Les 4 clés du bonheur au travail

Quel est l’élément qui participe le plus au bien-être au travail ? Le salaire ? Une charge de travail et des horaires corrects ? Que nenni. C’est la reconnaissance de la part de leurs supérieurs, a révélé mercredi 14 mars un sondage Ifop-Kelformation sur la perception du bien-être au travail. Cette réponse a été formulée par 45% des salariés.

Des managers attentifs

Cette reconnaissance passe par une écoute attentive des managers qui, pour être efficace, a besoin d’un cadre solidement ancré dans l’identité de l’entreprise. C’est le cas chez Octo Technology, qui est arrivé en tête du classement Great Place to Work pour la deuxième année consécutive. La SSII a mis en place des entretiens hebdomadaires baptisés O3 (One on one) entre les collaborateurs et leur n+1. « Quand vous conduisez, donner des petits coups de volant régulièrement, c’est plus efficace qu’un gros coup de temps en temps », explique Isabelle Marcé, la DRH du groupe pour illustrer la mesure. Chaque semaine, ce rendez-vous permet de créer du lien dans ce cabinet de conseil.

Flexibilité et télétravail

Les collaborateurs sont de plus en plus demandeurs de souplesse dans l’organisation du travail. Ne pas revenir au bureau après un rendez-vous à l’extérieur, travailler de chez-soi une matinée pour des raisons d’organisation personnelle… L’idée que le travail peut s’effectuer aussi en dehors des locaux de l’entreprise fait son chemin, mais elle est parfois difficile à gérer pour les managers. « Quand on met en place cette flexibilité du travail, la relation avec son manager est primordiale », explique Yves Grandmontagne, DRH de Microsoft France, très engagé sur ces thématiques et deuxième du palmarès Great Place to Work cette année. « Le télétravail, a priori, tout le monde est pour, mais quand cela touche à votre équipe, il faut accepter de perdre une part de contrôle sur vos collaborateurs ».

Le groupe informatique a mis en place cette souplesse de l’organisation du travail à l’occasion d’un déménagement et en mesure aujourd’hui les bénéfices : « on a vu une vraie amélioration sur l’engagement des équipes et leur productivité », conclut Yves Grandmontagne.

Formations en développement personnel

« On est obligé d’équiper les managers de compétences qu’on n’apprend pas à l’école », résume Alain Duluc, manager Offre et Expertise chez Cegos. Frédéric Faye, directeur du développement RH de TNT Express France illustre ce propos : « souvent, nos managers ont un rôle d’expert, ils sont issus du terrain et ils n’ont pas été accompagnés sur leur posture managériale ». Le groupe de transport express met donc l’accent sur cet accompagnement de ses managers et, au-delà, de ses salariés, via un programme de formation en fonction des profils, que ce soit sur des questions de leadership ou de développement personnel.

Suivi des salariés

« La formation c’est très important, mais ça n’est pas suffisant », réagit Yves Grandmontagne. « Si au bureau, vous n’avez pas d’interlocuteur au quotidien pour vous guider et vous écouter, cela risque même de créer une frustration encore plus grande ». Le bien-être ne se décrète pas, il se construit au quotidien.

L’étude Ifop-Kelformation sur la perception du bien-être au travail est suffisamment éloquente à ce titre : 50% des salariés se tournent vers leur cercle personnel pour parler d’un « mal-être au travail », contre 4% vers leur médecin du travail et seulement 2% vers leur responsable RH.

Le bien-être passe donc par une éducation collective de l’ensemble des managers, afin de créer des « soupapes » pour les collaborateurs et de prévenir les situations de mal-être avant qu’elles ne dégénèrent.

Marion Senant © Cadremploi.fr