Fichier de travail (INPUT) : ./DUMP-TEXT/3-49.txt
Encodage utilisé (INPUT) : utf-8
Forme recherchée : \b工作|幸福感\b
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Ligne n°32 : ... 要:在工作压力日益加大的今天,幸福对于个体而言已逐渐成为奢侈品;而面对激烈的市场竞争以及人口红利的削弱,企业又渴望通过提高员工敬业度解决管理问- Ligne n°33 : 题。通过分析发现,幸福感不等同于敬业度,但二者并不相冲突,幸福感能够促进敬业度;提升员工的幸福感,有利于提高企业员工的敬业度。
Ligne n°34 : “你幸福吗”这一经典提问,曾一度成为民众茶余饭后调侃的热门话题,并引发了个体对幸福的思考。在人口红利不断削弱的今天,“80后”、“90后” ...
Ligne n°34 : ... “你幸福吗”这一经典提问,曾一度成为民众茶余饭后调侃的热门话题,并引发了个体对幸福的思考。在人口红利不断削弱的今天,“80后”、“90后”- Ligne n°35 : 新生代员工已成为劳动力市场中的主力军。对企业而言,如何提高员工敬业度成为管理的核心问题。员工关注自身的幸福感,企业关注员工的敬业度,幸福感与敬
Ligne n°36 : 业度之间存在怎样的逻辑关系。本文从幸福与敬业度的定义、影响因素以及二者之间的对比分析,尝试解析幸福感与敬业度之间的关系。 ...
Ligne n°42 : ... 人际关系。积极情绪是指我们的感受,如愉悦、舒适、温暖等快乐的因素;投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中,处于一种忘我的状态;意义指归属于和致力- Ligne n°43 : 于某样你认为超越自我的东西,它有助于提升幸福感,是终极追求的目标;成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西;人际关系是对他人的关注,对幸
Ligne n°44 : 福有深刻的正面影响。 ...
Ligne n°46 : ... 围绕马丁・塞利格曼的幸福五要素,综合当前的相关研究,本文认为影响个体幸福的因素具体包括如下几类:- Ligne n°47 : 第一,工作环境,包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查(图1),其中与
- Ligne n°47 : 第一,工作环境,包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查(图1),其中与
- Ligne n°47 : 第一,工作环境,包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查(图1),其中与
Ligne n°48 : 上司不合占比31%,与同事不合占比18.2%,说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。 ...
Ligne n°47 : ... 第一,工作环境,包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查(图1),其中与- Ligne n°48 : 上司不合占比31%,与同事不合占比18.2%,说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。
Ligne n°49 : 在另外一项针对国有企业员工生活压力的调查(图2),现在职场中的员工,生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”,生活中的压力不能得到有效缓解 ...
Ligne n°53 : ... 第三,人文关怀,包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果,及时分享企业的发展,使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致- Ligne n°54 : ,要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等,建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道,提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。
Ligne n°55 : 2.敬业度的定义及要素 ...
Ligne n°61 : ... 2.2员工敬业度的影响因素- Ligne n°62 : 影响员工敬业度的因素,综合目前现有研究,可将影响因素分为两大类,即工作因素与个体因素,工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等,个体因素
- Ligne n°62 : 影响员工敬业度的因素,综合目前现有研究,可将影响因素分为两大类,即工作因素与个体因素,工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等,个体因素
Ligne n°63 : 包括人口统计学变量及个性特质等。 ...
Ligne n°63 : ... 包括人口统计学变量及个性特质等。- Ligne n°64 : 第一,工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量,分析结果显示三者与敬业度中度正相关。
Ligne n°65 : 2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示:工作特征、组织支持能够显 ...
Ligne n°64 : ... 第一,工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量,分析结果显示三者与敬业度中度正相关。- Ligne n°65 : 2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示:工作特征、组织支持能够显
- Ligne n°65 : 2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示:工作特征、组织支持能够显
Ligne n°66 : 著预测敬业度,而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大,工作特点越不明确的员工理性敬业度越高,组织目标 ...
Ligne n°65 : ... 2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示:工作特征、组织支持能够显- Ligne n°66 : 著预测敬业度,而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大,工作特点越不明确的员工理性敬业度越高,组织目标
Ligne n°67 : 和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程,实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度 ...
Ligne n°66 : ... 著预测敬业度,而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大,工作特点越不明确的员工理性敬业度越高,组织目标- Ligne n°67 : 和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程,实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度
Ligne n°68 : 的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明:工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。 ...
Ligne n°67 : ... 和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程,实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度- Ligne n°68 : 的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明:工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。
- Ligne n°68 : 的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明:工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。
Ligne n°69 : 第二,个体因素。2011年Rothbard从工作――家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系,研究结果发现,女性相较于男性敬业度更易受 ...
Ligne n°86 : ... 3.3结论- Ligne n°87 : 综上所述,本文认为员工敬业度高,不必然有高的幸福感;关注员工的幸福指数,构建“幸福企业”,可以有效促进员工提高敬业度;企业应重点关注组织因
Ligne n°88 : 素,创造良好的组织氛围,提供必要的发展空间,加强人文关怀,以此降低组织因素的不利影响;同时,企业应关心员工的生活,尽可能帮助解决员工的困难,以 ...
Ligne n°88 : ... 素,创造良好的组织氛围,提供必要的发展空间,加强人文关怀,以此降低组织因素的不利影响;同时,企业应关心员工的生活,尽可能帮助解决员工的困难,以- Ligne n°89 : 此增加员工的归属感,提升员工的幸福感,进而提高员工的敬业度。
Ligne n°90 : 参考文献 ...
Ligne n°120 : ... * 敬业津贴,能让员工敬业吗- Ligne n°121 : * 老年人自尊组合状况与主观幸福感...
Ligne n°122 : * 不要混淆敬业度与满意度 ...