Interrogeons le mythe du «bonheur au travail»

Bonheur au travail, un mythe?

Rien n’est plus suspect qu’un propos qu’on tient pour une évidence et dont on n’interroge pas la signification… La question du « bonheur au travail » semble prendre ce chemin. Magazines, articles, enquêtes, sondages, livres, reportages, think tank, formations, écoles… : le sujet est très présent, on peut au moins dire qu’il crée de l’audience….. Il est par ailleurs utilisé parfois pour attirer les « meilleurs » candidats chez les recruteurs, on leur promet du bonheur s’ils rejoignent l’équipe…. Au sommet de la glorification du bonheur au travail se trouve le CHO, Chief Happiness Officer, souvent traduit par « responsable du bonheur en entreprise »….. fonction occupée par des DRH « nouvelle génération » qui disposeraient de recettes pour rendre heureux les salariés, et qui peuvent se faire aider par des consultants spécialisés en bonheur… Loin de moi la volonté d’incriminer ces derniers, qui souvent s’engagent dans leur mission avec une grande détermination et des méthodes rationnelles conçues avec sérieux, pour autant je m’interroge sur la définition que tous ces spécialistes donnent au mot bonheur…. Et j’ai beau chercher, je ne la trouve pas.

Même les enquêtes de plus en plus nombreuses (comme ici) qui s’interrogent sur ce qui rend heureux les salariés s’affranchissent de cette exigence de clarté…. On trouve des caractéristiques du « bonheur au travail », très diverses, mais peu d’invariants, une grande part est laissée aux appréciations subjectives de ce qu’est le bonheur au travail, ce qui engendre quelques ambiguïtés et difficultés pour saisir cette réalité présentée comme concrète. D’ailleurs on confond aussi souvent le fait d’être heureux AU TRAVAIL (parce que les conditions seraient réunies pour nous faciliter le bonheur) et le fait d’être heureux PAR LE TRAVAIL (quand c’est le contenu du travail qu’on a choisi qui nous procure de la satisfaction, ce qui ne peut donc en aucun cas concerner tout le monde…).

Le mot Travail lui-même n’est pas si clair dans l’expression « bonheur au travail »…, souvent confondu avec les mots « emploi », « fonction », « métier », « mission », qui portent pourtant tous respectivement des caractéristiques distinctes. Nous nous efforcerons dans nos propos d’appréhender la notion de travail à travers sa dimension contributive à la réalisation individuelle ou collective d’un ouvrage, d’un projet, par transformation et/ou conception de matière(s), de donnée(s), de la nature, ….

Puisqu’on passe beaucoup de temps au travail, (dans la semaine, l’année, la vie) , on peut considérer effectivement qu’il est préférable que ce temps passé au travail soit le plus agréable possible… mais cette exigence de bonheur est-elle pour autant raisonnable ou n’est-elle qu’une injonction managériale de plus parmi d’autres ? L’idée qui se veut universelle et qui considère avec Pascal dans les Pensées que : « Tous les hommes recherchent d’être heureux. Cela est sans exception, quelques différents moyens qu’ils y emploient. Ils tendent tous à ce but. », suppose-t-elle pour autant que le bonheur doit être posé comme un objectif ? En effet, les expressions « être heureux », « avoir trouvé le bonheur », désignent des états qui s’apparentent à des résultats, mais pour autant, sont-ils mesurables au regard de process et de critères objectifs posés en amont pour y parvenir ?

Qu’est-ce qui se joue dans notre relation au travail qui pourrait être apparenté à une exigence de bonheur ? Et qu’est-ce que cela nous dit sur la définition qu’on prête au bonheur aujourd’hui ?

Une réponse à des sentiments de souffrance au travail

C’est en juin 2013 que la question de la « qualité de vie au travail » est entrée dans la loi par le biais de la signature d’un accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux et qui présente cette exigence comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » Texte intéressant et exigeant, et il nous faudrait beaucoup plus de places pour le commenter en détails, mais je peux constater dans mon environnement professionnel que la culture d’entreprise et le droit à l’erreur restent les parents pauvres du projet…. sur le terrain.

De l’ergonomie à la prévention des risques psychosociaux, en passant donc par la loi, les travaux et les interventions augmentent en effet pour répondre à un sentiment de mal-être au travail (mais est-ce que mal-être signifie pour autant « absence de qualité » de vie au travail ?…) qui semble croissant et qui s’explique souvent par une perte de compréhension du sens de sa contribution propre en entreprise et par des pratiques managériales parfois clairement inadaptées ou maladroites (voire malsaines), qui ne savent pas accompagner les exigences d’autonomie des personnes, exigences héritées de principes d’éducation prônant l’individualisme et l’épanouissement personnel (nous y reviendrons dans un prochain article). Une des définitions de de l’OMS nous explique que « la souffrance qualifie un être qui supporte, endure, ou subit une douleur physique et morale, un état de mal-être, c’est-à-dire un sentiment de non-adaptation au monde, d’étrangeté aux êtres et aux choses, d’indifférence douloureuse », définition que je trouve suffisamment précise et qui nous rappelle que la souffrance se distingue de la douleur dans le sens où elle n’est pas localisable. On a une douleur à un endroit précis (on répond à la question « où as-tu mal ? »), qui peut être atténuée par des soins. Mais on souffre « de quelque chose » de plus vague qui remet en question notre être, notre équilibre, nos fondations… La souffrance concerne la subjectivité puisqu’elle empêche le sujet de poursuivre sa route en toute quiétude… C’est un ressenti personnel. Le sujet doit donc retrouver son équilibre, c’est un travail « sur lui » comme on dit, qui l’oblige à revenir sur son vécu et comprendre son expérience (pour les germanistes, pas seulement au sens de Erfahrung mais aussi de Erlebnis), d’envisager d’assumer et de porter un regard lucide sur ce que l’on comprend pour pouvoir de nouveau essayer… comme nous y invite notamment François Jullien dans Seconde Vie, livre absolument éclairant, qui tape fort sur le « marché de la sagesse » en engageant plutôt l’homme à construire son ex-istence en fonction d’un effort de lucidité pour ne pas répéter ses erreurs. Il s’agit pour lui de nous inviter à trouver dans notre expérience des ressources dans lesquelles puiser la force de réessayer, expérimenter, tenter…. . Cette seconde vie n’est pas exempte de douleurs, mais celles-ci sont acceptées par compréhension des enjeux du devenir. Et si la lucidité ne nous épargne pas les douleurs et les tracas, elle nous permet au moins de ne plus « souffrir », puisque cette seconde vie nous rend complètement sujet de nos choix, éclairés par l’expérience passée… pour ne plus être objet de souffrance et déséquilibre… La question du bonheur ne se pose donc pas là comme aspiration…. au contraire de la question de la vérité et de l’expérimentation d’une vie qui se terminant inexorablement par la mort, seule certitude, doit trouver sa finalité dans l’art de vivre pleinement ses expériences… François Jullien nous invite davantage à éclairer notre capacité de vivre et nos actions plutôt que de tout miser sur l’acquisition d’un bonheur et d’une sagesse à bon marché, représentant selon lui une « version faible de la pensée ». La capacité à s’inventer sa vie en fonction de la compréhension de ses propres ressources nous invite plutôt à une vraie démarche ETHIQUE…, et donc en entreprise à une vraie réflexion sur la responsabilité individuelle et collective des actions et des décisions.

L’éthique engage la responsabilité de chacun en orientant les actions d’après les convictions partagées. Orienter des actions ou des comportements, ce n’est pas promettre du bonheur ou du bien-être… D’ailleurs, que dire à quelqu’un qui n’est pas en phase avec le projet de l’entreprise ? Si on propose une démarche éthique, c’est le dialogue qui permettra d’envisager la poursuite ou non de la collaboration sur les bases partagées, susceptibles d’être modifiées en fonction du contexte et de la discussion. On responsabilise la personne face à sa décision. Si on propose du bonheur, on ne pourra que reprocher à la personne de ne pas être heureuse alors qu’on a tout fait pour…. Et la culpabiliser. Responsabiliser et culpabiliser, ce n’est pas tout à fait la même chose…

Améliorer les conditions de travail, c’est garantir que le contenu du travail au service du projet ne puisse être entravé par des obstacles inutiles. Mais ce n’est pas du bonheur, c’est un principe de fonctionnement, et ce n’est pas du contenu du travail non plus, qui lui peut être enrichi par l’éthique qui va lui donner son sens, sa finalité, sa direction. Et c’est sans doute là qu’existe le besoin : comprendre ce qu’on fait et l’évaluer au regard de ses convictions et du sens qu’on veut donner à son « vivre », son expérience. Ce qui nécessite aussi ce travail sur soi qui conduit à mieux connaître ses convictions, définies surtout par le vécu et ce qu’on en a compris.

Une réponse à l’incertitude grandissante

L’incertitude fait partie du quotidien au travail : l’incertitude face à l’employabilité, l’incertitude face aux bouleversements de l’offre et de la demande, face au contexte géopolitique, technologique, aux problèmes climatiques…. Incertitude face aux comportements des acteurs de l’entreprise, à sa propre santé, à sa capacité de s’adapter… Avons-nous encore le choix de conduire notre projet professionnel ? Alors qu’auparavant on avançait par paliers, progressivement, dans une logique de parcours, aujourd’hui nous sommes toujours « en chemin », et sommés de nous adapter, de réagir, d’être résilients, d’avancer dans le sens des objectifs et des turpitudes… Pas simple.

Face à l’incertitude, quelles réponses ? Notre besoin de rationalité nous incite à nous poser des questions pour anticiper au mieux face à ce que nous réserve l’avenir que l’on voit comme un tracé qui se dessine entre dangers/ risques et opportunités… Quand on sait de quoi on a peur, on peut le nommer, le rationaliser… Quand on ne sait plus, on ressent plutôt de l’angoisse, et c’est dur à vivre… (parce qu'on ne sait plus verbaliser l'avenir à moyen et long terme).

La globalisation nous a appris la complexité, c’est-à-dire que tout notre environnement est composé de manifestations en interdépendance, où chaque mouvement, action, changement, décision, aura une influence sur d’autres éléments de notre environnement, sans que pour autant nous le remarquions de façon immédiate. Autrement dit, le tout ne se réduit pas à la somme des parties mais aussi aux relations entre toutes les parties. Il en résulte que nous devenons conscients que nous manquons de données pour tout comprendre, et que nous sommes donc souvent en état d’ignorance sur les conséquences de nos actes et des actions des autres, ainsi c’est aussi l’imprévisibilité qui vient souvent perturber nos projets. L’entreprise est aussi fortement affectée par cette incertitude et on ne sait donc plus comment rassurer les membres qui la composent…. Le bonheur étant toujours posé comme un « demain meilleur », il veut substituer à l’incertitude une promesse d’amélioration qui arrive si l’on reste motivé tous ensemble à maintenir la barque. Il répond à l’angoisse de la peur qui ne sait plus de quoi elle a peur…. Or, si l’avenir est incertain, comment le bonheur promis pourrait-il échapper à cette incertitude ?

Cette montée des incertitudes modifie donc profondément nos capacités de décider : pour notre entreprise, pour notre propre avenir, pour un peu tout…. Le risque fait peur, et la réponse de la société et de l’entreprise tient souvent à rassurer : comptes de formation, compte épargne temps, contrats, conventions,accords collectifs, et donc…. On normalise les réponses, on judiciarise aussi. Promesse de bonheur pour demain. Sauf que la réponse de l’incertitude, c’est plutôt le COURAGE non ? Le courage se définit comme la capacité à vaincre sa peur (car le courageux a peur lui aussi, ne le nions surtout pas !). Cynthia Fleury, dans la lignée de V. Jankélévitch nous rappelle dans La Fin du courage notamment, mais aussi dans Irremplaçables, que le courage consiste à être en phase avec notre rapport au présent, à assumer le « sens » du présent, une forme de « rendez-vous avec soi-même » en capacité de déstabiliser l’invisibilité ou toute forme de situation qui ne nous convient pas ou nous met (individuellement ou collectivement) dans l’inconfort. Saisir le présent au profit de l’avenir donc, une forme de construction d’un commun (le futur) par l’action présente qui ne se fonde pas sur les résultats escomptés (comme le bonheur) mais sur l’importance d’agir ici et maintenant…. « L’instant à saisir, c’est l’obligation éthique pour l’homme de l’engagement. Il ne suffit pas de l’espérer. Il faut le créer. » C’est sûrement de courage dont on a vraiment besoin pour dépasser ses peurs, angoisses, liées à l’incertitude et à l’imprévisibilité de notre environnement, dans lequel notre place est si minuscule finalement, au regard de l’immensité d’un univers qu’on comprend de mieux en mieux…. « Ne pas saisir l’instant pour cheminer vers soi, ne pas articuler le « connais l’instant » avec le « connais-toi toi-même », c’est manquer la possibilité de l’individuation, l’ajourner pour une venue plus improbable encore. »

Une réponse à la peur des conflits

Pas facile de réunir plusieurs individus au service d’un projet, et d’imaginer qu’il n’y aura pas de conflit. Alors souvent on demande de les gommer, on valorise le fun, la bonne humeur, la convivialité, la bienveillance, oubliant sans doute un peu trop vite ce qui fonde les relations humaines et la notion d’altérité.

« L’enfer c’est les autres » écrit Sartre dans sa pièce Huis Clos, nous rappelant que le regard des autres ne nous saisit jamais complètement tel qu’on aimerait être vu, compris, connu, et que réciproquement, l’autre demeure pour moi un être partiellement couvert d’ombre… L’autre m’oblige à me décentrer, puisque par lui, je perds le monopole de la saisie du monde, je ne sais pas comment cet autre voit ce monde…. Les autres sont mystérieux, et nos rapports avec eux sont chargés de nombreux enjeux que nous n’entretenons qu’avec des humains et que nous ne pouvons saisir. Tout cela est source de malentendus, qui ont pour conséquence de nous encourager à développer nos capacités de dialogue… dialogue qui comme le montre les livres de Platon mettant Socrate en scène, ne s’affranchit pas de désaccords, d’objections, de divergences, de contradictions, de dissensus, s’il doit être fécond. La base de la démocratie. Et tout le contraire de la normalisation…. Et qu’est-ce que l’on voudrait nous faire croire dans certains présupposés du bonheur au travail ? Que le dialogue ne repose que sur un brainstorming bienveillant où les désaccords doivent être gommés en faveur d’un consensus qui met tout le monde « en phase »… Mary Parker Folett nous a pourtant déjà démontré le caractère provisoire du consensus : personne n’oublie jamais ce qu’il a dû réfréner dans ses intérêts propres pour contribuer à l’intérêt commun, et tentera sans doute de défendre à nouveau ses intérêts lors de prochaines discussions. Je parle ici d’un consensus comme aboutissement de négociations entre positions respectives où chacun doit céder. Mary Parker Folett privilégie la co-construction de la réponse par l’analyse des besoins de parties en présence, un peu à la manière de ce qu’on appelle aujourd’hui la communication responsable ou CNV – communication non-violente. On ne peut pas travailler qu’avec des personnes qu’on aime, qu’on apprécie, avec qui on partage un mode de vie commun, des opinions politiques semblables…. Par conséquent, le dialogue est un art qui n’est pas si spontané….

Le dialogue est un exercice extrêmement difficile, loin d’être paisible et rempli de rires, le vrai débat suppose la capacité d’écouter d’autres visions du monde et pas seulement la synthèse d’intérêts particuliers. « Tout le problème est de savoir si nous nous identifions aux autres dans les conditions et les souffrances qui sont les leurs, ou aux autres comme si tout le monde était comme nous ; dans le premier cas, on est en présence d’une fenêtre, dans l’autre d’un miroir » nous explique Richard Senett dans Ensemble. Pour une éthique de la coopération. C’est l’empathie qu’il faut apprendre à développer pour une meilleure coopération, coopération qui suppose des liens à tisser entre les individus, une vraie culture du travail collectif, et la capacité d’assumer des visions divergentes, comme dans un orchestre…. Culture collective qui se construit en fonction des subjectivités qui la composent et non pas en fonction d’une normalisation qui provient de l’extérieur donc…. Une nouvelle fois, la réponse normalisée paraît peu efficace. On me répondra que le sur-mesure est bien évidemment prôné, mais alors pourquoi y inclure comme norme et valeur la question du bonheur si elle n’a pas été demandée ?

Le « bonheur au travail » répond donc davantage à une attente qu’à un besoin

Ce que nous avons voulu proposer dans ce propos (non exhaustif sur la question) est que la promesse de bonheur répond plutôt à une attente qu’à un besoin.

On souhaite tous être heureux, c’est plus facile de se sentir en phase avec notre environnement pour avancer, pour conserver son enthousiasme et son envie de participer aux projets. C’est plus facile mais ce n’est pas pour autant une donnée si simple à formaliser car d’un moment à l’autre, je ne suis pas le même et ce qui me rend heureux maintenant, je ne sais pas tout à fait ce que c’est, et cela peut varier tout au long de ma vie, vie orientée par le principe de plaisir comme nous le rappelait Freud aussi qui dit aussi que ce but est inaccessible et que chacun choisit ses propres procédés (cf Malaise dans la culture).

Le véritable besoin au travail, on l’a vu, est tourné (entre autres) :

-         vers la recherche de réponses face à la souffrance –> et c’est un travail sur soi qui se fonde sur l’expérience pour retrouver nos propres ressources et les mettre au service d’autres formes d’expérimentation, c’est la LUCIDITE, et l’ETHIQUE pour une responsabilité collective),

-         vers la recherche de réponses face à l’incertitude –> et c’est le COURAGE,

-         vers la recherche de réponses face aux conflits naturels –> et c’est la capacité d’ouvrir le DIALOGUE et de faire preuve d’empathie vis-à-vis des divergences

Et si c’était cela, la clé de l’intelligence managériale ? Favoriser la lucidité, l’éthique, le courage et le dialogue, comme réponse à des besoins, plutôt que le bonheur, réponse « marketée » et « packagée » face à une attente non interrogée ?

Les ingénieurs font très bien la différence entre attente et besoin dans l’élaboration d’un cahier des charges pour un projet, afin d’apporter des réponses pertinentes…. Alors à quand le cahier des charges du management des hommes ?

==> Ne pas se laisser influencer par les attentes telles qu’elles sont exprimées, mais comprendre leurs enjeux pour répondre aux vrais besoins….

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