#Wellbeing Society » Flux Wellbeing Society » Flux des commentaires alternate alternate Charles Merlin Une demande ? Contactez Charles ! Wellbeing Society * ACCUEIL * BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL + SERVICES + RESSOURCES * BIEN-ÊTRE TERRITORIAL + SERVICES + RESSOURCES * A PROPOS * CONTACT Sélectionner une page ____________________ 2.a. Définitions : bien-être, qualité de vie, bonheur, engagement. De quoi parle-t-on au juste ? Une fois n’est pas coutume, les recherches scientifiques et la réglementation en matière de santé mentale au travail étaient en avance sur le débat public. De fait, ce sujet est devenu une problématique à part entière en France dans les années 2000 grâce à la publication de certains travaux^[1]Voir les travaux de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral. et la médiatisation des suicides chez France Télécom et Renault. S’en sont suivis, comme l’indique le chercheur Tarik Chakor dans cet article, trois plans Santé-Travail^[2]Voir les trois plans de santé au travail (PST) sur le site du Ministère du Travail., un rapport “Bien-être et efficacité au travail” commandé par le Premier Ministre en 2010^[3]Lachmann, H., Larose, C., & Pénicaud, M. (2010). Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail., un Accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail signé en 2013^[4]Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle. (2013). Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. et une loi relative au dialogue social et à l’emploi votée en 2015^[5]Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi., censée mieux protéger les travailleurs. Dans les débats et reportages, différents termes sont employés, souvent de manière interchangeable, pour faire référence à la qualité des expériences vécues par les individus au travail. Que se cache-t-il derrière ces termes dont on n’entendait peu parler avant 2014 ? Par ailleurs, on entend aussi toute sorte d’opinions sur un terme ou sur autre : il serait, par exemple, impossible de parler de bonheur au travail parce qu’il s’agirait d’une notion trop subjective. Ou que le bien-être et la qualité de vie soient des concepts qui conviennent mieux au monde du travail parce qu’ils sont plus neutres. Qu’en est-il vraiment ? Cette troisième partie du livre blanc vise à définir les principaux concepts qui s’attachent à la manière dont les individus ressentent et évaluent leurs expériences vécues au travail afin d’apporter de la clarté dans les discussions et de poser un cadre conceptuel qui fournira les bases de toute stratégie d’amélioration. Accédez directement à la partie qui vous intéresse 1. L’ascension du bien-être, fruit d’une nouvelle approche du progrès 2. Le bien-être : un concept cadré par la recherche 3. Le concept de bien-être appliqué au travail 4. La qualité de vie au travail : une perspective centrée sur les conditions objectives 5. Peut-on parler de bonheur au travail ? 6. L’engagement des collaborateurs 7. Et les risques psychosociaux ? 8. Le choix de Wellbeing Society 1. L’ascension du bien-être, fruit d’une nouvelle approche du progrès Bien que la médiatisation de la prise en compte du bien-être au travail soit assez récente, les recherches académiques qui visent à proposer une définition, des méthodes de mesure et des démarches d’amélioration s’inscrivent dans un mouvement plus large de reconsidération des politiques publiques, et plus largement, du progrès. Pendant de nombreuses années, les décideurs se sont concentrés sur la croissance du PIB pour offrir à leurs citoyens les conditions de mener la meilleure vie possible. Néanmoins, il est aujourd’hui admis que le PIB n’est pas un outil approprié pour rendre compte du progrès de manière exhaustive : c’est pourquoi de plus en plus de voix, notamment parmi la communauté scientifique, appellent les gouvernements à axer leurs politiques sur ce que l’on appelle le bien-être^[6]Le terme “bien-être” peut être utilisé pour décrire un état objectif ainsi qu’une expérience subjective. Le bien-être objectif fait référence au bien-être au niveau sociétal : il s’agit des conditions objectives qui constituent la vie des personnes telles que l’éducation, la santé, le logement ou encore l’emploi. Dans ce cas, le terme bien-être se rapproche du concept de qualité de vie. En revanche, le bien-être subjectif concerne l’expérience que les personnes font de leur vie ou de toute autre situation. Dans cet article comme dans le reste de ce livre blanc, le terme bien-être sera utilisé selon cette deuxième acception. Pour approfondir cet aspect, veuillez vous référer à l’étude Huppert, F.A. (2014). The State of Wellbeing Science – Concepts, Measures, Interventions, and Policies.. Pourtant, les économistes ont traditionnellement considéré le bien-être comme étant un concept non mesurable, notamment à cause de son caractère subjectif. Par conséquent, afin de mesurer la qualité de vie des populations, l’accent était exclusivement mis sur les dimensions qui pouvaient être mesurées objectivement comme le revenu, la santé ou le niveau d’éducation. Non seulement ce procédé n’englobe pas tout ce qui compte pour les personnes mais il ne leur permet pas non plus d’évaluer elles-mêmes leur qualité de vie^[7]Dolan, P., Layard, R., & Metcalfe, R. (2011). Measuring subjective wellbeing for public policy: recommendations on measures.. En 2009, le rapport de la Commission sur la mesure des performances économiques et du progrès social, composée des économistes Joseph Stiglitz, Amartya Sen et Jean-Paul Fitoussi, a marqué un tournant dans la manière de concevoir et de mesurer le progrès. Les membres de la Commission Stiglitz De gauche à droite, les trois membres de la Commission sur la mesure des performances économiques et du progrès social : Jean-Paul Fitoussi, les Prix Nobel d’économie Joseph Stiglitz et Amartya Sen En mesurant le bien-être au niveau local et national^[8]OECD. (2013). OECD Guidelines of Measuring Subjective Well-Being. et en identifiant les politiques publiques qui présentent le meilleur potentiel d’amélioration de ce dernier^[9]O’Donnell, G., Deaton, A., Durand, M., Halpern, R., & Layard, R. (2014). Well-Being and Policy., les acteurs publics peuvent impacter positivement de nombreux aspects de la vie des citoyens et du fonctionnement de la société^[10]De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being.. De la même manière, de plus en plus d’organisations ont compris qu’elles avaient intérêt à se préoccuper du bien-être de leurs collaborateurs parce qu’elles peuvent en tirer des avantages majeurs tout en ayant un impact positif sur les personnes qu’elles emploient^[11]Nous passons en revue les bénéfices et enjeux propres au bien-être au travail dans la quatrième partie du livre blanc “Bénéfices et enjeux : pourquoi le bien-être au travail est si important”.. 2. Le bien-être : un concept cadré par la recherche Si l’on souhaite mener une stratégie d’amélioration du bien-être qui soit cohérente et efficace, celle-ci doit s’appuyer sur des systèmes de mesure et des plans d’actions qui reposent eux-mêmes sur un cadre conceptuel solide. En effet, la validité d’un dispositif de mesure ou d’un plan d’action relève de sa capacité à capturer correctement le concept qu’il prétend mesurer ou impacter. C’est la raison pour laquelle il est indispensable de bien définir le concept de bien-être de telle sorte que le cadre conceptuel qui en résultera offre une plateforme solide pour quiconque vise à initier une stratégie d’amélioration du bien-être au travail dans son organisation. De plus, au-delà de l’aspect opérationnel, d’autres éléments exigent de donner au bien-être une définition claire et complète : * Le bien-être est une notion beaucoup plus difficile à cerner que d’autres telles que le revenu, la productivité ou l’absentéisme. D’où un besoin de bien en déterminer les contours ; * La sincérité et la nature des démarches d’amélioration du bien-être peuvent être incomprises ou contestées si l’objet sur lequel elles portent n’est pas bien défini. C’est une des raisons pour lesquelles la fonction de Chief Happiness Officer est si critiquée ; * La méconnaissance de ce concept par les différentes parties prenantes lui confère un caractère insaisissable et alimente une croyance selon laquelle il serait impossible de mesurer ou d’agir sur le bien-être de manière méthodique et durable. Une définition claire permet d’invalider ce raisonnement ; * Enfin, le bien-être étant encore très souvent associé au bonheur, toute démarche visant à l’améliorer peut-être perçue comme futile. Une définition sérieuse, basée sur les recherches, donne de la crédibilité au concept et le rend plus actionnable. Daniel Kahneman Après ses travaux sur la prise de décision, le Prix Nobel d’économie Daniel Kahneman s’est intéressé au bien-être et à sa modélisation. En 1999, il publie avec Ed Diener et Norbert Schwarz un livre qui fera référence : “Well-Being: Foundations of Hedonic Psychology” On entend souvent que, puisque le bien-être est quelque chose de différent et d’unique pour tout un chacun, cette originalité rendrait toute tentative de définition et de mesure fondamentalement impossible : ce n’est pas le cas. La littérature scientifique offre un consensus grandissant quant à la nature des éléments constitutifs bien-être. En effet, à la suite des développements effectués dans les littératures psychologique et économique au cours des 50 dernières années^[12]Diener, E., Emmons, R., Larsen, R., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. ^[13]Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. ^[14]Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. (2003). Personality, culture, and subjective well-being: Emotional and cognitive evaluations of life. ^[15]Kahneman, D., & Krueger, A. B. (2006). Developments in the measurement of subjective well-being. ^[16]Dolan, P., & White, M. P. (2007). How can measures of subjective well-being be used to inform public policy?, les chercheurs conviennent qu’il est nécessaire de prendre en considération trois composantes pour comprendre et mesurer le bien-être des individus : 1. La satisfaction fait référence à la dimension cognitive ou “évaluative” du bien-être – il s’agit d’un jugement, d’une évaluation globale de sa vie ou de tout autre domaine ou situation comme son travail, sa vie de couple ou son lieu de résidence. La satisfaction est souvent liée à l’accomplissement d’objectifs et le sentiment de réussite qui en découle. La spécificité de la satisfaction réside dans le fait qu’elle est similaire au processus que les personnes utilisent quand elles décident qu’un certain scénario est préférable à un autre^[17]Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-Being: Foundations of Hedonic Psychology. ^[18]Helliwell, J.F., & Barrington-Leigh, C. (2010). Measuring and Understanding Subjective Well-being. ; 2. Le plaisir se rapporte à la dimension émotionnelle du bien-être – il s’agit de la qualité d’une expérience vécue par une personne au regard des émotions qu’elle vit. Il reflète la manière dont une personne ressent sa vie ou une situation plutôt que la manière dont elle s’en souvient^[19]Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-Being: Foundations of Hedonic Psychology.. Alors que la satisfaction peut être appréhendée de manière unidimensionnelle, le plaisir peut être représenté selon deux sous-dimensions indépendantes^[20]Russell, J. (1980). A circumplex model of affect. ^[21]Russell, J. (2003). Core affect and the psychological construction of emotion.. Les 2 sous-dimensions du plaisir Non seulement les émotions peuvent être agréables (on parle alors d’émotions positives comme la joie ou la gratitude) ou bien désagréables (on parle ici d’émotions négatives comme la colère ou la tristesse) mais elles peuvent aussi comporter un degré d’activation plus ou moins élevé, c’est-à-dire le degré selon lequel une personne est disposée à agir ou à dépenser de l’énergie^[22]Russell, J. (2003). Core affect and the psychological construction of emotion.. Dans le cadran supérieur droit, les émotions sont à la fois positives et activées ; 3. La réalisation de soi correspond à la dimension “eudémonique” du bien-être – elle englobe tous les attributs qui concourent à l’épanouissement et au développement psychologique des individus comme l’autonomie ou encore le sentiment d’avoir une influence sur sa vie ou sur tout autre domaine ou situation^[23]Ryff, C.D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. ^[24]Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. ^[25]Waterman, A.A. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment.. A noter que, le sens en est un élément essentiel. Les 3 composantes du bien-être Cette conception globale du bien-être est le fruit de la synergie de deux approches complémentaires : l’approche hédonique et l’approche eudémonique^[26]Ces approches sont elles-mêmes héritées de deux doctrines philosophiques : l’hédonisme et l’eudémonisme. L’hédonisme stipule que la recherche du plaisir et l’évitement de la souffrance constituent le but de l’existence humaine – son représentant le plus connu n’est autre qu’Epicure. L’eudémonisme consiste à rechercher un bien supérieur à travers l’exercice de la vertu, de l’éthique et de l’engagement civique et politique – Aristote postule que c’est à travers cette poursuite que l’on se construit une vie heureuse.. Si l’approche hédonique considère que la satisfaction et le plaisir sont les piliers du bien-être, l’approche eudémonique soutient que le bien-être tient davantage à la réalisation de son potentiel et à la santé mentale. Par ailleurs, cette dernière approche permet de répondre à certaines critiques qui jugent les méthodes de mesure hédoniques inconsistantes : s’attachant autant aux ressources et capacités (l’autonomie, le sens, l’apprentissage ou encore le développement des compétences) qu’au résultat final (le bien-être ressenti par les individus), l’approche eudémonique met l’accent sur les besoins fondamentaux et rejoint, de fait, ce que les personnes valorisent pour développer leur bien-être. Carol Ryff La chercheure Carol Ryff a contribué de manière significative à l’intégration de l’approche eudémonique dans la définition du bien-être Alors que ces deux visions tendaient à s’opposer par le passé, de plus en plus de chercheurs s’accordent pour donner une définition du bien-être qui les combinent^[27]Huppert, F.A. (2009). Psychological well-being: Evidence regarding its causes and consequences. ^[28]Keyes, C.L.M., (2002b). Promoting a life worth living: Human development from the vantage points of mental illness and mental health. ^[29]Marks, N., & Shah, H., (2005) A well-being manifesto for a flourishing society. ^[30]Seligman, M.E.P. (2002). Authentic happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfilment. ^[31]Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being.. Vue tridimensionnelle du bien-être S’appuyant sur cette approche multidimensionnelle qui fait consensus et s’inspirant des définitions d’Ed Diener^[32]Diener, E. (2006). Guidelines for National Indicators of Subjective Well-Being and Ill-Being., de l’ONS britannique^[33]ONS. (2018). What is personal well-being? et de l’OCDE^[34]OECD. (2013). OECD Guidelines of Measuring Subjective Well-Being., Wellbeing Society définit le bien-être de la manière suivante : « Le bien-être représente l’évaluation que les personnes se font de leur vie, les réactions émotionnelles qui résultent des expériences quotidiennes qu’elles vivent et le sentiment qu’elles font des choses qui ont du sens. » Ce cadre conceptuel et cette définition générale du bien-être constituent un point de départ nécessaire afin de cadrer et définir le concept de bien-être au travail. 3. Le concept de bien-être appliqué au travail Bien que l’abondante littérature scientifique qui porte sur le bien-être tende à positionner sa focale sur la vie des individus, il est légitime de vouloir s’intéresser au bien-être dans des domaines spécifiques de la vie comme le logement, la vie de famille ou le travail. Or, pour étudier le bien-être dans ces domaines, il est admis que l’approche tridimensionnelle privilégiée pour explorer le bien-être général peut également être appliquée à tout autre domaine^[35]Michalos, A.C. (1980). Satisfaction and happiness. ^[36]Cummins, R.A. (1996). The domains of life satisfaction: An attempt to order chaos. ^[37]Diener, E., Suh, E., Lucas, R., & Smith, H. (1999). Subjective well-being: Three decades of research. ^[38]Cummins, R.A., Eckersley, R., Pallant, J., van Vugt, J., & Misajon, R. (2003). Developing a national index of subjective wellbeing: The Australian Unity Wellbeing Index.. Par conséquent, il convient d’examiner le bien-être au travail selon les mêmes composantes énoncées précédemment : 1. La satisfaction liée au travail décrit la manière dont une personne perçoit son travail de manière générale ou certaines de ses facettes comme la rémunération, les relations avec ses collègues ou encore les perspectives d’évolution. Ces auto-évaluations sont établies en comparant sa situation actuelle à des emplois occupés antérieurement ou en mettant en parallèle sa situation personnelle à celle d’autres personnes. Par exemple, une personne peut avoir un niveau élevé de satisfaction liée à son travail si elle considère que les personnes qui l’entourent ont une situation professionnelle moins bonne que la sienne ; 2. Le plaisir au travail fait référence à toutes les émotions que ressent une personne en réaction aux différentes expériences qu’elle vit dans sa journée de travail. Par exemple, les réactions affectives qui découlent d’un accrochage avec un collègue, de félicitations d’un manager ou de l’accomplissement d’une tâche impactent le plaisir au travail ressenti par le collaborateur ; 3. La réalisation de soi au travail correspond au sentiment de s’épanouir dans son travail à travers le développement de ses potentialités et la réalisation de projets porteurs de sens. Par exemple, un employé peut avoir des journées stressantes (dimension émotionnelle) et être mécontent de sa rémunération (dimension cognitive) tout en ayant le sentiment de s’épanouir dans son travail parce qu’il en tire beaucoup de sens. A l’image du bien-être, il n’existe pas de définition unique du bien-être au travail tant les disciplines et approches adoptées sont nombreuses. Néanmoins, les travaux réalisés sur le bien-être permettent d’appliquer la définition générale du bien-être au domaine du travail. Suivant cette logique, Wellbeing Society propose la définition suivante du bien-être au travail : « Le bien-être au travail représente l’évaluation que les personnes se font de leur travail, les réactions émotionnelles qui résultent des expériences quotidiennes qu’elles y vivent et le sentiment qu’elles y font des choses qui ont du sens. » En France, l’INRS^[39]L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles est une association loi de 1901, sans but lucratif, créée en 1947 sous l’égide de la Sécurité Sociale. part de cette approche du bien-être au travail pour construire un cadre conceptuel et proposer des démarches d’interventions aux entreprises de petite et de grande taille^[40]Grosjean, V., Formet, N., Althaus, V., Kop, J.L, Brangier, E. (2014). Recherche et développement conceptuels autour du bien-être au travail : entre mesure et action.. Le fait d’avoir attribué une définition au concept de bien-être au travail, fruit de plusieurs décennies de recherches, a contribué à sa prise en compte par des instances nationales et internationales majeures. Dès 2002, la Commission européenne a inscrit le bien-être au travail dans ses orientations^[41]Commission des Communautés européennes. (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006. et en a confirmé l’importance dans son dernier cadre stratégique en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2014 – 2020^[42]Commission européenne. (2014). Communication relative à un cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail (2014-2020).. Parallèlement, le Canada et plusieurs pays d’Europe, ont intégré l’enjeu du bien-être au travail au sein de leurs organismes de prévention, comme l’ANACT en France, voire dans leur législation^[43]En 1996, la Belgique a voté une loi portant sur le bien-être au travail communément appelée « Loi bien-être ».. De fait, la prise en compte croissante du bien-être au travail dans les sphères publiques et privées accorde au travail une conception plus positive tout en conférant aux organismes de prévention et aux entreprises un nouveau rôle : alors qu’ils étaient essentiellement chargés de limiter les facteurs de risque, il est aujourd’hui question d’en faire des garants du développement de la “bonne santé”. 4. La qualité de vie au travail : une perspective centrée sur les conditions objectives Comme le bien-être au travail, la qualité de vie au travail est un concept qui n’a pas de définition consensuelle et définitive. Toutefois, l’essentiel des travaux qui portent sur cette notion font référence aux conditions favorables de l’environnement de travail qui ont des conséquences positives pour le plus grand nombre^[44]INRS. (2016). Bien-être et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?. La nature de cette définition est attribuable au fait que les recherches sur la qualité de vie au travail s’inspirent des travaux menés sur le concept plus général de qualité de vie^[45]Martel, J.-P., & Dupuis, G. (2006). Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring Instrument.. Or, la qualité de vie fait généralement référence au degré selon lequel la vie d’une personne est désirable ou indésirable, et ce, en mettant souvent l’accent sur les composantes externes telles que les facteurs environnementaux ou le revenu. A la différence du bien-être qui se base sur l’expérience subjective des individus, la qualité de vie tend à s’exprimer de manière objective pour décrire les circonstances de la vie d’une personne plutôt que les réactions qui résultent de ces dernières^[46]Diener, E. (2005). Guidelines for National Indicators of Subjective Well-Being and Ill-Being.. Un bureau en open space Cette caractéristique de la qualité de vie au travail se retrouve d’ailleurs dans la définition proposée dans l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013^[47]Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle. (2013). Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » 5. Peut-on parler de bonheur au travail ? Dans le monde de l’entreprise, le bonheur au travail a suscité beaucoup d’espoir, de rejet, de railleries et a fait naître des initiatives rarement fondées sur une méthodologie sérieuse^[48]Nous en parlons dans la première partie du livre blanc “Décryptage du phénomène : derrière le filon à la mode, une tendance de fond.”. Tout cela peut s’expliquer par le fait que le terme “bonheur” recouvre des réalités et des concepts très différents selon les personnes qui l’utilisent. Or, comme dans le langage courant, le “bonheur” est aussi un mot fourre-tout dans le monde académique puisqu’il peut faire référence à plusieurs choses : certains chercheurs le définissent comme une bonne humeur générale faite d’émotions positives^[49]Layard, R. (2005). Happiness: Lessons from a new science. ^[50]Layard, R. (2011). Happiness: Lessons from a new science (2nd ed.)., une évaluation globale de la satisfaction à l’égard de sa vie^[51]Veenhoven, R. (1996). The study of life satisfaction., le fait de vivre une bonne vie^[52]Ryff, C.D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. ^[53]Ryan, R.M., Huta, V., & Deci, E.L. (2008). Living well: A self determination theory perspective on eudaimonia. ^[54]Waterman, A.A. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. ou bien l’ensemble des facteurs qui rendent les personnes heureuses. De ce fait, et afin de prévenir toute confusion, de nombreux chercheurs évitent le terme “bonheur” dans leurs publications et préfèrent recourir à des concepts plus spécifiques. Etant donné que ces acceptions du mot “bonheur” correspondent aux différentes composante du bien-être^[55]Comme pour le bien-être, les différentes définitions du bonheur suivent les théories hédoniques et eudémoniques et se recoupent avec les dimensions émotionnelle, cognitive et aspirationnelle du bien-être., il peut être envisagé, à des fins de simplification, de parler de bonheur pour désigner l’état dans lequel les niveaux de bien-être sont élevés. Le bonheur représente un niveau élevé de bien-être Une précision toutefois, compte tenu de la très forte charge sémantique qu’il a accumulé au cours de l’histoire (philosophie, religion, etc.) et du large éventail de représentations qu’il convoque (culture populaire, publicité), l’emploi du mot “bonheur” dans le contexte du travail peut se révéler déceptif voire trompeur aux yeux des collaborateurs tant le fossé entre imagination et réalité peut être – et est généralement – important. 6. L’engagement des collaborateurs Dans la littérature scientifique en management et psychologie, le bien-être est souvent évoqué conjointement avec un autre concept : l’engagement^[56]Fisher, C. (2009). Happiness at work. ^[57]Van de Voorde, K., Paauwe, J., & Van Veldhoven, M. (2012). Employee Well‐being and the HRM–Organizational Performance Relationship: A Review of Quantitative Studies.. Or, on peut distinguer deux grands types d’engagement : l’engagement organisationnel (“organizational commitment”) et l’engagement dans son travail (“job engagement” ou “work engagement”). a. L’engagement organisationnel L’engagement organisationnel est le type d’engagement le plus couramment utilisé dans la littérature scientifique et dans le monde de l’entreprise^[58]Beinten, K., Stinghlamber, F., & Vandenberghe, C. (2000). L’engagement des salariés dans le travail. et se définit comme : « Un état psychologique qui caractérise la relation de l’employé à son organisation et qui a des effets sur la décision de rester ou de ne plus rester membre de l’entreprise. »^[59]Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Ce type d’engagement s’appuie sur un modèle^[60]Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Theory, research, and application. qui fait aujourd’hui consensus et qui comprend trois composantes : * L’engagement affectif qui a trait à l’attachement émotionnel à son entreprise ; * L’engagement normatif qui fait référence à une attitude de loyauté envers l’entreprise dérivée d’un sentiment d’obligation morale à son égard ; * L’engagement de continuation qui décrit l’évitement des coûts occasionnés par la rupture du lien contractuel avec l’entreprise comme le salaire. Ainsi, les individus affectivement engagés restent membres de leur entreprise parce qu’ils le désirent, ceux qui sont normativement engagés restent parce qu’ils en ressentent l’obligation et ceux qui éprouvent un engagement de continuation restent parce qu’ils y sont contraints^[61]Beinten, K., Stinghlamber, F., & Vandenberghe, C. (2000). L’engagement des salariés dans le travail.. Or, les recherches montrent que ces composantes ne produisent pas les mêmes effets sur les collaborateurs : l’engagement affectif est celui qui a le plus d’impact sur l’efficacité et la performance des employés^[62]Meyer, J.P., Paunonen, S.V., Gellatly, I.R., Goffin, R.D., & Jackson, D.N. (1989). Organizational commitment and job performance : It’s the nature of the commitment that counts. ^[63]Angle, H.L. & Lawson, M.B. (1994). Organizational commitment and employees’ performance ratings : Both type of commitment and type of performance count. ^[64]Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. ^[65]Shore, L.M., Barksdale, K., & Shore, T.H. (1995). Managerial perceptions of employee commitment to the organization., leur tendance à rester dans l’entreprise^[66]Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization : An examination of the construct validity. ^[67]Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. ^[68]Tett, R.P. & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover : Path analyses based on meta-analytic findings. ou à ne pas être absents^[69]Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.. Par ailleurs, des travaux ont également montré que les employés affectivement engagés ont davantage tendance à adopter des comportements favorables au bon fonctionnement de leur entreprise tels que l’entraide, l’altruisme ou le fait d’aider les nouveaux venus à bien s’intégrer dans l’entreprise^[70]Moorman, R.H., Niehoff, B.P., & Organ, D.W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behavior : Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment, and procedural justice. ^[71]Shore, L.M. & Wayne, S.J. (1993). Commitment and employee behavior : Comparison of affective and continuance commitment with perceived organizational support. ^[72]Organ, D.W. & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior.. Un cuisinier prépare ses plats b. L’engagement dans son travail D’autre part, l’engagement dans le travail (“job engagement” ou “work engagement”) peut être défini de la manière suivante : « L’engagement au travail est un état d’esprit positif et gratifiant vis-à-vis de son travail qui se caractérise par de la vigueur, du dévouement et de l’absorption. »^[73]Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. ^[74]Bakker, A., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Les employés engagés sont connectés physiquement, cognitivement et émotionnellement à leur travail avec une énergie dirigée vers les objectifs de l’organisation^[75]Macey, W.H., Schneider, B., Barbera, K., & Young, S.A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage. de telle sorte qu’ils s’investissent davantage dans leur travail que leurs pairs désengagés^[76]Bakker, A.B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement.. Bien que ce rapprochement ait été réfuté^[77]Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001). Work and well-being: Toward a positive approach in Occupational Health., l’engagement dans le travail est souvent présenté comme étant la notion opposée du “burn-out”^[78]Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. ^[79]Maslach, C., Jackson, S.E., & Leiter, M. (1996). Maslach Burnout Inventory. Manual (3rd ed.).. Contrairement aux employés qui souffrent de burn-out, ceux qui sont engagés rapportent une connexion avec leur travail dont l’énergie et l’efficacité sont des éléments essentiels et se considèrent en capacité de gérer correctement toutes les exigences de leur travail. Par ailleurs, notons que le concept d’engagement dans le travail présente des recoupements évidents avec le concept de bien-être subjectif parce que les dimensions cognitives et émotionnelles y sont toutes les deux centrales. En revanche, la dimension cognitive est toutefois plus importante chez l’engagement dans le travail ce qui rend cette notion plus motivationnelle que le bien-être : une conséquence remarquable de cette spécificité est que l’engagement dans le travail a une plus grande influence sur les niveaux d’efforts discrétionnaires des collaborateurs^[80]Warr, P. & Inceoglu, I. (2012). Job engagement, job satisfaction, and contrasting associations with person-job fit., cela revient à dire que les collaborateurs engagés sont plus susceptibles de fournir des efforts supplémentaires à ce qui est simplement attendu d’eux. En outre, étant donné qu’il est particulièrement centré sur le sentiment d’accomplissement, l’engagement dans le travail est conceptuellement plus proche du bien-être eudémonique que du bien-être hédonique. De fait, des outils de mesure de l’engagement dans le travail comme l’Utrecht Work Engagement Scale contiennent souvent des éléments similaires aux échelles de mesure du bien-être eudémonique^[81]Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary Manual.. 7. Et les risques psychosociaux ? Comme pour les concepts de bien-être et de qualité de vie, les risques psychosociaux – dits RPS – ne profitent pas d’une théorie “unifiée et consensuelle” qui puisse les définir^[82]INRS. (2016). Bien-être et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?. En revanche, de très nombreux travaux scientifiques émanant de plusieurs disciplines ont été menés afin d’identifier leurs origines, leur articulation et leurs effets sur les salariés. Ainsi, un rapport remis en 2011 au Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social^[83]Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. propose que les risques psychosociaux soient définis comme : « Les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » En fait, il s’agit de risques qui sont à l’interface des salariés et de leur situation de travail tels que le stress, les violences internes^[84]INRS. (2015). Violence interne : derrière les conflits, l’organisation du travail en question. et externes^[85]INRS. (2014). Violences externes : de quoi parle-t-on ? ou encore les risques qui mettent en danger leur intégrité physique ou mentale^[86]INRS. (2016). Bien-être et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?. En France, la notion de RPS s’appuie sur un cadre législatif à la fois solide et ancien qui encadre la santé au travail : en plus des directives européennes, une loi de 1991 oblige tout employeur de veiller à la santé et la sécurité au travail de ses salariés^[87]Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail.. De plus, deux accords collectifs organisent l’identification, la prévention et la gestion de ces mêmes problématiques^[88]Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville. (2008). Accord du 2 Juillet 2008 relatif au stress au travail. ^[89]Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville. (2010). Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.. 8. Le choix de Wellbeing Society Si elles souhaitent améliorer efficacement et durablement la qualité des expériences vécues par leurs collaborateurs, les organisations doivent concevoir une cible et une stratégie qui s’appuient sur un cadre conceptuel bien défini. Pour ce faire, il est nécessaire de choisir le concept qui sera le plus pertinent au regard des caractéristiques^[90]Secteur, taille, ancienneté, politiques RH, culture, perspectives économiques, etc. et enjeux^[91]Juridique, attractivité, absentéisme, rétention, productivité, etc. de l’organisation : sera-t-il plus intéressant de parler d’engagement, de bien-être, de qualité de vie ou de bonheur ? En effet, bien qu’ils ne soient pas mutuellement exclusifs, les stratégies développées en entreprise tendent à prioriser un concept plutôt qu’un autre. Par exemple, une start-up privilégiera une stratégie de “bonheur au travail” pour attirer de nouveaux talents^[92]C’est le cas de Just Eat – anciennement Allo Resto – qui a recruté une Chief Happiness Officer., un grand groupe choisira de prioriser l’engagement des collaborateurs pour développer sa compétitivité^[93]A l’aide d’une stratégie claire, le groupe Pernod Ricard semble obtenir de très bons niveaux d’engagement. ou une administration dirigera l’essentiel de ses actions vers la prévention des risques psychosociaux^[94]Avec des agents particulièrement exposés aux RPS, la fonction publique hospitalière met en œuvre des mesures pour les prévenir.. Des bureaux de Google Google a adopté une stratégie qui est essentiellement centrée sur l’engagement de ses collaborateurs Or, chacun des concepts définis plus haut présente des caractéristiques qui peuvent avoir un impact sur la perception, l’efficacité et la portée de la stratégie et des mesures qui seront mises en place et donc de la valeur qu’elles apporteront aux collaborateurs et à l’organisation dans son ensemble. Il convient alors d’analyser, entre autres choses, leur robustesse scientifique, leur prise en compte de la subjectivité des collaborateurs, leur capacité à être accepté par les équipes, leur capacité à satisfaire les différentes parties prenantes (collaborateurs et dirigeants) ou leur disposition à provoquer le changement. Après un examen minutieux de ces caractéristiques, Wellbeing Society privilégie l’adoption du concept de bien-être au travail dans ses interventions pour les raisons suivantes : 1. A la différence d’une démarche qui se borne à la prévention des RPS, le bien-être va au-delà de la prévention des risques et propose une vision proactive d’amélioration de la qualité de l’expérience vécue par les individus au travail ; 2. Contrairement à la qualité de vie au travail, le bien-être au travail accorde une place importante à la subjectivité des collaborateurs dans la mesure et la modélisation de leur vécu ; 3. Le bonheur au travail est un terme clivant qui rebute une bonne partie des salariés français^[95]Voir cet article de Capital qui illustre bien ce phénomène.. Or, l’adhésion des collaborateurs aux initiatives mises en œuvre est essentielle à leur succès. Par ailleurs, le concept de bonheur au travail manque de robustesse et de clarté dans la littérature scientifique ; 4. Enfin, contrairement à l’engagement qui répond surtout aux enjeux des dirigeants en se centrant principalement sur l’amélioration de la productivité des employés, le bien-être au travail considère plutôt les salariés comme des bénéficiaires dont il faudrait améliorer la qualité de leur expérience au travail. Néanmoins, les recherches montrent que le bien-être au travail est conceptuellement très proche de l’engagement dans le travail (“job engagement” ou “work engagement”) et qu’il apporte également des bénéfices significatifs en termes d’attractivité, de prévention de l’absentéisme, de rétention, de productivité et de performance organisationnelle^[96]Nous passons en revue les bénéfices et enjeux propres au bien-être au travail dans la quatrième partie du livre blanc “Bénéfices et enjeux : pourquoi le bien-être au travail est si important”.. Recevez nos contenus Inscrivez-vous à la newsletter de Wellbeing Society pour recevoir gratuitement les contenus que nous produisons et être informé·e de nos événements. ____________________ ____________________ Recevoir Wellbeing Society - 2019 © Références [ + ] 1. ↑ Voir les travaux de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral. 2. ↑ Voir les trois plans de santé au travail (PST) sur le site du Ministère du Travail. 3. ↑ Lachmann, H., Larose, C., & Pénicaud, M. (2010). Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. 4. ↑ Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle. (2013). Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. 5. ↑ Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. 6. ↑ Le terme “bien-être” peut être utilisé pour décrire un état objectif ainsi qu’une expérience subjective. Le bien-être objectif fait référence au bien-être au niveau sociétal : il s’agit des conditions objectives qui constituent la vie des personnes telles que l’éducation, la santé, le logement ou encore l’emploi. Dans ce cas, le terme bien-être se rapproche du concept de qualité de vie. En revanche, le bien-être subjectif concerne l’expérience que les personnes font de leur vie ou de toute autre situation. Dans cet article comme dans le reste de ce livre blanc, le terme bien-être sera utilisé selon cette deuxième acception. Pour approfondir cet aspect, veuillez vous référer à l’étude Huppert, F.A. (2014). The State of Wellbeing Science – Concepts, Measures, Interventions, and Policies. 7. ↑ Dolan, P., Layard, R., & Metcalfe, R. (2011). Measuring subjective wellbeing for public policy: recommendations on measures. 8. ↑ OECD. (2013). OECD Guidelines of Measuring Subjective Well-Being. 9. ↑ O’Donnell, G., Deaton, A., Durand, M., Halpern, R., & Layard, R. (2014). Well-Being and Policy. 10. ↑ De Neve, J.E. et al. (2013). The Objective Benefits of Subjective Well-Being. 11. ↑ Nous passons en revue les bénéfices et enjeux propres au bien-être au travail dans la quatrième partie du livre blanc “Bénéfices et enjeux : pourquoi le bien-être au travail est si important”. 12. ↑ Diener, E., Emmons, R., Larsen, R., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. 13. ↑ Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. 14. ↑ Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. (2003). Personality, culture, and subjective well-being: Emotional and cognitive evaluations of life. 15. ↑ Kahneman, D., & Krueger, A. B. (2006). Developments in the measurement of subjective well-being. 16. ↑ Dolan, P., & White, M. P. (2007). How can measures of subjective well-being be used to inform public policy? 17. ↑ Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-Being: Foundations of Hedonic Psychology. 18. ↑ Helliwell, J.F., & Barrington-Leigh, C. (2010). Measuring and Understanding Subjective Well-being. 19. ↑ Kahneman, D., Diener, E., & Schwarz, N. (1999). Well-Being: Foundations of Hedonic Psychology. 20. ↑ Russell, J. (1980). A circumplex model of affect. 21. ↑ Russell, J. (2003). Core affect and the psychological construction of emotion. 22. ↑ Russell, J. (2003). Core affect and the psychological construction of emotion. 23. ↑ Ryff, C.D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. 24. ↑ Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. 25. ↑ Waterman, A.A. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. 26. ↑ Ces approches sont elles-mêmes héritées de deux doctrines philosophiques : l’hédonisme et l’eudémonisme. L’hédonisme stipule que la recherche du plaisir et l’évitement de la souffrance constituent le but de l’existence humaine – son représentant le plus connu n’est autre qu’Epicure. L’eudémonisme consiste à rechercher un bien supérieur à travers l’exercice de la vertu, de l’éthique et de l’engagement civique et politique – Aristote postule que c’est à travers cette poursuite que l’on se construit une vie heureuse. 27. ↑ Huppert, F.A. (2009). Psychological well-being: Evidence regarding its causes and consequences. 28. ↑ Keyes, C.L.M., (2002b). 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Bien-être et qualité de vie au travail, risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? 45. ↑ Martel, J.-P., & Dupuis, G. (2006). Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring Instrument. 46. ↑ Diener, E. (2005). Guidelines for National Indicators of Subjective Well-Being and Ill-Being. 47. ↑ Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle. (2013). Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 – Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. 48. ↑ Nous en parlons dans la première partie du livre blanc “Décryptage du phénomène : derrière le filon à la mode, une tendance de fond.” 49. ↑ Layard, R. (2005). Happiness: Lessons from a new science. 50. ↑ Layard, R. (2011). Happiness: Lessons from a new science (2nd ed.). 51. ↑ Veenhoven, R. (1996). The study of life satisfaction. 52. ↑ Ryff, C.D. (1989). Happiness is everything, or is it? 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Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. 90. ↑ Secteur, taille, ancienneté, politiques RH, culture, perspectives économiques, etc. 91. ↑ Juridique, attractivité, absentéisme, rétention, productivité, etc. 92. ↑ C’est le cas de Just Eat – anciennement Allo Resto – qui a recruté une Chief Happiness Officer. 93. ↑ A l’aide d’une stratégie claire, le groupe Pernod Ricard semble obtenir de très bons niveaux d’engagement. 94. ↑ Avec des agents particulièrement exposés aux RPS, la fonction publique hospitalière met en œuvre des mesures pour les prévenir. 95. ↑ Voir cet article de Capital qui illustre bien ce phénomène. 96. ↑ Nous passons en revue les bénéfices et enjeux propres au bien-être au travail dans la quatrième partie du livre blanc “Bénéfices et enjeux : pourquoi le bien-être au travail est si important”. 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