* 浅谈员工幸福感与敬业度之间的关系 浅谈员工幸福感与敬业度之间的关系 要：在工作压力日益加大的今天，幸福对于个体而言已逐渐成为奢侈品；而面对激烈的市场竞争以及人口红利的削弱，企业又渴望通过提高员工敬业度解决管理问 题。通过分析发现，幸福感不等同于敬业度，但二者并不相冲突，幸福感能够促进敬业度；提升员工的幸福感，有利于提高企业员工的敬业度。 新生代员工已成为劳动力市场中的主力军。对企业而言，如何提高员工敬业度成为管理的核心问题。员工关注自身的幸福感，企业关注员工的敬业度，幸福感与敬 业度之间存在怎样的逻辑关系。本文从幸福与敬业度的定义、影响因素以及二者之间的对比分析，尝试解析幸福感与敬业度之间的关系。 于某样你认为超越自我的东西，它有助于提升幸福感，是终极追求的目标；成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西；人际关系是对他人的关注，对幸 　　第一，工作环境，包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查（图1），其中与 上司不合占比31%，与同事不合占比18.2%，说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。 ，势必加重工作中的压力。 　　第三，人文关怀，包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果，及时分享企业的发展，使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致 ，要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。 我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。Kahn的员工敬业度概念分为三个层面，即生理投入、认知投入和 目前尚未形成统一的认识，但各观点存在一定程度的一致性，表现在：情绪投入与认知投入是敬业度的有机组成内容；员工通过日常工作表现自身的敬业度。 　　影响员工敬业度的因素，综合目前现有研究，可将影响因素分为两大类，即工作因素与个体因素，工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等，个体因素 　　第一，工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量，分析结果显示三者与敬业度中度正相关。 2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显 著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大，工作特点越不明确的员工理性敬业度越高，组织目标 和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程，实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度 的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明：工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。 　　第二，个体因素。2011年Rothbard从工作――家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系，研究结果发现，女性相较于男性敬业度更易受 到家庭因素的促进。2004年Robinson的研究表明不同种族的员工，对工作环境的认知不同进而导致敬业度的差异。年龄与敬业度的研究表明，随着员 岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，员工敬业度呈下降趋势。2009年操芳对知识员工敬业度进行实证研究，发现企业员工因其个 敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。 　　3.幸福感与敬业度对比分析 员工敬业度的情绪投入和认知投入。此外，员工敬业度主要通过日常工作来表现，而幸福感的表现形式并不局限于工作。综上所述，幸福感与敬业度相比，有更广 泛的外延和表现形式，幸福感的获取难度高于敬业度。 　　为方便对比分析，幸福感与敬业度的影响因素均可划分为两大类：组织因素与个体因素。通过上文的分析，本文认为所有的组织因素与个体因素，均会对幸福 感与敬业度产生不同程度的影响。但由于敬业度主要仅在日常工作中显现，而幸福感包括个体的日常工作和生活，因此在各因素对两者的影响程度方面，目前还缺 　　综上所述，本文认为员工敬业度高，不必然有高的幸福感；关注员工的幸福指数，构建“幸福企业”，可以有效促进员工提高敬业度；企业应重点关注组织因 此增加员工的归属感，提升员工的幸福感，进而提高员工的敬业度。 * 新生代知识型企业员工工作满意度... * 浅谈员工满意度与工作绩效之间的关系 * 员工主观幸福感与工作绩效的关系研究 * 老年人自尊组合状况与主观幸福感... * 中小学教师工作压力影响源与工作... * 浅谈增强员工幸福感的方法与途径 * 大学生目标追求和总体幸福感之间... * 基于员工敬业度视角下企业工作绩...