公司、部门各级管理者管理风格的感受,包括公平感、激发感、明确感、参与感、尊重感。影响这些感受的因素包括在绩效
Ligne n°76 : 、晋升等方面公正对待员工的程度,重视员工建议并鼓励员工参与的程度,员工对上级主管期望及组织变化的了解程度,按业绩及表现对员工进行肯定与激励的程 ...- Ligne n°145 : 工作满意度作为一个概念最早是由Hoppock提出的。Hoppock认为,工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度通常
- Ligne n°145 : 工作满意度作为一个概念最早是由Hoppock提出的。Hoppock认为,工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度通常
- Ligne n°145 : 工作满意度作为一个概念最早是由Hoppock提出的。Hoppock认为,工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度通常
Ligne n°146 : 被界定为员工对工作的一种积极情感反应,这种反应是基于对工作的实际结果与预期结果的比较。 ...
Ligne n°155 : ... 。其中,溢出模型意味着更高的工作满意度水平会导致更高的主观幸福感水平。而Kahn的研究也发现,个体只有体会到较高的工作满意度时,才能获得较高的- Ligne n°156 : 主观幸福感。可见,员工幸福感与工作满意度之间也是相互促进的良性关系。
- Ligne n°166 : 相关研究也表明,快乐的人有更多可以依靠的朋友,也能得到更多的社会支持。工作中出现更多积极情绪的员工可以从同事和上司那里获得更多的情感支持和有形
Ligne n°167 : 帮助。而且,快乐的人较少嫉妒他人,而更多地帮助他人,更愿意与他人合作,而且在工作中表现出更多利他、礼貌、有责任心的行为。此外,钟敏在对高校教师 ...
Ligne n°167 : ... 帮助。而且,快乐的人较少嫉妒他人,而更多地帮助他人,更愿意与他人合作,而且在工作中表现出更多利他、礼貌、有责任心的行为。此外,钟敏在对高校教师- Ligne n°168 : 的调研中也发现,凝聚力在一定程度上直接和间接影响着教师的幸福感。反过来,教师在一个环境中获得了更多的幸福感之后,自然会凝聚在这样一个环境中。也
Ligne n°169 : 就是说,凝聚力与幸福感是相辅相成的。 ...- Ligne n°208 : 工作幸福感对员工和管理者绩效的影响,得到了许多研究的证实。管理者对正性情绪倾向高的雇员的工作质量、生产率、可靠性和创造性做出的评价更高。Wri
Ligne n°209 : ght及其同事的研究也得到相同的结果,发现上司对快乐的员工评价更高。在一项管理者评价任务中(包括领导能力和对信息的掌握),Staw和Barsa ...
Ligne n°209 : ... ght及其同事的研究也得到相同的结果,发现上司对快乐的员工评价更高。在一项管理者评价任务中(包括领导能力和对信息的掌握),Staw和Barsa- Ligne n°210 : de发现快乐的人明显表现得更好,正性情绪倾向高的个体更容易进入管理层。因此,幸福感(或者说积极情绪)可以比工作满意度更好地预测工作表现。Lub
Ligne n°211 : omirsky等对相关研究进行了总结,并保守估计工作幸福感和工作绩效之间的相关系数为0.27,也就是说工作绩效的变异至少有7.3%是与工作幸福 ...- Ligne n°214 : 工作幸福感使个人绩效产生辐射和累加效应,组织绩效也受到积极影响。Wright和他的同事通过研究发现组织的快乐氛围与生产力和利润率显著相关。Ha
Ligne n°215 : rte等提出了与幸福感相似的概念“工作投入”,他们的分析表明,工作场所的幸福感与部门的生产力、雇员保留、顾客满意度、安全以及公司的盈利和股票价 ...
Ligne n°214 : ... 工作幸福感使个人绩效产生辐射和累加效应,组织绩效也受到积极影响。Wright和他的同事通过研究发现组织的快乐氛围与生产力和利润率显著相关。Ha- Ligne n°215 : rte等提出了与幸福感相似的概念“工作投入”,他们的分析表明,工作场所的幸福感与部门的生产力、雇员保留、顾客满意度、安全以及公司的盈利和股票价
- Ligne n°215 : rte等提出了与幸福感相似的概念“工作投入”,他们的分析表明,工作场所的幸福感与部门的生产力、雇员保留、顾客满意度、安全以及公司的盈利和股票价
Ligne n°216 : 值间存在相关。CEB公司的调查也显示,通过尊重员工价值并提高员工投入度,企业绩效能提升20%,员工跳槽的概率则能减少87%。盖洛普的调查也显示 ...